VHV 35 jaar – 35 jaar ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Prof.dr. Janneke Plantenga, 3 november 2018 3 november 2018 VHV 35 jaar

VHV 35 jaar – 35 jaar ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Structuur: Macro-trends: ‘facts and figures’; Wat betekent dit voor de inrichting van de arbeidsmarkt? Wat betekent dit voor de relatie werknemer – werkgever?

Macro-trends: Globalisering; Individualisering; Vergrijzing; ‘Adult worker’ model; Digitalisering; …..

Globalisering: Transport- en informatiekosten verlagen, productie wordt uitbesteed en/of productielijnen gefragmentariseerd; Effecten arbeidsmarkt? ‘Verdienstelijking’ , kortere contracten en opkomst ‘24/7’.

Individualisering: De-institutionalisering (zwakkere bindingen met traditionele instituties als kerk, gezin, politieke partijen); De-traditionalisering (traditionele noties van fatsoen worden minder onderschreven); Privatisering (minder nadruk op het belang van de groep); Toenemende heterogeniteit (toenemende verschillen in opvattingen)  Effecten arbeidsmarkt? Betaalde arbeid wordt belangrijker, maar werknemers worden heterogener in hun preferenties.

Vergrijzing: We worden ouder en het aantal kinderen daalt…  Effecten arbeidsmarkt? Meer nadruk op optimale arbeidsparticipatie zowel per week als over de levensloop; meer werknemers die taken combineren (‘participatiemaatschappij’).

‘Adult worker’ model: Het kostwinnersmodel is veranderd in een model waarin iedereen wordt verondersteld actief te zijn op de arbeidsmarkt;  Effecten arbeidsmarkt? Een hogere arbeidsmarktparticipatie van vrouwen; combineerbaarheid van arbeid en zorg wordt belangrijk aandachtspunt.

Digitalisering Toenemend gebruik van digitale informatie en apparaten, met grote gevolgen voor procedures, producten en processen.  Effecten arbeidsmarkt? Nieuwe diensten (‘platform economie’); nieuwe arbeidsvormen en vloeiende grenzen tussen werk en privé.

En wat zien we er van? Veranderingen in de structuur van werkgelegenheid; Veranderingen in de structuur van werknemers; Toenemende arbeidsmarktparticipatie van ouderen; Toenemende arbeidsmarktparticipatie van vrouwen (in deeltijd..); Toenemend aandeel flex werkers; … nb: wijzen alle trends dezelfde kant op?

Vrouwelijke werkzame beroepsbevolking: gemiddelde aantal uren per week

Flexibele contracten als percentage van de totale beroepsbevolking, 2003-2015.

Samenvattend: In vergelijking met 35 jaar geleden werken we meer in de dienstensector en is de arbeidsmarktparticipatie van ouderen (M/V) en van vrouwen sterk gestegen; We (= vrouwen) werken wel veel in deeltijd…. Binnen EU27: 1e plaats wat betreft % werknemers met deeltijdse aanstelling; 7e plaats wat betreft % zelfstandigen; 3e plaats wat betreft % werknemers met flexibel contract.

Wat betekent dit voor de inrichting van de arbeidsmarkt? Er is een kwantitatieve vraag en een kwalitatieve vraag: Kwantitatief: is er wel werk voor iedereen?  “future of work”; “job polarisation”; Kwalitatief: is er wel een kwalitatieve match tussen vraag en aanbod  gaat om kennis en vaardigheden, maar ook om individuele preferenties.

Kwetsbare groepen: Lager opgeleiden. Hoe voorkom je een tweedeling en/of hoe voorkom je ‘working poor’? Jongeren. Relatief hogere arbeidsmarktdeelname, maar hoge mate van flexibiliteit naar aantal uren en contract. Vanaf 2003 is de kans dat een werkend persoon jonger dan 35 in een vaste arbeidsrelatie werkt afgenomen van circa 70% naar 50%. (nb: vast betekent in dit verband niet als ZZP-er of flex werker) Vrouwen. Taakcombineerders. Het Nederlandse arbeidstijdenmodel geeft vooral ruimte voor een individueel arrangement: deeltijd

Wat betekent dit voor de relatie werkgever en werknemer? Verandering in impliciete contract: Meer diversiteit, maar minder incentives om te investeren bij deeltijders, ouderen, laaggeschoolden? Scholing wordt meer individuele verantwoordelijkheid; risico van onderinvestering? Wie is er verantwoordelijke voor algemene scholing en (intersectorale) mobiliteit

Wat betekent dit voor de relatie werkgever en werknemer? Verandering in impliciete contract Maatschappelijke verantwoordelijkheden werknemers versus cultuur van aanwezigheid (‘gulzige organisaties’). Wat is de rol van de werkgever in het adult worker model en/of de participatiemaatschappij?

VRAGEN?