De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

USG Innotiv whatever works for you. Een innovatieve arbeidsorganisatie als hefboom voor een betere (team)werking. HR-inzichten en handvaten als context.

Verwante presentaties


Presentatie over: "USG Innotiv whatever works for you. Een innovatieve arbeidsorganisatie als hefboom voor een betere (team)werking. HR-inzichten en handvaten als context."— Transcript van de presentatie:

1 USG Innotiv whatever works for you

2 Een innovatieve arbeidsorganisatie als hefboom voor een betere (team)werking. HR-inzichten en handvaten als context voor kennisdeling. V-Ict-Or 14/06/2012

3 …even voorstellen USG Innotiv: specialisten in ICT, engineering & science USG HR Forces: consultancy in HR

4 4 HR – behoefte Overheid …even voorstellen

5 Visie (Groep) USG People wil voor de eigen medewerkers en kandidaten een attractieve werkgever zijn: toegankelijk, betrokken en met de mens als middelpunt. Wij streven er naar het beste in hen naar boven te halen. Elke dag opnieuw, gedurende hun hele loopbaan. Tegelijkertijd vertrouwen onze opdrachtgevers erop dat wij in onze dienstverlening altijd een stap extra doen en dat zij kunnen rekenen op onze blijvende betrokkenheid. Het resultaat van onze inspanningen is een optimale balans tussen de organisatiedoelen van opdrachtgevers en de individuele ambities van onze medewerkers en de kandidaten. Zo geven wij invulling aan onze zakelijke en maatschappelijke voorbeeldrol. Onze kernwaarden en –normen zijn respect, ontwikkeling, gedrevenheid, verbondenheid en resultaatgerichtheid.

6 Onze landen Dagelijks helpen we mensen aan het werk dankzij ons netwerk van medewerkers in kantoren in 10 landen. Hiermee zijn we de 4 e speler op de Europese markt. Daarnaast hebben we partners in 7 landen; Jark Recruitment (Groot- Brittanië), Proffice (Scandinavië) en Start People (Tsjechië en Slowakije). Member of USG People Partner of USG People

7 USG People in België In België hebben de 10 commerciële bedrijven van USG People een omzet gerealiseerd van 655 miljoen euro (2009). Dagelijks helpen 990 medewerkers mensen aan het werk via onze 190 kantoren. Hiermee zijn we de 2 e speler op de Belgische markt.

8 Some important clients

9 agenda Tendensen Context van organisaties Recente HR inzichten Tools

10 Tendensen Context van organisaties Recente HR inzichten Tools

11

12

13 …vergrijzing Bron: FOD Economie - Afdeling Statistiek, Bevolkingsstatistieken (voorheen: N.I.S.)

14

15 Generaties op uw werkvloer De Protestgeneratie, bestaande uit de geboortecohorten – De belangrijkste kenmerken: idealistisch en gedreven, zoeken draagvlak voor ‘het’ idee, voorkeur voor (her)structureren De Generatie X, de geboortecohorten – De belangrijkste kenmerken: bescheiden en nuchter, willen verschillen constructief verbinden, procesgeoriënteerde professionals. De Pragmatische Generatie, de geboortecohorten – Gedreven netwerkers die snel concrete resultaten willen, zijn gericht op kennis benutten en toepassen en vlot leren in het werk. De Screenagers, de geboortecohorten Ook Internetgeneratie (Van Steensel, 2000) of generatie Einstein (Boschma en Groen, 2006) genoemd. – Belangrijkste kenmerken: slim en grenzeloos actief, authentieke multi-taskers, willen zich overal snel thuis voelen.

16

17 Perceptions of Positive Workforce Characteristics by Career Stages % respondent organizations stating “very true” Early-Mid-Late- CareerCareerCareer Our employees are loyal to the company.22.4%37.7%53.8% Our employees have a strong work ethic.24.4%39.4%51.9% Our employees are reliable.23.5 %46.1%51.3% Our employees have low turnover rates.19.0%33.6%50.3% Our employees have high levels of skills relative to what is needed for their jobs.21.0%38.4%46.7% Our employees have established networks of professional colleagues.16.5%29.4%46.3% Our employees have established networks of clients.15.8%29.6%44.4% Our employees are productive.28.5%42.1%38.5% Our employees want to lead and supervise others.20.4%33.2%36.0% Our employees take initiative.30.7%34.5%32.1% Our employees are creative.35.4%34.0%29.1% Perceptions of Positive Workforce Characteristics by Career Stages % respondent organizations stating “very true” Early-Mid-Late- CareerCareerCareer Our employees are loyal to the company.22.4%37.7%53.8% Our employees have a strong work ethic.24.4%39.4%51.9% Our employees are reliable.23.5 %46.1%51.3% Our employees have low turnover rates.19.0%33.6%50.3% Our employees have high levels of skills relative to what is needed for their jobs.21.0%38.4%46.7% Our employees have established networks of professional colleagues.16.5%29.4%46.3% Our employees have established networks of clients.15.8%29.6%44.4% Our employees are productive.28.5%42.1%38.5% Our employees want to lead and supervise others.20.4%33.2%36.0% Our employees take initiative.30.7%34.5%32.1% Our employees are creative.35.4%34.0%29.1% Bron:

18 Core issue is at the interface between older workers and younger supervisors Core issue is at the interface between older workers and younger supervisors Authority Participative leadership Empowerment Coaching structure experience Relationship building

19

20 ‘het nieuwe werken’ Globalisatie Maatschappelijk Demografie Technology Energie

21 Waarden rond werk en organisatie Vroeger Status Langdurige carrière Onderdeel groot geheel (positie in groot geheel) Werkinhoud Vaste job Imago werkgever > 40u = betrokken Bron: van Steensel, 2007 Nu ‘lifestyle werk’ Projecten Herkenbare bijdrage (positie in netwerk) Werkinhoud + sociale contacten afwisseling Imago werkgever + regelcapaciteit > 40u = niet slim

22 kenmerken van ‘het nieuwe werken’ Plaats en tijd onafhankelijk werken Management stuurt medewerkers op output (resultaat) Flexibele en tailormade arbeidscontracten De organisatie geeft medewerkers vrij toegang tot (en gebruik van) kennis binnen en buiten de organisatie. Groot integratief vermogen van de organisatie (‘aguility’) Bron: Baane, 2010

23 Tendensen Context van organisaties Recente HR inzichten Tools

24 Kenmerken van klassieke organisaties

25 25 Frederick Taylor - massaproductie - standaardisatie - efficiëntie - controle - geen inspraak 1900 Kritiek - gebrek aan waardering - sociaal component - vervreemding - ontstaan vakbonden Visie op organiseren

26 26 Visie op organiseren

27 27 Mayo, Maslow, McGregor - balans tss doel organisatie en de doelen van de individuen - belang van de informele organisatiestructuur en groepsvorming - belang van motivatie en werkomgeving Visie op organiseren

28 Organisatie en haar activiteiten UitvoeringVoorbereiden Organiseren Ondersteunen Output

29 uitvoeren regelen voorbereiden ondersteunen Organisatie en haar activiteiten

30 regelen ondersteunen uitvoeren voorbereiden Organisatie en haar activiteiten

31 regelen ondersteunen uitvoeren Uitvoerfunctie 1 Uitvoerfunctie 2 Uitvoerfunctie … voorbereiden Organisatie en haar activiteiten

32 symptomen Wachttijden in ziekenhuizen Aankoop procedure SAP Afhandeling verzekeringsdossier Helpdesk Hulpeloze en onzelfstandige medewerkers

33 Strategie Proces structuur arbeid cultuur systemen arbeidsorganisatie arbeidskwaliteit Organisatie componenten

34 Clash van tendenzen en organisatie

35 Tendensen Context van organisaties Recente HR inzichten Tools

36 Diagnose van arbeidskwaliteit Model van Karasek

37 Case study Regel- mogelijkheden Taakeisen Low strain jobs Passive jobs Active jobs High strain jobs Quick scan

38 De arbeidsmarkt spant zich ( 2005 – 2010) TAAKEISEN REGELMOGELIJKHEDEN Low strain jobs High strain jobsPassive jobs Active jobs

39

40 Diagnose van arbeidsmotivatie

41 Aanleiding: zie maatschappelijke tendensen op arbeids- en afzetmarkt – grote uitdaging voor organisaties Van bureaucratische naar innovatieve arbeidsorganisatie: – flexibele organisatie (5 principes ) – actieve jobs (7 kenmerken v.e. functie) – teams Betekenis voor arbeidsorganisatie

42 1.reduceren van complexiteit - > procesgericht organiseren 2.opvoeren van interne regelmogelijkheden -> lokale regelmogelijkheden verhogen 3.opvoeren van externe regelmogelijkheden 4.borgen van lokale en horizontale regelmogelijkheden 5.leermogelijkheden maximaliseren 5 principes

43 1.volledigheid – een functie beslaat een volwaardig takenpakket 2.autonomie – zelf de methode, de volgorde en het werktempo kunnen bepalen 3.de functie bevat voldoende mogelijkheden voor contact en samenwerking 4.de functie bevat voldoende organiserende taken 5.de functie combineert moeilijke met makkelijke taken 6.er wordt voldoende informatie verstrekt 7.de functie bevat voldoende niet kort-cyclische taken 5 kenmerken van functies

44

45 Tendensen Context van organisaties Recente HR inzichten Tools

46 Autonomie ABC van motiveren – Autonomie – Behoren tot iets: betrokkenheid (doel van team) – Competentiegroei: what’s in it for M.E.

47 DO’s 1. Be chrystal clear about non-negotiables and the reasons behind them e.g. objectives, controls, work instructions 2. Invite to make choices within the given frame (Zuckerman et.al.) 3. Acknowledge people’s feelings when assigning them a task (Koestner et.al.) 4. Give reasons for requests (Deci et.al.) 5. Invite proposals for enhancing team performance (Deci et.al.) 6. Explore differences of opinion (Markland et.al.) 7. Install feedback loops, give timely descriptive feedback and invite people to come up with suggestions Autonomie

48 Strategic Tactical Operational Problem Goal Criteria Solutions Autonomie

49 Kennisdeling Checklist kennisdeling per medewerker

50 Virtual teams Bron: The Institute for Innovation & Information Productivity

51 Team matrix Flexi-matrix -> aanbod -> innovatieve arbeidsorganisatie

52 Congratulations You have reached the end of this presentation


Download ppt "USG Innotiv whatever works for you. Een innovatieve arbeidsorganisatie als hefboom voor een betere (team)werking. HR-inzichten en handvaten als context."

Verwante presentaties


Ads door Google