DEMOTIE IN DE PRAKTIJK Marieke De Bruyne & Charlotte Van Malleghem Hoeveel bedrijven gebeld – uit welke sectoren -

HOE VER STAAN BEDRIJVEN MET DEMOTIE? Geen beleid – wordt individueel bekeken Uitgewerkt beleid MAAR ook indien er geen beleid is, krijgt de medewerker de kans om een stap terug te zetten – alleen bestaan hier geen vaste afspraken voor Aanvullen met hoe vaak komt het voor? Hoe komt het tot stand? Bij wie ligt initiatief? Hoe wordt erover gecommuniceerd? Wat is de rol van HR? Wat zijn de effecten op werknemer => variabele verloning Communicatie binnen team/buiten team => wie neemt daar het initiatief?

VOORBEELD BELEID CASE PARTENA ZIEKENFONDS VRAAG Mens-mgt cyclus: verwachte output wordt niet meer gehaald Talent Review Vraag van medewerker Advies vanuit medische hoek Signaalfunctie HR/Leidinggevende Signaal van collega’s AANPAK = JOBCENTER In kaart brengen van talenten, interesses, competenties O.b.v. een standaard vragenlijst + evalueren van de case personeelsdossier mw + gesprek met leidinggevende Psychosociale/medische insteek -=> arbeidsgeneesheer LOOPBAANPADEN Minder werken (=arbeidsduurvermindering) Lichter werken (=aangepast werk) Minder én lichter werken Elders werken intern (Partena en groep) Elders werken extern

VOORBEELD BELEID CASE PARTENA ZIEKENFONDS PREVENTIE Mijn loopbaan @ Partena – Jobcenter Medewerkers worden door Talent ondersteund in de zoektocht naar een functie die bij hun talenten, interesses en mogelijkheden past. Dit kan via heroriëntering naar een andere functie maar evengoed binnen de huidige functie via job crafting. Mens-Management cyclus 2.0: De vernieuwde cyclus zorgt ervoor dat ontwikkeling van medewerkers meer frequent dan voordien formeel besproken wordt en aan P&O gerapporteerd wordt. Dit is een belangrijke sleutel om performantieproblemen onmiddellijk te detecteren en gericht op te volgen. Absenteïsmebeleid Absenteïsmebeleid zorgt ervoor dat terugkerende afwezigheden sneller worden gedetecteerd en opgevolgd door de leidinggevende. Dit laat ons toe om sneller preventieve acties te nemen. Mijn loopbaan @ Partena – POP’s POP’s (persoonlijke ontwikkelingsplannen), al dan niet gekoppeld aan het jobcenter, zorgen ervoor dat medewerkers hun sterktes verder gaan uitbouwen en tegelijk hun ontwikkelpunten naar het minimum vereiste niveau brengen.

HOE VAAK KOMT DEMOTIE VOOR? Voorkomen = beperkt ! Weinig verschil tussen organisaties die wel een beleid of geen beleid hebben Mensen kiezen nog steeds het meest om eerst minder te gaan werken (bv. parttime) – vooraleer een stap terug te zetten niet snel in cultuur om afscheid te kunnen nemen van iemand - demotie om tot oplossing te komen.

HOE KOMT DEMOTIE TOT STAND? Demotie kan op vraag van: Organisatie (bv. herstructurering, fusie,…) Individu (bv. na langdurige ziekte, verkeerd ingeschatte mutatie, werkdruk, privéredenen …)

COMMUNICATIE TEAM/ORGANISATIE Gesloten communicatie Open communicatie Wie communiceert wat ? Gelijk aan andere functiewijziging Wordt gecommuniceerd - lijnmanager neemt hier rol in - met ondersteuning van HR, zo positief mogelijk gaan belichten - medewerker in zijn eer laten - en aangeven dat het medewerker zijn eigen keuze was.

WAT IS DE IMPACT VAN DEMOTIE OP VERLONING? Vast loon Optie 1: Huidig basissalaris blijft behouden – salarisprogressie voor medewerker blijft mogelijk Geen beleid – wordt case by case bekeken Uitgewerkt beleid

WAT IS DE IMPACT VAN DEMOTIE OP VERLONING? Vast loon Optie 2: Huidig basissalaris blijft behouden maar wordt bevroren - salarisprogressie is echter niet meer mogelijk de komende jaren Geen beleid – wordt case by case bekeken Uitgewerkt beleid

WAT IS DE IMPACT VAN DEMOTIE OP VERLONING? Vast loon Optie 3: Basissalaris wordt in samenspraak met de medewerker aangepast Geen beleid – wordt case by case bekeken Uitgewerkt beleid Dit scenario wordt het meest toegepast als een demotie wordt doorgevoerd op vraag van de werknemer

WAT IS DE IMPACT OP VERLONING? Variabel loon Functie X Functie Y Functie Z Zelfde uitgangbasis als bij basissalaris: afhankelijk van functie/functieklasse Wel strenger dan vast salaris, wijzigingen voor variabel loon/extralegale voordelen worden wel vaker doorgevoerd

WAT IS DE IMPACT OP VERLONING? Bedrijfswagen Optie 1: Zelfde categorie bedrijfswagen Bedrijfswagen blijft behouden Optie 2: Lagere categorie bedrijfswagen Bedrijfswagen dient ingeruild te worden voor lagere categorie van wagen, maar pas wanneer leasecontract afgelopen is of wanneer er een wagen vrijkomt Optie 3: Geen bedrijfswagen Bedrijfswagen dient ingegeven te worden (onmiddellijk – na 6 maanden – bij einde leasecontract) – tankkaart dient wel onmiddellijk ingegeven te worden

SAMENGEVAT Maak demotie bespreekbaar – durf in gesprek te gaan met de werknemer en geef aan dat een stapje terug nemen normaal is Wees transparant vanaf het begin bij een demotie – wat houdt de nieuwe functie in – wat houdt de verloning in, pro’s en contra’s,… Werk op maat – zeg niet zomaar bij demotie dat het loon met 5% zal dalen – maar durf wel in gesprek gaan met de medewerker Hou steeds de interne billijkheid in het achterhoofd (verschil tussen demotie op vraag van organisatie/individu versus verschillende verloning voor gelijkaardige functies)

Marieke De Bruyne – Senior Consultant Marieke. DeBruyne@hudson Marieke De Bruyne – Senior Consultant Marieke.DeBruyne@hudson.com Charlotte Van Malleghem – Consultant Charlotte.VanMalleghem@hudson.com Moutstraat 56 - Gent +32 9 242 54 44 Hrs.compben@hudson.com