Organisatiepsychologie les 1

Presentatie over: "Organisatiepsychologie les 1"— Transcript van de presentatie:

1 Organisatiepsychologie les 1
Docent: drs. Caroline Heijmans

2 Wat is organisatie-psychologie?
Organisatiepsychologie (=Gedrag in Organisaties/GIO): Houdt zich bezig met het (werkende) individu, functionerend in een grotere context van een organisatie; Onderwerpen die aan de orde komen: Persoonlijkheid Motivatie Emotie Groepsgedrag Macht Leiderschap Organisatiestructuur Wat is organisatie-psychologie?

3

4 Uitdagingen en kansen voor GiO
Omgaan met globalisering Leidinggeven aan een pluriform personeelsbestand geslacht etnische achtergrond land van herkomst leeftijd invaliditeit partner levensbeschouwing Kwaliteit en productiviteit verbeteren Klantenservice verbeteren Sociale vaardigheden verbeteren Innovatie en verandering stimuleren Omgaan met ‘tijdelijkheid’ Evenwicht werk-privé Ethischer gedrag Positieve werkomgeving scheppen Uitdagingen en kansen voor GiO

5 Drie fundamenten van individueel gedrag in organisaties:
Vermogen Attitudes Leren

6 Vermogen Vermogen (ability) wordt bepaald door: intelligentie
geschiktheid voor het werk Vermogen

7 Attitude: een positieve of negatieve houding tegenover dingen, mensen of gebeurtenissen geeft aan hoe iemand ergens over denkt Attitudes

8 Attitudes De vier volgende eigenschappen moeten worden bekeken:
Wat zijn de belangrijkste componenten? Hoe consistent zijn attitudes? Vloeit gedrag altijd voort uit attitudes? Wat zijn de voornaamste attitudes ten aanzien van werk?

9 De componenten van een attitude:

10 De componenten van een attitude:

11 consistentie van attitudes
Cognitieve dissonantie ontstaat wanneer twee of meer attitudes van iemand met elkaar botsen of wanneer gedrag en attitudes tegenstrijdig zijn. Individuen streven naar minimale dissonantie in hun gedrag, ingegeven door: het belang de mate van invloed van het individu erover de beloning die erbij betrokken is consistentie van attitudes

12 Komt gedrag altijd voort uit attitudes?
Moderatorvariabelen: ‘onderdrukkers’ van het verband tussen attitude en gedrag: belang van de attitude mate van specificiteit toegankelijkheid aanwezigheid sociale druk directe ervaring met de attitude Komt gedrag altijd voort uit attitudes?

13 voornaamste attitudes t.a.v. werk
GiO onderzoekt drie attitudes: werktevredenheid betrokkenheid bij het werk betrokkenheid bij de organisatie affectieve binding extrinsieke (calculerende) binding normatieve binding voornaamste attitudes t.a.v. werk

14 Werktevredenheid heeft te maken met een verzameling gevoelens die een individu heeft voor zijn werk

15 Gevolgen van (on)tevredenheid op de werkvloer
exit-reactie stem-reactie loyaliteits-reactie verwaarlozings-reactie Gevolgen van (on)tevredenheid op de werkvloer

16 werk-tevredenheid Werktevredenheid:
Bedrijven met tevreden werknemers zijn effectiever. Tevredenheid komt voort uit vertrouwen. Tevreden personeel zorgt voor tevreden klanten en andersom. Verband met ziekteverzuim is gering. Verband met personeelsverloop is iets sterker. Verband met ongewenst gedrag is groot. werk-tevredenheid

17 Hoe leren mensen gedrag?
Wat is leren? Leren = elke betrekkelijk permanente gedragsverandering die optreedt als een gevolg van een ervaring. N.B.: Leren gaat niet zonder verandering. Verandering moet diep wortelen. Er is ervaring voor nodig. Hoe leren mensen gedrag?

18 Operante conditionering
Leren Operante conditionering Mensen leren bepaald gedrag om te krijgen wat ze willen of om te vermijden wat ze niet willen.

19 Social learning Leren Mensen leren door bij anderen te observeren en door directe ervaringen. Vier processen gaan hiermee samen: aandacht geven opslaan in het geheugen motorische reproductie (gedragsnabootsing) bekrachtiging

20 Leren Shaping Methoden om gedrag te vormen (shapen):
positieve bekrachtiging negatieve bekrachtiging straf uitdoving

21 Bekrachtigings-schema’s

22 Persoonlijkheid De combinatie van psychologische trekken die we gebruiken om iemand te classificeren en te beschrijven op basis van karakteristieken als rustig, passief, druk, agressief, etc.

23

24 OCEAN Het model van de Grote 5 Openess to experience Conscientiousness
Extraversion Agreeableness Neuroticism

25

26

27 Myers-Briggs Type Indicator
Een van de wereldwijd meest gebruikte persoonlijkheidsmodellen Individuen worden geclassificeerd als Extroverted of Introverted (E of I) Sensing of Intuitive (S or N) Thinking of Feeling (T or F) Perceiving of Judging (J of P)

28 Invloed op GiO Zelfbeeld/Zelfevaluatie Self-monitoring
Type A persoonlijkheid Proactieve persoonlijkheid

29 Persoonlijkheid en geschiktheid
Vocational Preference Inventory (Holland) Persoonlijkheidsprofiel aan de hand van vragenlijst (160 beroepen wel/niet aantrekkelijk) 6 verschillende persoonlijkheidstypen Persoonlijkheid en geschiktheid

30

31 Waarden

32 Waarden stelsel van samenhangende overtuigingen
Inhoudelijk aspect: dat het belangrijk is Intensiteit: hoe belangrijk het is waarden zeggen niet altijd iets over persoonlijkheid, en persoonlijkheid niet altijd over waarden Meetinstrument voor waarden = Rokeach Value Survey Waarden

33 Verschillen per generatie en cultuur

34 5 dimensies van Hofstede
Grote vs kleine machtsafstand Individualisme vs collectivisme Masculiniteit vs femininiteit Onzekerheidsvermijding Langetermijn- vs kortetermijnoriёntatie 5 dimensies van Hofstede cultuurverschillen

35 Het GLOBE-kader Cultuurverschillen (2)

36 Gevolgen voor managers
Persoonlijkheid De baan, de werkgroep en de organisatie analyseren om vast te stellen welke persoonlijkheid past. Waarden Waardesysteem ook belangrijk voor een functie (naast vermogen, motivatie en ervaring)