What’s next? Trends in 2010 and further Trends in HR Prof. Dr. Luc Dekeyser directeur Kenniscentrum, maart 2010.

Presentatie over: "What’s next? Trends in 2010 and further Trends in HR Prof. Dr. Luc Dekeyser directeur Kenniscentrum, maart 2010."— Transcript van de presentatie:

1 What’s next? Trends in 2010 and further Trends in HR Prof. Dr. Luc Dekeyser directeur Kenniscentrum, maart 2010

2 2 2008: “Hr in Europa; Issues voor 2010” Onderzoek SD Worx dd 2008: 240 Europese hr-verantwoordelijken : Conclusie: -Er bestaat niet iets zoals ‘één gemeenschappelijk europees hr-model’ => duidelijke verschillen vastgesteld tussen regio’s -Resultaat van hr-actiedomeinen destijds voor 2008 - 2010: 1.Tekort aan arbeidskrachten (waf for talent) 2.Change management 3.HR strategie 4.Reward en loonkostbeheersing 5.Leadership development

3 3 2009: gewijzigde financieel economische situatie! => “A crisis is a terrible thing to waste” (Paul Romer) Korte termijn: - Hr naar adequate en kostenbesparende maatregelen - Focus op communicatie en engagement (zie ‘Recessieonderzoek’, SD Worx, maart 2009) Lange termijn: - Hr-manager met financiële objectieven (positieve: rendement en negatieve: besparingen) - Structurele probleem van hr :  Hr klem binnen een economische ratio !  Lange termijn toegevoegde waarde van hr? “The trend is your friend” ! !

4 4 2010: 5 trends voor 2010 Algemeen maatschappelijk trends blijven dezelfde: -Demografische verschuivingen -Versnelde technologische ontwikkelingen -Een nieuwe fase in de globalisering => financieel economisch ! Trends leiden tot nieuw trends: flexibilisering, individualisering Gevolg: impact op én organisatie én medewerker én HR: « TRENDS voor 2010» Talentmanagement Change/wendbaarheid Toekomstige competenties Leadership Internationale tewerkstelling

5 5 Trend 1. Talent Management De talentenoorlog is niet beëindigd ! We gaan van tijdelijke oorlog naar permanent hoogspanningsveld Talent Management is als thema dus actueler dan ooit Bron: SD Worx Trendsbevraging juni 2009

6 6 Talent Management Hoe ziet het toekomstige talent management eruit ? -Iedereen heeft talent -Talent Management niet enkele voor de Hipo’s, maar alle toekomstige sleutelfiguren -Talent Management is een geïntegreerde HR-aanpak (geen losstaande HR-praktijken) startend van uit de kwaliteiten van het individu -Bouw je organisatie op rond het individu (Jobcraften of baanboetseren) -Van een kapitaal-intensieve economie naar een kennis-intensieve economie : Kapitaal is eigendom van de organisatie maar kennis is eigendom van het individu. -Getalenteerde individuen zijn mobiele monopolies met een universeel paspoort.

7 7 Talent Management Attracting Talent - Vergeet de interne talenten niet te ontdekken : de lijn als talentmanager - Oudere talenten aan het werk houden - Getalenteerd individu kiest voor Employer Brand - Stop met klonen en creëer diversiteit Bron: SD Worx Trendsbevraging juni 2009

8 8 Talent Management Engaging Talent -Nieuwe en oudere generaties willen een geflexibiliseerde aanpak van hun arbeidsvoorwaarden -Talent gaat op zoek naar een goed verhaal, meaning at work. Bron: SD Worx NV België, juni 2009

9 9 Talent Management Developing Talent - Stop het plaatsen van groepen medewerkers in standaardtrajecten (bv. Hipo-trajecten) - Organisatie moet een gamma aan opleidings-en leermogelijkheden aanbieden maar…  Het initiatief voor talentontwikkeling moet bij de medewerker liggen  Investeer ook in opleiding voor oudere werknemers  Multi-inzetbaarheid is win-win voor werknemer en werkgever  Waag je buiten je organisatiecontext, leg contacten met onderwijswereld, arbeidsmarkt-actoren (duurzaamheid!)…

10 10 Trend 2: Change Management Het ritme van veranderingen verhoogt Bron: SD Worx Trendsbevraging juni 2009

11 11 Change Management Wendbaarheid van organisaties is cruciaal Werken aan wendbaarheid van structuren, processen en systemen Werken aan veranderbereidheid van medewerkers Middelmanager als change-agent Bron: SD Worx Trendsbevraging juni 2009

12 12 Trend 3: toekomstige competenties Externe huidige context: -Ontgroening: intrede van talent in de arbeidsmarkt vermindert -Vergrijzing: uittrede van talent uit de arbeidsmarkt stijgt Gevolg: competenties verdwijnen -Nood aan !toekomstgerichte! juiste competenties binnenhalen of cultiveren (succession management als onderdeel daarvan)! -Externe, maatschappelijke trends dwingen tot focus op andere competenties in de toekomst!

13 13 Trend 3: toekomstige competenties Meta-competentie “aanpassingsbewustzijn” : combinatie zelfbewustzijn en aanpassingsvermogen om zich bovenvermelde competenties zo snel mogelijk eigen te maken Bron: SD Worx Trendsbevraging juni 2009

14 14 Trend 4: leadership & engagement Focus leggen op leadership development Engageren van medewerkers én teams! (cfr. ownership) -Belang van het individu (individualisering) -Belang van team en samenwerking (humanisering, netwerken, diversiteit) -Teamengagement! Rekening houden met dé ‘engagement drivers’: -Zelf-ontplooiing (talenten ontplooien, ambities waarmaken) -Betrokkenheid tot missie, visie en strategie van de organisatie -Identificatie met cultuur/waarden Bron: SD Worx Trendsbevraging juni 2009

15 15 Trend 4: leadership Focus op deze rollen: -Stimulator (teambuilden, participerende besluitvorming gebruiken, conflict managen) -Vertrouwenspersoon -Mentor en inspirator -Visionair en richtinggever -Cultuur uitdrager / voorbeeldfunctie Trend: meer naar zachte competenties! Motiveren, communiceren

16 16 Trend 5: Internationalisering en HR Internationalisering is een algemeen maatschappelijke trend met impact op HR op verschillende manieren Internationalisering: impact op 4 fronten - Arbeidsmarkt - Handel - Cultuur - Individu ! ! « Toenemende impact op internationale organisaties maar evenzeer op nationale en/of kleinere organisaties »

17 17 Belgische demografische context dwingt tot internationalere arbeidsmarkt! 2010: kanteljaar voor Belgische arbeidsmarkt: verhouding actieve beroepsbevolking versus non actieve = tekort aan aanbodzijde (War for talent) Niet alleen voor Belgische arbeidsmarkt => Europa stimuleert arbeids- en kennismigratie, grenzen gaan onherroepelijk open!

18 18 Internationalisering en impact op HR internationalisering heeft impact op alle types van organisaties (kmo, Belgische organisaties, internationale Belgische organisaties) via arbeidsmarkt, via cultuur via medewerkers Strategisch: herstructurering, fusie en overnames of concurrenten met dit zulke strategieën => snel wijzigende contextevolutie Cultuur: Hr = bewaker van waarden en normen Trend: diversiteit wordt ‘hot’ ! Communicatie: complexer (voertaal, kanalen, verschillende communicatiestijlen tussen culturen) Hr rapportering en e-HR: global systems, toenemend belang van rapportering; OnDemand systems (SAAS, Software as a service); digitale personeelsdossiers Hr processen:  Staffing: War for talent: arbeids- en kennismigratie (extra stimulans vanuit sociaal juridisch hoek: Europese en nationale richtlijnen en wetgeving)  Payroll: focus op compliancy, complexiteit van sociaal juridische wetgeving  Leadership en performance: global managers: leidinggeven in multi-culturele omgeving

19 19 Samengevat: de trends voor 2010 Talentmanagement: -Talentenoorlog is niet beëindigd ! We gaan naar permanent hoogspanningsveld -Focus op interne talenten (de lijn als talentmanager) -Geen standaard maar geflexibiliseerde aanpak, initiatief bij individu Change/wendbaarheid: (talk your walk) -Change wordt een constante -Focus op wendbaarheid medewerkers én organisatie Future competences -Context (demografie, turbulentie, globalisering, kenniseconomie) dwingt tot focus op andere competenties: motiveren en inspireren, samenwerken en netwerken, zonder resultaat uit oog te verliezen -Aanpassingesbewustzijn! Leadership: -Focus engageren van individu én team -Focus op ontwikkeling van soft skills Internationalisering: arbeidsmarkt en cultuur -Impact op élk type organisatie rechtstreeks of via onrechtstreeks arbeidsmarkt en cultuur -Diversiteit wordt hotter

20 20 Wat na de crisis, op lange termijn?

21 21 Na 2010: Sustainable HR als antwoord Lange termijn benadering met resultaten in financiële gebied én in sociale context van de organisatie Sustainability is geen luxe-optie maar overlevingsstrategie HR strategie wordt gedreven door de organisatiestrategie Strategisch HR integreert de context en organisatiestrategie Strategisch HR beïnvloedt de organisatieresultaten op zowel KT als LT, en maximaliseert stakeholder vale door te focussen op interne én externe People-resultaten ‘SUSTAINABLE HR’

22 22 What about the future? Trend “Sustainability” als reactie op Financiële crisis: shift van snelle korte termijn gewin naar evenwichtige lange termijn resultaten (cfr. ‘Green economy’) Gewenste Strategische impact van HR op organisatiedoelstellingen: focus op ‘People’, zowel intern als extern “Sustainable HR is HR’s ability to achieve its business goals and increase long-term shareholder and stakeholder value by integrating economic, individual and social opportunities into its business alignment strategies” Impact op Business: bottom-line, turn-over, growth, … Employees: Improving Engagement, enhancing employability, … Society: Labour market, communities, educational system, …

23 23 LT Trend: Sustainability als criterium voor succesvol HR Sustainability als gelijkwaardig criterium naast andere, financiële criteria Concreet: 2 verantwoordelijkheden voor HR  Operational excellence (korte termijn, intern, shareholder revenue)  Strategische impact (lange termijn, intern én extern, stakeholder value) Opportuniteit voor HR op lange termijn: = verhogen van de strategische impact via het sustainability concept! = paradigmashift: verschuiving van financieel zwaartepunt in HR objectieven naar evenwicht tussen financiële resultaten en duurzame People- doelstellingen

24 24 Bedankt «Vragen, bedenkingen of zelf een trend gespot? Behoefte naar meer trendwatching of cijfermateriaal? » 1 adres: HR Kenniscentrum van SD Worx