De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

MANTELZORGVRIENDELIJK PERSONEELSBELEID Theoretisch kader.

Verwante presentaties


Presentatie over: "MANTELZORGVRIENDELIJK PERSONEELSBELEID Theoretisch kader."— Transcript van de presentatie:

1 MANTELZORGVRIENDELIJK PERSONEELSBELEID Theoretisch kader

2 Belang van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid  Stijgende levensverwachting + (dubbele) vergrijzing  zorgbehoevenden  Kunnen niet allemaal terecht binnen de beschikbare residentiële zorginfrastructuur  Meer beroep op thuiszorg, mantelzorg en zorg in samenwerking met professionele hulpverleners

3 Vermaatschappelijking van zorg  Deïnstitutionalisering  Mantelzorg als aanzienlijke kostenbesparing Maar extra kosten / risico’s van mantelzorg? Ongelijke verdeling van arbeid en zorg Overbelasting van werkende mantelzorgers Inkomstenderving Grijs ziekteverzuim Belang van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid

4  Toename arbeidsparticipatie In het bijzonder vrouwen en werknemers boven de 55 jaar  Stimulans individualisering, emancipatie en economische onafhankelijkheid  Grote druk op vrij beperkte groep mensen  Mantelzorgers zijn voornamelijk vrouwen en ouderen Belang van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid

5  Mensgericht of mensvriendelijk personeelsbeleid  Erkenning voor diversiteit aan rollen van een werknemer, ook buiten de jobsituatie  Wanneer iemand goed floreert in al zijn rollen, zal hij ook goed functioneren op de werkvloer  Winst voor de werkgever  Investering in menselijke aspecten en interne faciliteiten, draagt bij tot return (productiviteit, tevredenheid, motivatie en loyaliteit)  Dalend verzuim en verloop  Meerwaarde van mantelzorgers voor de organisatie  Benutten van competenties (organisatievaardigheden, verantwoordelijkheidszin, efficiënt werken, omgaan met grenzen, assertiviteit, planning, …)  Meerwaarde van mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid voor de organisatie (employer branding, pionier in MVO, toekomstgerichte visie, maatschappelijk bewustzijn) Belang van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid

6  Meerwaarde voor de werknemer  Gezondheid: minder stress  Werk: verbeterde arbeidsprestaties en voldoening uit arbeid  Financieel: bescherming van financiële draagkracht  Sociaal: behoud van sociaal contact, voorkomen isolement, betere relaties met collega’s  Zorg: betere kwaliteit van de zorg Belang van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid

7 Pijlers mantelzorgvriendelijk ondernemen Update traject Voorstel conceptualisatie Bespreking II. Cultuur van bespreekbaarhei d en vertrouwen III. Maatregele n I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

8 I. VISIE Update traject Voorstel conceptualisatie Bespreking Maatregelen Visie I. Visie

9 ALGEMEEN  “Wat is mantelzorgvriendelijk ondernemen voor onze organisatie?’  Verankering in bestaande waarden, missie, visie en beleidslijnen  Borgen van continuïteit en ruimere relevantie  Belang van expliciet benoemen van het thema mantelzorg  MantelzorgVriendelijk Ondernemen als MVO-verhaal  Focus op people in trilogie people – planet – profit Update traject Voorstel conceptualisatie Bespreking Maatregelen Visie I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

10 AANBEVELINGEN VOOR UITTEKENEN VISIE  Algemene visie op groepsniveau  Krijtlijnen en kader voor een organisatiebreed ‘mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid’  Ruimte voor uitwerken en toepassen concrete strategieën door afzonderlijke (deel-)organisaties  Formeel vastleggen van visie: doch maatwerk is essentieel wanneer het gaat om concrete casussen. Update traject Voorstel conceptualisatie Bespreking Visie I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

11 AANDACHTSPUNTEN  Geen fundamenteel verschillende benadering van mantelzorgers en niet-mantelzorgers  Geen stigmatisering  Geen voorkeursbehandeling  Het ‘in principe beschikbaar / toegankelijk zijn’ van maatregelen voor iedereen  Zo ‘neutraal’ en ‘objectief’ mogelijk bekijken van elke vraag (consequentie en transparantie)  Niet alle maatregelen kunnen aan alle werknemers toegekend worden: belang van kaderen van beslissingen  Transparant communiceren!  Cohesie van teams bewaken: aandacht voor impact op collega’s Update traject Voorstel conceptualisatie Bespreking Cultuur van bespreekbaarheid Visie I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

12 AANDACHTSPUNTEN  Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid mag niet ‘voorwaardelijk’ zijn  Medewerkers moeten de flexibiliteit die ze nodig hebben niet verdienen door prestatie, anciënniteit, …  Opbouwen van vertrouwensband en bespreekbaarheid van ‘werk en mantelzorg’ staan centraal Update traject Voorstel conceptualisatie Bespreking Cultuur van bespreekbaarheid Maatregelen Visie I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

13 II. CULTUUR VAN BESPREEKBAARHEID EN VERTROUWEN m.b.t. thema mantelzorg Update traject Voorstel conceptualisatie Bespreking Maatregelen II. Cultuur van bespreekbaarheid

14 ALGEMEEN  Visie wordt in dialoog tot stand gebracht duidelijk gecommuniceerd(!) via zoveel mogelijk kanalen  Informatie en actielijnen omtrent thema werk en mantelzorg zijn toegankelijk, worden proactief aangeboden en zijn gekend  Vragen moeten gesteld kunnen worden  Ruimte creëren voor dialoog over vraag en onderliggende nood  Maatregelen kunnen steeds besproken worden Update traject Visie ‘Cultuur van bespreekbaarheid’ is de centrale pijler waarop een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid steunt I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

15 ALGEMEEN  Transparantie en discretie bevorderen vertrouwen en empathie  Discretie in setting en behandelen van persoonlijke informatie  Transparantie: welke informatie stroomt door naar wie?  Werkgever onderbouwt toekenning/afkeuring van maatregelen: er is geen willekeur!  Tweerichtingsverkeer in communicatiekanalen bewaken  Zowel top-down (informatie geven)  Als bottom-up (voeling met prestaties, teamdynamiek, ideeën en persoonlijke verhalen) I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

16 WAT BESPREKEN?  Wat is mantelzorg?  Thema werk en mantelzorg  Dubbele taak  Moeilijke afstemming (organisatie)  Impact op loopbaan: vragen en noden  Rol van de werkgever, mantelzorger en andere betrokken actoren  Mogelijkheden en grenzen  Doorverwijsmogelijkheden  … I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

17 WANNEER BESPREKEN?  Structureel  Ingebouwd doorheen de tijd (vb. polsen naar de situatie in een functioneringsgesprek, n.a.v. het afnemen van een enquête, e.a.)  Ad hoc  Naar aanleiding van infomoment of casus: zowel informeel als (semi- )formeel Getuigenis mantelzorger “Ik besefte pas dat ik een mantelzorger was door het invullen van de enquête. Ik heb er toen ook met mijn leidinggevende over gesproken, dat was een aangename ervaring.” I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

18 BESPREEKBAARHEID INDIVIDUELE MANTELZORGSITUATIES (1/4)  Groot verantwoordelijkheidsgevoel van werknemers  Neiging om zelf naar oplossingen te zoeken  Soms pas naar werkgever stappen wanneer het niet meer lukt  Of komen helemaal niet (  gevaar voor uitval)  Mantelzorgers hebben vaak reeds een lang proces doorlopen voor ze bij de werkgever aankloppen  Als rechtstreeks leidinggevende vaak geen zicht op de hoge belasting van mantelzorgers I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

19 BESPREEKBAARHEID INDIVIDUELE MANTELZORGSITUATIES (2/4)  Beter om proactief te peilen naar wat beweegt rond het thema ‘werk en mantelzorg’ bij werknemers  Zowel door rechtstreeks leidinggevende als hogere leidinggevende  Ook mogelijk door bedrijfsarts, mantelzorgcoach, …  Belang van preventie: als werkgever actief hand reiken, vb. d.m.v. een mantelzorggesprek  Onderscheppen van knelpunten vóór ze te zwaar doorwegen  Mogelijkheid om samen na te denken over oplossingen en zo tot ruimere/betere oplossingen komen I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

20 BESPREEKBAARHEID INDIVIDUELE MANTELZORGSITUATIES (3/4)  Proactief cultuur van vertrouwen en bespreekbaarheid installeren  Formeel: onthaalgesprek en –brochure, luikje in functioneringsgesprek, vormingsmoment, …  Informeel: tonen van betrokkenheid naar werknemers in dagelijkse werking  Ruimte en setting creëren om samen naar oplossingen te zoeken  Aanmoedigen en faciliteren van stap naar de werkgever  Veilige omgeving creëren: Durven toegeven dat het niet meer lukt, wordt niet als ‘falen’ gezien, maar als teken van maturiteit en van het opnemen van de eigen verantwoordelijkheid  Spreken zonder consequenties I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

21 BESPREEKBAARHEID INDIVIDUELE MANTELZORGSITUATIES (4/4)  Keuze maken al werkgever: wanneer bied je dialoog aan?  Eerst zelf zoveel mogelijk opvangen in de zorgsituatie  Onvoldoende? Gesprek met leidinggevende en samen naar oplossing zoeken  Voordeel: werkgever kan méér opties aanreiken dan enkel ja/neen  Voordeel: er kan gedacht worden vanuit de mogelijkheden i.p.v. uit de beperkingen  Nadeel: men wacht soms erg lang om te stap te zetten: draagkracht is mogelijks al aangepast  Belang van keuzevrijheid in het bespreekbaar stellen van mantelzorg  Eigen verantwoordelijkheid  Oog hebben en vangnet voorzien voor minder assertieve medewerkers! I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen

22 III. MAATREGELEN III. Maatregelen

23 MAATREGELEN  Worden onderbouwd door visie op organisatieniveau (maatregelen zonder kader verzanden)  Maatregelen t.b.v. verhogen bespreekbaarheid zijn essentieel  Maatwerk en creativiteit bij toekennen maatregelen in individuele casussen  Aasluiten bij unieke noden van de mantelzorger  ‘Mantelzorgvriendelijke’ maatregel gaat niet noodzakelijk om flexibele werkuren/minder werken I. Visie II. Cultuur van bespreekbaarheid III. Maatregelen


Download ppt "MANTELZORGVRIENDELIJK PERSONEELSBELEID Theoretisch kader."

Verwante presentaties


Ads door Google