Coachen op competentie-ontwikkeling

IJsberg model van McClelland Kennis en gedragsvaardigheden Zelfbeeld Normen en waarden Eigenschappen motieven

Verdiepingsvragen voor boven en onder de waterlijn Kennis : Weet je genoeg? Weet je genoeg om te kunnen handelen? Weet je wat je moet doen? Heb je genoeg informatie? Waar kun je eventueel meer kennis vandaan halen?

Vaardigheden Kun je het? Wat ga je doen? Zijn je handelingen effectief? Heb je de mogelijkheden om het uit te voeren?

Onder de waterlijn: Zelfbeeld: Past het bij je, zie je jezelf dit doen? Vind je het belangrijk? Hoe zie jij jezelf in de groep, hoe zie jij je rol? Hoe denk je dat anderen jou zien? Waar zie je jezelf over twee jaar? Wat belemmert je?

Normen en waarden Vind jij dat het hoort, vind jij dit gepast? Past dit bij jouw rol? Wanneer ben je teleurgesteld? Welke rol vind je dat je moet spelen? Wat vind je erg belangrijk in de samenwerking met elkaar? Hoe wil jezelf behandeld worden? Waarover kun je jezelf heel erg kwaad maken? Stel dat ….hoe reageer je dan? Hoe ver kan een wederpartij gaan bij jou? Wat zoek jij in collega’s? Wat blokkeert je?

Eigenschappen / overtuigingen Is dit een patroon van jou? Is dit een automatische reactie? Waar sta jij voor? Hoe denk jij over…; hoe zie jij …; hoe kijk jij naar….? Wat is jouw mening over…?

Motieven Haal je er nu energie uit? Wat wil je nu eigenlijk? Waar geniet je van? Wat wil je het liefst doen? Wat drijft jou? Waar ga je voor? Wat motiveert jou? Wat vind je belangrijk in je werk, in je leven? Waar zie je jezelf over vijf of tien jaar? Wat geeft je plezier en voldoening in je werk? Hoe is het voor jou om…..?

De hier - en - nu situatie Het verhaal van de gecoachte is de onbewuste legitimatie van zijn emoties en acties. (komt dus niet in beweging) De gecoachte moet zijn controle los laten. Dat gebeurt door zijn gedrag en het effect van zijn gedrag in de hier – en – nu situatie erbij te betrekken. Het verschil in intentie en uitwerking van zijn gedrag in werksituaties komen overeen met intenties en uitwerking in het coachgesprek. (spiegelfunctie van de coach) De gecoachte krijgt de gelegenheid om zich bewust te worden van zijn huidige gedrag en de effecten ervan.

Het benoemen van blokkerende patronen Herhalend vanzelfsprekend gedrag dat remmend werkt op succesvol gedrag. 1x = toeval, kan gebeuren 2x = opmerkelijk, hé 3x = een patroon!

Competenties in de hier – nu – situatie waarnemen en benoemen Voorbeelden van inleidende zinnetjes zijn: Weet je wat me opvalt? Ben je ervan bewust dat….? Welk gedrag mag ik nu van je verwachten vanuit die competentie?

De gouden driehoek als hulpmiddel Wolkje coach, Wat vind ik ervan? 2. Hier-en-nu situatie Wat zie ik –niet- Wat beluister ik -niet- 1. Daar-situatie Waar de competentie zich afspeelt volgens de STAR-methode Interventie coach

Het stappenmodel van het co-co gesprek Benoem de werkwijze Stel samen de competentie vast die aan de orde komt. Laat recente situaties benoemen m.b.t. die competentie. Laat de situatie kort beschrijven (in t.t. vanuit de ik-persoon) Laat de taak toelichten Laat de actie toelichten ( wat zeg je, wat doe je, wat is het effect?) Competenties in het het hier-en-nu waarnemen ( is vaak mogelijk, geeft een voedingsbodem voor gerichte feedback) Doorvragen op acties en resultaat ( let op taalversluiering, hoe effectief te maken, hoe verder ontwikkelen?) Conclusies en afronding ( hoe kan het (nieuwe gedrag/competentie) zichtbaar worden? Hoe wordt de voortgang bewaakt? Datum volgend gesprek evaluatie gesprek.)

De drie “loops” Doen Denken willen

Transformationeel leren onderliggend onderliggend Wat wil ik wat vind ik wat doe ik Keuze vanuit motieven en waarden identiteit, wie mensen zijn Opvattingen en actie-strategieën acties resultaten Continue verbeteren Single-loop leren Herkaderen Double-loop leren Transformeren Triple-loop leren

De ontwikkelingsstappen van de gecoachte Bewust worden Accepteren Herkennen en begrijpen Zelfassessment, onderzoeken, objectief naar jezelf kijken Actie: toepassen, experimenteren en ervaren evalueren

Een voorbeeld Competentie Samenwerking. Definitie: Levert een actieve bijdrage om samenwerking te bevorderen; is gericht op het behalen van gemeenschappelijke doelen en versterkt daartoe de onderliggende communicatie. Gedragscriteria, meetbaar succesvol gedrag: Geeft feedback over (gezamenlijke) resultaten. Waardeert initiatieven tot samenwerking. Waardeert de door het team geboekte resultaten. Draagt zorg dat relevante informatie gedeeld wordt. Stimuleert initiatieven tot verbetering van dienstverlening aan elkaar. Organiseert of stimuleert afdelingsoverschrijdend overleg.

Competentie ontwikkelplan (cop) Competenties: (uitslag 0-meting/werkpunten) Resultaat: (welk gedrag is straks veranderd? Hoe is dit dan meetbaar en zichtbaar?) Ontwikkelingsdoelen: Ontwikkelingsactiviteiten: (specifiek, meetbaar, realistisch, tijdgebonden) Ondersteuning: (coaching e.d.) Voortgang: (“mijlpalen” te benoemen)