Commissie Diversiteit Vlaamse Overheid

Presentatie over: "Commissie Diversiteit Vlaamse Overheid"— Transcript van de presentatie:

1 Commissie Diversiteit Vlaamse Overheid
26 november 2015

2 9u30-9u45 Welkom + kennismaking met nieuwe diversiteitsambtenaren
9u45-10u15 Bespreking Strategisch meerjarenplan 10u15-11u00 Actieplan 2016 van de dienst Diversiteitsbeleid 11u00-11u15 Pauze 11u15-11u30 Bespreking resultaten Diversiteitsscan (D-scan) 11u30-12u00 Toelichting over de hervorming van de maatregel Rendementsondersteuning 12u00-12u15 Varia

3 Diversiteitsbeleid Beleidsnota en beleidsbrief Minister L. Homans
Strategisch Gelijkekansen en Diversiteitsplan 2016 – 2020 Evaluatie vorig strategisch GKDplan Evaluatie van de huidige situatie Streefcijfers Strategische prioriteiten Kwantitatieve en kwalitatieve evaluatie van de stand van zaken en de inspanningen rond diversiteit en gelijke kansen binnen de Vlaamse administratie, cijfers Actieplan Gelijkekansen en Diversiteit 2016

4 Diversiteitsbeleid Kwantitatieve en kwalitatieve evaluatie van de stand van zaken en de inspanningen rond diversiteit en gelijke kansen binnen de Vlaamse administratie

5 Evaluatie 2014

6 Cijfers en instrumenten Rondvraag D-scan Onderzoek Deloitte
Evaluatie instrumenten Inbedding in monitoringsproces

7 Vrouwen in topkader Er zijn 90 leidinggevende topfuncties bij de Vlaamse overheid: 22 ingevuld door een vrouw, 68 door een man. Ongeveer driekwart van de topambtenaren is dus een man en een kwart is vrouw.

8 Vrouwen in topkader

9 Vrouwen in middenmanagement
Het middenmanagement telt 283 functies: 188 mannen (66,4%) tegenover 95 vrouwen (33,6%). In 2013 waren er nog 294 leidinggevende plaatsen in het middenkader. Het aandeel vrouwen is licht gestegen met bijna 3 procentpunten. In absolute getallen is er in de groep van mannelijke leidinggevend middenkader een daling van 16 functies. Voor vrouwen is er een stijging van 5 functies. Over de jaren heen is er een licht stijgende trend zichtbaar voor vrouwen in leidinggevend middenkader.

10 Vrouwen in middenmanagement

11 Vrouwen in lager kader Man Vrouw Eindtotaal

12 Personen met een handicap of chronische ziekte
1,3% 576 2013: 1,4% 2013: 597 Vrijwillige registratie

13 Handicap of chronische ziekte
Nog ver van 3%

14 Personen met migratieachtergrond
4,3% 1826 2013: 3,1% 2013: 1344 Automatische telmethode

15 Migratieachtergrond

16 43 startbanen (2 PmAH&CZ, 2 PmM 51,2% Niv D)
17 opengestelde voorbehouden betrekkingen 15 ingevulde voorbehouden betrekkingen 1432 Stagiairs (2,0% PmAH&CZ, 13,2% PmM) 105 Werkstages 1083 Jobstudenten (0,8% PmAH&CZ, 8,6% PmM)

17 Instrumenten Personeelsnetwerken
Commissie Diversiteit Vlaamse Overheid Studiedagen Broodje Divers Postercampagne Vrouwendag Sensibiliseringsacties van entiteiten …

18 Voorbehouden betrekkingen

19 Toegankelijke websites

20 Re-integratie: aanmelding
In 2014 waren 116 dossiers in behandeling waarvan 91 nieuw opgestart in In vergelijking met 2013 is er een stijging van 12% in het aantal opgestarte dossiers en 14% in het aantal lopende dossiers.

21 Re-integratie: resultaat
Van de 116 lopende dossiers werden er 65 (56%) reeds afgesloten. Voor de meerderheid van deze dossiers (58,5%) wordt een oplossing gevonden binnen de eigen entiteit. Dit kan op de eigen werkplek (30,8%), via een integratieprotocol (18,5%) of een andere plaats in de eigen entiteit (9,2%). In 21,5% van de trajecten wordt een oplossing gevonden in een andere entiteit. Dit kan door middel van Werkwijzer (12,3%) of een andere oplossing bij een andere entiteit (9,2%). 16,9% van de personeelsleden met een afgesloten re-integratietraject verlaten de organisatie. In 9,2% is dit door ontslag en in 4,6% door pensionering van het personeelslid. 3,1% verlaat vrijwillig de organisatie door buiten de Vlaamse overheid een functie op te nemen. In 3,1% van de afgesloten trajecten is de aard van afsluiting onbekend

22 Arbeidspostaanpassingen 2014
budget ,99 euro. 45 dossiers, dus een gemiddelde van 1.195,40 euro per dossier

23 Rendementsondersteuning
beperkt aantal nieuwe dossiers: 27 Waarvan 17 re-integratiedossiers. Totaal: 190 lopende dossiers (inclusief de nieuwe dossiers) waarvan 99 dossiers re-integratie en 91 dossiers instroom. Tien dossiers stopgezet, waarvan 1 door uitstroom en 9 door re-integratie. Drie van de tien dossiers werden stopgezet na evaluatie door de VDAB.

24 Andere items Toegankelijkheid gebouwen
Rapport Holebi’s en transgenders op de werkvloer Verankering van diversiteit in entiteiten Jobcoaches Wijziging van de definities

25

26 D-scan Vertraging Geen weging en score
Gebaseerd op rondvraag en d-scan 2014 Rapport wordt bezorgd aan DA, LA en minister

27

28

29

30

31 D-scan Vertraging Geen weging en score
Gebaseerd op rondvraag en d-scan 2014 Rapport wordt bezorgd aan DA, LA en minister

32

33 Diversiteitsbeleid Elementen uit het regeerakkoord: Beleidsnota
“Op vlak van diversiteit maken we werk van ambitieuze, maar haalbare streefcijfers tegen Voor personen van allochtone afkomst wijzigen we de definitie door deze voortaan te koppelen aan de Belgische nationaliteit (i.p.v. de nationaliteit van de EU-15), en trekken we het streefcijfer op tot 10%. Voor vrouwen in top- en middenkader trekken we het streefcijfer op tot 40%. Voor personen met een arbeidshandicap behouden we het huidige streefcijfer van 3%, maar doen we verhoogde inspanningen om dit percentage effectief te bereiken.” Beleidsnota De Vlaamse overheid kiest voor een waardengedreven en duurzaam personeelsbeleid waarin diversiteit een positieve kracht is, met gelijkwaardige kansen voor ieder individu en iedere groep. Deze waarden wil ik stimuleren door sensibiliserings- en communicatieacties.

34 Definities en streefcijfers
Voor de doelgroep van vrouwen in top- en middenkader investeert de Vlaamse overheid in de vertegenwoordiging van vrouwen in de kaderfuncties en legt de streefcijfers op 40% in topkader en op 40% in middenkader Voor de kansengroep van personen met een migratieachtergrond komt er een wijziging in de benaming, de definitie en de operationalisering. Deze definitie van personen van buitenlandse herkomst wordt afgestemd op de definitie uit het decreet van 7 juni 2013 betreffende het Vlaamse integratie- en inburgeringsbeleid (artikel 3, 1°) en geoperationaliseerd volgens de afspraken die goedgekeurd zijn in de VR MED & Voor deze kansengroep verhogen wij het streefcijfer naar 10% Wij stemmen de definitie van personen met een arbeidshandicap af op de bepalingen van de VN en breiden deze definitie uit naar de personeelsleden met een chronische ziekte. Voor deze kansengroep wijzigen wij de definitie, de benaming (personen met handicap of chronische ziekte) en de operationalisering. Wij behouden het streefcijfer van 3%, te behalen tegen 31 december 2020.

35 Definities en streefcijfers
 De maatschappelijke veranderingen en de context van langer werken dringen een verhoging van de leeftijd op voor de doelgroep van ervaren werknemers naar 55 jaar. Om consequenter om te gaan met uniforme definities en het interne diversiteitsbeleid af te stemmen op het externe arbeidsmarktbeleid, wordt de term ‘kortgeschoolde’ vervangen door ‘laaggeschoolde persoon’ met bijhorende definitie. Om een beleid te kunnen voeren ten aanzien van ongekwalificeerd uitgestroomde jongeren, wordt de definitie van ongekwalificeerd uitgestroomde jongeren toegevoegd. De nieuwe definities van alle kansengroepen zijn van toepassing vanaf 1 januari 2016 met 31 december 2016 als eerste telmoment.

36 Strategisch Gelijkekansen en Diversiteitsplan 2016 – 2020
Wil de Vlaamse overheid de nieuwe ambitieuze streefcijfers realiseren en haar voorbeeldfunctie waarmaken, zal ze een grotere inspanning moeten leveren, maar zal die ook anders moeten omgaan met diversiteit. Men kan diversiteit in het personeelsbestand niet verhogen zolang diversiteit niet als meerwaarde uitgedragen wordt door het management en HR van de organisatie.

37 Strategisch Gelijkekansen en Diversiteitsplan 2016 – 2020
Hoe moet het diversiteitsbeleid er de komende jaren uitzien? Hoe bereikt de Vlaamse overheid een evenredige arbeidsdeelname? Van Intentie naar Actie

38 Strategisch Gelijkekansen en Diversiteitsplan 2016 – 2020
Het diversiteitsbeleid is per definitie een horizontaal beleid dat een hoge betrokkenheid van alle beleidsdomeinen en entiteiten vraagt. Tegelijkertijd is het diversiteitsbeleid een onderdeel van andere horizontale werkingen: HR-beleid, welzijnsbeleid, gelijkekansenbeleid, integratiebeleid en integriteitsbeleid. Het is essentieel dat alle professionals die op de verschillende horizontale thema’s werken, kunnen rekenen op de expertise van de dienst Diversiteitsbeleid, en dat de samenwerking onderling tot gezamenlijke projecten en doelstellingen leidt.

39 Strategisch Gelijkekansen en Diversiteitsplan 2016 – 2020
Het diversiteitsbeleid zal stoelen op vijf prioriteiten: verankering in de organisatiestructuur; inclusief talentgericht HR-beleid; gelijke kansen; antidiscriminatie; mensgericht welzijnsbeleid.

40 Strategisch Gelijkekansen en Diversiteitsplan 2016 – 2020
 SD1 Structureel verankeren van inclusief diversiteitsbeleid in de organisatiestructuur  OD 1.1. Wij verankeren diversiteit structureel in ondernemingsplannen en diversiteitsplannen van alle entiteiten tegen 2020 OD 1.2. Wij integreren diversiteitsaspecten in de evaluatie van de leidinggevenden en HR-medewerkers van de Vlaamse overheid OD 1.3. Wij versterken van het mandaat van de diversiteitsambtenaren en de groei van de Commissie Diversiteit Vlaamse overheid naar een adviserende experten-commissie OD 1.4. Wij leggen focus op kwaliteitsvolle neutrale dienstverlening 0D 1.5. Wij werken aan de correcte beeldvorming en arbeidsmarktimago van de Vlaamse Overheid OD 1.6. Wij werken aan de integraal toegankelijke overheid voor personeelsleden en de burger OD 1.7. Wij voeren taalbeleid in alle entiteiten OD 1.8. Wij streven naar genderevenwichtige overheid

41 Strategisch Gelijkekansen en Diversiteitsplan 2016 – 2020
SD2 Ontwikkelen van inclusief talentgericht HR-beleid en realiseren van talentgericht benaderen van personeelsleden  OD 2.1. Wij ontwikkelen de expertise inzake diversiteit in inclusief HR-beleid OD 2.2. Wij ontwikkelen de expertise inzake inclusief diversiteitsbeleid binnen de netwerken van de Vlaamse overheid OD 2.3. Wij verankeren het inclusief denken en aspecten van diversiteit bij leidinggevenden OD 2.4. Wij sensibiliseren over de thema’s diversiteit, gelijke kansen en neutraliteit binnen de Vlaamse overheid 0D 2.5 Wij benaderen medewerkers competentiegericht en versterken het EVC-beleid in de Vlaamse overheid

42 Strategisch Gelijkekansen en Diversiteitsplan 2016 – 2020
SD3 Garanderen van gelijke kansen bij instroom, doorstroom en tewerkstelling  OD 3.1. Wij streven naar neutrale rekrutering en selectie op alle niveaus om de juiste talenten de juiste kansen te geven OD 3.2. Wij werken de specifieke drempels bij de instroom van kansengroepen weg OD 3.3. Wij zorgen voor verhoogde instroom van de kansengroepen via de diversiteitstages, mentorshipprojecten en jostudenten OD 3.4. Het identificeren van de specifieke drempels bij de doorstroom van kansengroepen en mogelijke maatregelen uitwerken OD 3.5. Wij tekenen antidiscriminatiebeleid uit en voeren preventie- en bestraffingsbeleid

43 Strategisch Gelijkekansen en Diversiteitsplan 2016 – 2020
SD 4 Werkbaar werken en welbevinden van doelgroepen op de werkvloer structureel ondersteunen  OD 4.1 Wij versterken structurele ondersteuning van de doelgroepen op de werkvloer OD 4.2. Wij voeren acties gericht op gendermainstreaming, genderidentiteit, genderexpressie, seksuele geaardheid en welbevinden op de werkvloer OD 4.3. Wij zetten in op de voorbeeldrol in het wegwerken van de genderkloof. OD 4.4. Wij bevorderen van het welbevinden van de kansengroepen op de werkvloer OD 4.5. Wij identificeren specifieke drempels tijdens de tewerkstelling van kansengroepen en werken aan de mogelijke maatregelen

44 Strategisch Gelijkekansen en Diversiteitsplan 2016 – 2020
SD5 Diversiteitsbeleid is wetenschappelijk onderbouwd, Evidence based en gedragen OD 5.1. Wij versterken en luisteren naar de stem van de diverse medewerkers via de personeelsnetwerken OD 5.2. Wij voeren monitoring van de tewerkstelling van de kansengroepen op het niveau van de entiteiten, de beleidsdomeinen en de Vlaamse overheid OD 5.3 Wij rapporteren over de tewerkstelling van de kansengroepen op het niveau van de entiteiten, de beleidsdomeinen en de Vlaamse overheid OD 5.4 Wij delen expertise binnen en buiten de Vlaamse Overheid

45 Wijziging BVR Definities en streefcijfers Toepassingsgebied => +EVA Integratie en Inburgering Entiteiten als kernactoren van het diversiteitsbeleid Het is wenselijk om entiteiten, en niet beleidsdomeinen, als kernactoren te zien van hun diversiteitsbeleid, naast personeelsleden, personeelsverantwoordelijken, diversiteitsambtenaren en leidinggevenden.

46 Verbeterde ondersteuning van entiteiten
Wijziging BVR Verbeterde ondersteuning van entiteiten Om tegemoet te komen aan de vraag van entiteiten naar ondersteuning, wordt de opdracht van de Vlaamse Diversiteitsambtenaar verfijnd. De Vlaamse Diversiteitsambtenaar en de dienst Diversiteitsbeleid zorgen onder meer voor het ontwikkelen, begeleiden, ondersteunen van entiteiten inzake antidiscriminatiebeleid, een beleid in het kader van een correcte en niet-stereotyperende beeldvorming van de entiteiten, taalbeleid, diversiteitsmanagement, toegankelijkheid, beleid inzake thema’s en kansengroepen waarvoor geen streefcijfers zijn opgesteld, stagebeleid, beleid inzake mentoring en jobstudenten uit de kansengroepen.

47 Wijziging BVR Verbeterde ondersteuning van entiteiten Om tegemoet te komen aan de vraag van entiteiten welke acties en maatregelen entiteiten kunnen voeren in het kader van hun diversiteitsbeleid, wordt een lijst aangereikt die het brede spectrum van diversiteitsbeleid verduidelijkt.

48 Actieplan Gelijkekansen en Diversiteitsbeleid 2016
Instroom: Rekrutering en Selectie – verbetering van instroomprocessen voor de doelgroepen – ongewenste effecten – indirecte discriminatie – onnodige drempels (procedures, timing, testing, bewijslast, etc.) (oa NARIC/SELOR/EVC) Diversiteitsstages, inclusief taalstages, GIBO, IBO, IBO-T, mentoring trajecten Verbetering van de monitoring van de sollicitanten en van de procedures, incl. Digitale toepassingen Arbeidsmarkt communicatie en actieve /directe benadering van de doelgroep (VO als diverse werkgever) …. Welbevinden: Operationalisering van de definitie handicap Maatregelen handicap verder optimaliseren incl. reintegratiebeleid Retentiebeleid met focus op diversiteit/doelgroepen Monitoring van uitstroom via exitgesprekken Toegankelijkheid

49 Actieplan Gelijkekansen en Diversiteitsbeleid 2016
Doorstroom: Vrouwen naar de leidinggevende posities Vrouwen naar de top Personen van buitenlandse herkomst naar leidinggevende functies (incl. monitoring) … Beleidsmatige prioriteiten: Stagebeleid, beleid rond werken en leren op de vloer van de Vlaamse overheid Neutraliteit en anti-discriminatiebeleid Taalbeleid Streefcijfers aanvullen met andere diversiteitsindicatoren, bvb. diversiteit in overheidsopdrachten en aanbestedingen, maatwerkenclaves, diversiteitsplannen en ondernemingsplannen Maatwerk en ondersteuning naar de entiteiten niet louter rapportering , afstappen van name-and-shame benadering Sensibilisering en correcte beeldvorming

50 Actieplan Gelijkekansen en Diversiteitsbeleid 2016
Naast een reeks acties met een meerjarig karakter, zet de dienst Diversiteitsbeleid het beschikbaar personeel op top 10 prioriteiten voor 2016: Invoering van de definities, aanpassing en bekendmaking van de operationalisering en rapportering. Hierbij wordt als doel verdere verbetering en automatisering van monitoring & rapportering voorop gesteld.

51 Actieplan Gelijkekansen en Diversiteitsbeleid 2016
Structurele ondersteuning van de entiteiten op het gebied van ondernemingsplannen & diversiteitsplannen en daaruit vloeiende entiteitspecifieke werking. De dienst Diversiteitsbeleid neemt een engagement op om in tal entiteiten intensief te ondersteunen. De andere entiteiten krijgen basisondersteuning. In de daarop volgende vier jaren worden steeds nieuwe entiteiten begeleid en blijft de ondersteuning van de andere entiteiten verder doorlopen.

52 Actieplan Gelijkekansen en Diversiteitsbeleid 2016
Instroomondersteuning. De dienst Diversiteitsbeleid verhoogt aandacht voor stage’s, mentorshiptrajecten, jobstudenten, voorbehouden betrekkingen, etc. Daarnaast investeert de dienst in diversiteitsgevoelige rekrutering via ethnomarketing, tewerkstellingsbeurzen voor de doelgroepen, partnercampagne, arbeidsmarkt communicatie, etc.

53 Actieplan Gelijkekansen en Diversiteitsbeleid 2016
Ondersteuning van diversiteit in de processen van rekrutering en selectie en wegwerken van de instroomdrempels. Het samen brengen van de dienst Rekrutering & Selectie en dienst Diversiteitsbeleid in één agentschap heeft een ongezien opportuniteit met zich meegebracht dat de processen van rekrutering en selectie vlotter kunnen afgestemd worden op de kennis en expertise met betrekking tot diversiteit en rekrutering van de doelgroepen.

54 Actieplan Gelijkekansen en Diversiteitsbeleid 2016
Structurele ondersteuning handicap. De dienst Diversiteitsbeleid wil in 2016 inzetten op het stroomlijnen en versterken van deze structurele ondersteuning van de doelgroep via een reeks van maatregelen en re-integratiebeleid.

55 Actieplan Gelijkekansen en Diversiteitsbeleid 2016
Optimalisering van het anti-discriminatie beleid en promoten van de neutraliteit van dienstverlening. Het beoogde resultaat is een duidelijke een transparant kader rond discriminatie en neutraliteit en daarbij horende preventie-controle en bestraffingsprocedure.

56 Actieplan Gelijkekansen en Diversiteitsbeleid 2016
Genderneutraliteit, transgenderbeleid, genderkloof, gendervertegenwoordiging. In 2016 streeft de dienst naar het creëren van een duidelijk kader inzake genderneutraliteit, genderkloof, gendervertegenwoordiging, het bepalen van het aanbod ter ondersteuning van de entiteiten en organiseren van de vormingen.

57 Actieplan Gelijkekansen en Diversiteitsbeleid 2016
Ondersteuning van correcte beeldvorming via een onderzoek beeldvorming van personeelsleden met handicap, twee sensibiliseringscampagnes (Bonte Bende, Hokjes denken), een reeks sensibiliseringsacties (BD, kalender, thematische communicatie) en vormingen.

58 Actieplan Gelijkekansen en Diversiteitsbeleid 2016
Taalbeleid. Verschillende entiteiten hebben aangegeven dat er nood is aan taalbeleid en concrete ondersteuning van de personeelsleden. De dienst Diversiteitsbeleid ziet er verschillende opportuniteiten in en zal in 2016 een reeks proefprojecten ontwikkelen. De uitwerking van het taalbeleid moet voldoende aandacht besteden aan taalondersteuning op de werkvloer, taalaspecten in de selecties, taalaspecten van de functies en mogelijkheden tot taalstages.

59 Actieplan Gelijkekansen en Diversiteitsbeleid 2016
Toegankelijkheid. Als Vlaamse overheid wil inspelen op de vragen van diverse burgers en personeelsleden moet die blijvend investeren in toegankelijkheid. De dienst Diversiteitsbeleid brengt expertise samen, zorgt voor de monitoring van de vooruitgang, vorming en legt de link tussen de personeelsleden en toegankelijkheid.

60 Wie is voor wat aanspreekpunt?
Alona Lyubayeva => VDA, beleidsontwikkeling, aanspreekpunt topmanagement, diversiteitsmanagement, Nationaliteitsvw, EVC, NARIC & SELOR Nini Van de Velde => ondersteuning van VDA en de dienst Michiel Trippas => diversiteitsmanagement, R&S, VPS, rapportering en monitoring, aanspreekpunt taalbeleid Christina Vogt => handicap en chronische ziekte, fysieke toegankelijkheid, contacten middenveld Greta Gryson => (taal)stages, jobstudenten, mentorshiptrajecten, BIO, GIBO, etc. Recep Bas => website, ondersteuning van arbeidsmarktcommunicatie, R&S en instroom via stages, jobstudenten, mentorship Mireille Brepoels => financiën, verslaggeving, taalondersteuning, praktische organisatie Joke De Vet langdurig ziek Yammer-groep Netwerk Trahom van hogeschool Vives hooggeschoolden PM

61 Personeelswissel dienst Diversiteitsbeleid
Joke Baeten => ondersteuning van de entiteiten, diversiteitsplannen, contacten middenveld Michiel Van De Voorde => anti-discriminatie beleid, diversiteitsplannen, contacten middenveld Ann-Sophie Baeken tijdelijke vervanging van Joke De Vet => web toegankelijkheid & gender Ilse Deceuninck stage Master in Gender => diversiteit in opleidingen Joppe Bosmans => genderneutraliteit en transgenderbeleid Majlinda Abduli => stage netwerk opbouw voor stages en jobstudenten Yammer-groep Netwerk Trahom van hogeschool Vives hooggeschoolden PM

62 Personeelswissel dienst Diversiteitsbeleid
Vacature: ondersteuner handicap Thesisstudenten thema’s R&S Onderzoeker Ugent: beeldvorming handicap Onderzoeker KULeuven: vertikale doorstroom BIO leerlingen Yammer-groep Netwerk Trahom van hogeschool Vives hooggeschoolden PM

63 Acties Ronde MC’s: ingepland vanuit de DDB begin 2016
Ronde DC’s, teams: enkel op vraag, DA aanwezig Intensieve ondersteuning van de entiteiten: op vraag Onthaalvorming nieuwe DA’s Vorming op maat: op vraag DA’s werken in thematische werkgroepen Toolbox diversiteit

64 Hervorming rendementsondersteuning

65 Rendementsondersteuning vandaag
Jaarlijkse premie voor wie PHC tewerkstelt Toepassingsgebied gelijkekansen- en diversiteitsbeleid (80-tal entiteiten) Toegang via VOP-ticket + integratieprotocol 2 momenten: instroom en bepaalde re-integratiesituaties Forfaitaire bedragen volgens functieniveau, % tewerkstelling en looptijd maatregel (degressief) Bestedingsvrijheid van middelen 5-jaarlijkse evaluatie door VDAB, verlenging bij >15% rendementsverlies

66 Knelpunten maatregel Plafonnering bedrag vs. stijgend aantal dossiers
Gemiddeld bedrag 2015: € (= -11%/ € sinds 2007) Bedragen te klein om rendementsverlies te compenseren Besparing op koppen verhindert vervangende tewerkstelling Financieel proces: herverdeling middelen laat, 1x per jaar en niet rechtstreeks Bestedingsvrijheid: gebruik en effect verschilt sterk + individuele ondersteuning / - organisatiedoelstellingen

67 Context nota Waarom RO hervormen?
streefcijfer PHC: extra inspanning nodig vaststellingen onderzoek van KULeuven knelpunten SERV advies werkbaar werk RO = 1 ondersteuningsmaatregel Actiepunt gelijkekansen- en diversiteitsplan 2015 Efficiëntieoefening: groter doelbereik door beter inzetten van middelen

68 Traject nota: Werkgroep 5/10 DC AgO
Week van 12/10: bevraging diversiteitsambtenaren OKA P&O 14/10 Middenveld MC K&B 16/11  groen licht voor scenario 5 VC 19/11 Minister

69 4 afgekeurde scenario’s
1/ Huidig systeem behouden halvering middelen, uitholling maatregel, oneigenlijk gebruik stijgt 2/ RO afstemmen op VOP aanpassing proces (VDAB, referteloon,…), duidelijk duurder (+40%- 60%) 3/ Huidig systeem met verbeteringen - 1 bedrag voor 5 jaar: € = 7 dossiers extra - 1 bedrag voor alle functieniveaus - slechts tijdelijke oplossing voor tekort aan middelen 4/ Rugzak op maat - bedrag op maat (niveaus/maatwerk), opheffing bestedingsvrijheid - budgetneutraal maar zeer arbeidsintensief

70 Gekozen scenario: 5 Centraal budget voor aanwijsbare kosten
Uitbreiding doelgroep: alle PHC (van 188 naar 576) binnen toepassingsgebied met geregistreerde handicap met IP waaruit ondersteuningsnood blijkt schatting: 350-tal Aard van de ondersteuning Middelen centraal gepoold bij DDB Enkel terugbetaling van aanwijsbare kosten die blijken uit IP Doorlopende betaling Doelstelling: maximale aanpassing werkomgeving en ondersteuning bij tewerkstelling of instroom

71 Gekozen scenario: 5 Terugbetaling
1e stap: niet-limitatieve lijst terugbetaalbare zaken 2e stap: na overleg DDB – leidinggevende Evaluatie 2-jaarlijkse evaluatie IP indien gewenst door 1 partij 5-jaarlijkse evaluatie VDAB Financieel proces: van herverdeling naar uitgavenbegroting (derdebetalersysteem) Personeelsinzet: - 2 VTE extra gevraagd bij DDB - op dit moment toestemming voor 1 VTE ondersteuner handicap

72 Gekozen scenario: 5 Verwachte effecten
Stimulatie om budget in te zetten voor daadwerkelijke ondersteuning (30% -> 50% aanwijsbare kosten) Daling uitgaven en ruimte voor nieuwe dossiers (+50%) Centralisering dienstverlening  versterking expertise + verbetering kwaliteit  kleine entiteiten worden ontlast Pluspunten Meest efficiënte gebruik van de middelen Ondersteuning van een grotere groep

73 Stand van zaken na MC K&B
Keuze voor scenario 5 Geen oplossing voor rendementsverlies: Optie PHC uit de besparingen halen kreeg geen steun Keuze om scenario toch door te voeren Hoe ervoor zorgen dat afspraken niet in gedrang komen? Dienstverlening uitbouwen binnen DDB Doel: maatregel operationeel in 2 fases: januari-september: bestaande dossiers RO Vanaf sep 2016: nieuwe dossiers (niet-VOP)

74 Svz nieuwe definitie handicap en chronische ziekte

75 Stand van zaken wijziging definitie
Voorjaar 2015: opmaak nota 23/04/2015: Voorzitterscollege Najaar 2015: Wijziging BVR 24/12/2004 houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie Voorbereiding registratie Uitwerking procedure interne attestering Communicatie 1/1/2016: nieuwe definitie in voege 31/12/2016: eerste monitoring vlg. nieuwe definitie

76 Wat wijzigt? Definitietekst afgestemd op VN-VRPH: Medewerkers met een handicap of chronische ziekte zijn personen met langdurige fysieke, mentale, verstandelijke of zintuiglijke beperkingen die hen in wisselwerking met diverse drempels kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met anderen te participeren in de arbeidsmarkt.

77 Wat wijzigt? Operationalisering afgestemd op VDAB Erkend door VAPH
Hoogste diploma buitengewoon onderwijs Erkend door VDAB en recht op BTOM Inkomensvervangende of integratietegemoetkoming Bewijs van arbeidsongeschiktheid van ≥66% van een bevoegde federale instelling Invaliditeitsuitkering (+ IP 1 jaar na heropname voltijdse tewerkstelling) Attest arbeidsarts + IP 6 maand aaneensluitend ziek + IP + één van attesten uit cat. 1 t.e.m. 7

78 Attestering cat. 7 Interne attestering (cat. 7)
Vrijwilligheid als basis: op vraag van medewerker zelf LG, HR/P&O, DA’n, arbeidsarts, etc. als doorverwijzer / informatieverstrekker 2 pistes om te attesteren: Op basis van bestaande diagnose: arbeidsarts + IP Op basis van multidisciplinair onderzoek + IP  Stappenplan interne attesteringsprocedure volgt

79 Attestering cat. 8 Attestering na 6 maand aaneensluitend ziek (cat. 8)
DC Personeelsadministratie / HR bewaakt duur ziekteperiode (“rood lampje”) Neemt contact op met leidinggevende / personeelslid Opstart (voorbereidend) re-integratietraject Indien indicatie van handicap/chronische ziekte: informatie over mogelijkheden attestering  Stappenplan procedure “6 maand ziek” volgt

80 Registratie en monitoring
1. Registratie in Vlimpers / personeelssystemen vanaf 2016 Vrijwillige registratie blijft behouden: (nieuwe) personeelsleden informeren over belang registratie Uitbreiding situaties van verplichte registratie: Voorbehouden betrekking Rendementsondersteuning Attest belastingvermindering Interne attestering (cat.7) Attestering na 6 maand aaneensluitende ziekte (cat.8) Arbeidspostaanpassing via centraal budget Arbeidspostaanpassing via VDAB  Technische handleiding registratie volgt

81 Varia Focusgroep vorming anti-discriminatie = > voorbereiding vormingen anti-discriminatie voor R&S en leidinggevenden Interculturele communicatie (2 vormingen zijn volzet), nieuwe datum volgt Diversiteitscommunicatie: Fran Bambust 2 februari Focusgroep toegankelijke websites: december Vorming transgender: voorjaar Proefproject: Taalbeleid Facilitair Bedrijf in samenwerking met het HvN Brussel

82 Varia CDVO: Ellips B2.111 telkens 9.30 – 13.00 Donderdag 28 januari
Dinsdag 22 maart Donderdag 26 mei Donderdag 29 september Dinsdag 29 november

83 Telkens van 9u30 – 13u00 en in Brussel
Mozaiko Dinsdag 16 februari Dinsdag 19 april Donderdag 16 juni Dinsdag 13 september Donderdag 17 november Telkens van 9u30 – 13u00 en in Brussel

84 Varia 18/12 Dag van Migrant, 9.30 – VAC Gent 19/01 Broodje Divers, 12.00: Onzichtbare handicap VAC Gent 26/01 Genderdag: 9.30 – VAC Leuven

85 Varia Onderzoek Ugent beeldvorming handicap/chronische ziekte en werk. 2 focusgroepen voor HR + leidinggevenden. Deelnemers nog steeds welkom. 7 december, 10-12u, VAC Gent 8 december, 10-12u, Brussel (Boudewijn) Dienstverlening re-integratie van GDPB naar AgO (dienst rekrutering en selectie) op 1/1/2016 Rendementsondersteuning 2015: herverdelingsbesluit vrijdag 27/11 op Vlaamse Regering Bevraging Facilitair Bedrijf ivm bereikbaarheid VAC Brussel Advies Commissie Diversiteit van de SERV over werkbaar werk voor personen met een arbeidshandicap van 26 oktober (bijlage verslag)

86 Varia Onderzoek Ugent beeldvorming handicap/chronische ziekte en werk. 2 focusgroepen voor HR + leidinggevenden. Deelnemers nog steeds welkom. 7 december, 10-12u, VAC Gent 8 december, 10-12u, Brussel (Boudewijn) Dienstverlening re-integratie van GDPB naar AgO (dienst rekrutering en selectie) op 1/1/2016 Rendementsondersteuning 2015: herverdelingsbesluit vrijdag 27/11 op Vlaamse Regering Bevraging Facilitair Bedrijf ivm bereikbaarheid VAC Brussel Advies Commissie Diversiteit van de SERV over werkbaar werk voor personen met een arbeidshandicap van 26 oktober (bijlage verslag)