Duurzaamheid en de rol van HR Ghandi: ‘Wees zelf de verandering die je in de wereld wilt zien’. Natalie van der Pas – Enno van Hamel – Lucas Cras – Kim.

Presentatie over: "Duurzaamheid en de rol van HR Ghandi: ‘Wees zelf de verandering die je in de wereld wilt zien’. Natalie van der Pas – Enno van Hamel – Lucas Cras – Kim."— Transcript van de presentatie:

1 Duurzaamheid en de rol van HR Ghandi: ‘Wees zelf de verandering die je in de wereld wilt zien’. Natalie van der Pas – Enno van Hamel – Lucas Cras – Kim Inpijn – 17 juni 2011

2 Kernboodschap 1.Duurzaamheidsbijdrage HR is kansrijker als zij aansluit bij de bedrijfsstrategie en kernactiviteiten 2.Duurzaam HR is goed HR maar goed HR is niet per definitie duurzaam HR 3.Uitdaging is ruimte voor individuele medewerkers

3 Inhoud Kernboodschap 1.Aanpak 2.Achtergrond duurzaamheid 3.Licence to operate 4.Onderbouwing kernboodschappen 5.Interviews 6.Best Practices 7.Conclusies

4 1. Aanpak 1.Desk research 2.Interviews binnen onze eigen organisaties 3.Interviews met sectorleiders Dow Jones Sustainability Index én Rabobank 4.Maandelijkse bijeenkomst themagroep

5 2. Achtergrond duurzaamheid Club van Rome 1968 People, Planet en Profit (3 P’s) Person, People, Planet en Prosperity (4 P’s) A. Kellermann: ‘Person is cruciaal, het zijn uiteindelijk de mensen die duurzaamheid sturen’. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen = Duurzaam ondernemen Cradle to Cradle Afval is voedsel, 100% hergebruik grondstoffen

6 3. Licence to operate Duurzaam ondernemen wordt ‘Licence to Operate’. De duurzaamheidsreputatie wordt steeds belangrijker en de kwetsbaarheid neemt toe Stakeholders worden kritischer (Klanten, medewerkers, aandeelhouders) Sollicitanten stellen duurzaamheidseisen aan toekomstige werkgever Meer eisen vanuit de overheid Stijgende impact nieuwe media en belangengroepen

7 Nestlé Fruitflesje 13,7% Crystal Clear Shine 11,4% Honig Limburgse Asperge-crèmesoep 11,0% Liga Fruitkick eXtra framboos 10,8% Totaal aantal stemmen 10.052 Blue Band Goede Start Witbrood 53,2% Winnaar van het Gouden Windei 2011 De grootste misleider van 2011

8 4.1 Kernboodschap 1 Duurzaamheidsbijdrage HR is kansrijker als zij aansluit bij de bedrijfsstrategie en kernactiviteiten De duurzaamheidsstrategie organisatie bepaalt invulling duurzaamheidsbeleid en de mate waarin HR betrokken is (Schoenmaker, Nijhof en Jonker) Duurzaamheidsbijdrage HR is te kwalificeren via Ulrich

9 4.1.1 Kernboodschap 1 Duurzaamheidsstrategie organisatie bepaalt invulling duurzaamheidsbeleid en de mate waarin HR betrokken is Outside-in (Risico-oriëntatie) Inside-out (Identiteits-oriëntatie) Geïntegreerd (Wereld-oriëntatie)

10 4.1.2 Kernboodschap 1 Duurzame HR rollen naar de indeling Ulrich Strategic partner -Pro-actief adviseren op basis van trends in samenleving (bonusallergie samenleving en komende structurele tekorten op arbeidsmarkten) -Versterken van identiteit en vertaling naar werkgeverschap en leiderschap -Het geweten van de organisatie Change agent -Begeleiden van cultuurverandering -Leiderschapsprogramma’s verbinden aan duurzaamheiddoelstellingen -Duurzaamheid vertalen naar in-, door-, en uitstroombeleid en beloningsbeleid -Ontwikkelen Nieuwe Werken Administrative expert -Uitvoering en beheer duurzaam HR beleid en regelingen zoals opleidingsregelingen, groene arbeidsvoorwaarden Employee champion -Medewerkers ondersteunen bij vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en arbeidsmarkt positie -Talentmanagement en ruimte voor maatwerk afspraken -Ondersteuning bij Nieuwe Werken

11 Duurzaam HR is goed HR maar goed HR is niet per definitie duurzaam HR 4.2 Kernboodschap 2 Goed HR: Person Profit © Onderscheid goed en duurzaam HR volgens Cras, Inpijn, Van der Pas, Van Hamel ‘Goed HR’ ondersteunt Person en Profit. ‘Duurzaam HR’ ondersteunt daarnaast Planet en Prosperity Duurzaan HR: + Planet + Properity + People

12 4.3 Kernboodschap 3 Uitdaging is ruimte voor individuele medewerkers © 5P’s volgens Cras, Inpijn, Van der Pas, Van Hamel Goed HR: Person Profit Duurzaan HR: + Planet + Properity + People -Duurzaamheid is onontgonnen gebied en vraagt om nieuwe oplossingen -Medewerkers zijn bron van druk én de bron van initiatief om er iets van te maken (Zappala 2004) -Duurzaam HR stimuleert individuen (Person) om daar invulling aan te geven. ‘Person’ is de brug van ‘goed’ naar ‘duurzaam HR’.

13 5.1 Interviews Achmea, Heineken, Océ, KLM, Rabobank, TNT Vragen: Waarom kiest uw bedrijf voor duurzaamheid? Wat zijn de huidige visie en ambities? Hoe zijn deze ambities doorvertaald? Wat is de impact van de economische crisis? Mate van betrokkenheid HR op duurzaamheidsvisie? Betrokkenheid HR bij doorvertaling? Hoe ziet duurzaam HR beleid er uit binnen uw organisatie? Welke andere HR rollen ziet u? In hoeverre is duurzaamheid al onderdeel bedrijfscultuur? Waar ziet u de grootste toegevoegde waarde van HR om uw duurzaamheidsdoelstelling te realiseren?

14 5.2 Interviews Waarom duurzaamheid? Onlosmakelijk verbonden met bedrijfsfilosofie Licence to operate Het zit in de genen van ons bedrijf vanuit onze coöperatieve historie Corporate responsibility richting stakeholders en vanuit die gedachte een licence to operate -> Strategie organisatie bepaalt invulling duurzaamheidsbeleid en de mate waarin HR betrokken is

15 5.3 Interviews Rol van HR: HR zit in klankbordgroep en zorgt dat de duurzaamheidbeleid concreet worden uitgewerkt in beleid, regelingen en instrumenten HR maakt deel uit van alle MT’s en is daardoor in een vroegtijdig stadium betrokken bij het vaststellen van bedrijfsdoelstellingen Onderzoek naar ‘groen beoordelen en belonen’ en bijbehorende competenties Het ‘vergroenen’ van de leaseregeling CEO heeft enorme inpuls gegeven aan duurzaamheidbeleid, HR is betrokken bij de verdere uitwerking daarvan in bijvoorbeeld het beloningsbeleid en bij Talent Management -> In de praktijk pakt HR verschillende rollen

16 5.4 Interviews Impact economische crisis: Versnelling door herbezinning op wijze van zaken doen Vertrouwen is onderdeel van de ambitie geworden, ‘vertrouwen is het basisproduct van een verzekeraar’ Aanleiding om een aantal zaken eens goed op orde te brengen zoals onze manier van zaken doen (ethiek) Geen impact op de duurzaamheidambities van het bedrijf Pas op de plaats als het gaat om ‘out of pocket’ kosten ->Type organisatie bepaalt invulling duurzaamheidbeleid en per type organisatie verschilt de impact van de crisis

17 6. HR Best practices ABN AMRO en Achmea: trainee en leiderschapprogramma’s verbinden met maatschappelijke thema’s en duurzaamheid Achmea: Levensfasebewust Diversiteitsbeleid waaronder, Talentontwikkeling/ maatwerkafspraken, MijnLoopbaan, Werken in vijf levensfasen, Zilverpool. Normenkader voor alle producten en diensten AWVN, scan ‘groen’ gehalte arbeidsvoorwaarden Eneco, Leiderschapmodel in lijn met duurzame strategie, begeleiden gedragsverandering bij Nieuwe Werken, benefitbudget met grotere vrijheid in secundaire arbeidsvoorwaarden Heineken cool@work, Heineken enjoy responsibly, employability budget KLM, personeel ondersteunt ontwikkelingsprojecten in Afrika Océ, sustainability week TNT met Drive-Me Challenge TNT, DSM, Akzo Nobel duurzaamheid / CO2-uitstoot onderdeel variabele beloning top Unilever, inzet HR als Change-agent Rabobank/A.Pot, Duurzaamheidcompetenties: creativiteit/innovativiteit, verbinden/integraal denken, externe gerichtheid. Meer specifiek: milieu bewust handelen.

18 7. Conclusies Organisaties zijn in verschillende mate duurzaam, hetzelfde geldt voor HR Duurzaam HR beleid dat in lijn is met de strategie van de organisatie heeft het meeste kans van slagen Duurzaamheidrol HR kan zowel operationeel als strategisch van aard zijn, er zijn allerlei ‘best practices’ bekend Duurzaam HR is meer dan goed HR vanwege de impact op de 5 P’s HR beleid dat medewerkers stimuleert om persoonlijke duurzaamheidambities te realiseren, versnelt de weg van ‘goed HR’ naar ‘duurzaam HR’ en duurzaam ondernemen.

19 Geïnterviewden Met dank aan Achmea: Jan Hubers, manager bedrijfsbureau GHR en Michael Dubelaar, adviseur GSR Heineken: Hans de Ruiter, directeur HR Nederland KLM: Inka Pieter, head CSR and environmental strategy en Maike de Bot, manager HR policies and working conditions Océ: Norbert Staiger, manager HR development Rabobank: Hans van der Heijden, hoofd arbeidsvoorwaarden & regelingen TNT: Suzanne Fassaert Drabbe, Planet Me en Sybille van Steijn, HR compensation & renumeration