Masterclass Arbeidsrecht Dossiervorming

Presentatie over: "Masterclass Arbeidsrecht Dossiervorming"— Transcript van de presentatie:

1 Masterclass Arbeidsrecht Dossiervorming
Leonie Ouwersloot-Koster

2 Topicus

3 Wie legt afspraken en doelen vast?
Welke gedachten hebben jullie bij dossiervorming? Vragen op voorhand?

4 Dossiervorming Waarom dossiervorming?
Manier om de organisatie effectief sturing te geven en te ondersteunen in het behalen van haar doelen Koppelen van de organisatiestrategie aan activiteiten op de werkvloer en medewerkers te motiveren om deze organisatiedoelen te behalen Coachen op gedrag, prestatie en resultaat Continue verbeteren van de kwaliteit

5 Dossiervorming Functioneren werknemer volgen en sturen
Arbeidsmarktpositie, arbeidsmarktbeleid, scholing Competentiebeleid, uitwisselbaarheid van functies Ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij kantonrechter Ontslag op staande voet

6 Dossiervorming Wie Leidinggevende HR Uitgangspunten functioneren
Functioneringsproblemen Disfunctioneren Wangedrag/verwijtbaar handelen en/of nalaten Ontslag op staande voet Verstoorde arbeidsrelatie Nota bene

7 Wie Leidinggevende HR

8 Gesprekscyclus Afspraken maken met medewerkers over prestaties, ontwikkeling en andere taken De voortgang van deze afspraken monitoren en waar nodig bij te sturen Te beoordelen in hoeverre de gemaakte afspraken behaald zijn

9 Uitgangspunten functioneren
Functioneren volgens de taak- of functiebeschrijving Rol leidinggevende: begeleiden en corrigeren Goed werknemerschap/goed werkgeverschap Toetsmomenten: functionerings- en beoordelingsgesprekken Cultuur binnen de organisatie

10 Functioneringsproblemen
Disfunctioneren/ongeschiktheid voor functie Artikel 7:669 lid 3 onder d BW (vanaf 1/7/2015) 2) Wangedrag/verwijtbaar handelen en of nalaten Artikel 7:669 lid 3 onder e BW (vanaf 1/7/2015) Ontslag op staande voet Artikel 7:677 BW 4) Verstoorde arbeidsrelatie (vaak het gevolg van 1 en 2) Artikel 7:669 lid 3 onder g BW (vanaf 1/7/2015)

11 1) Disfunctioneren toetsingskader artikel 7:669 lid 3 onder d BW
Indien de werkgever als grond voor de opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert dat werknemer onvoldoende mate aan de gestelde functie-eisen voldoet en derhalve ongeschikt is voor zijn functie, kan de toestemming worden verleend als…

12 1) Disfunctioneren Vormen van disfunctioneren: Niveau te hoog
Kan werk niet aan Onvoldoende meegroei met functie Maakt veel fouten Of Past door karakter of houding niet in de bedrijfscultuur Niet gemotiveerd

13 1) Disfunctioneren Werkgever moet aannemelijk maken dat sprake is van
Maar hoe doe je dat nu in de praktijk? Zorgplicht werkgever is belangrijk. Ga niet te lichtvoetig handelen. Wat moet je als werkgever doen?

14 1) Disfunctioneren Werknemer meldt zich nav het gesprek ziek en nu?

15 1) Disfunctioneren Het doel wordt niet bereikt, de werknemer
verbetert niet, wat nu?

16 1) Disfunctioneren Inzet was een termijn van zes maanden. Mag je na een periode van 3 maanden besluiten te stoppen met het traject?

17 Casus disfunctioneren
Werknemer is sinds januari 1983 als commercieel medewerker binnendienst werkzaam. Werknemer is 58 jaar oud. Werkgever is van mening dat werknemer disfunctioneert. Het disfunctioneren van werknemer bestaat uit het niet aannemen van de telefoon, het veelvuldig spelen van computerspelletjes onder werktijd en het steevast vijf minuten te laat komen op het werk zonder die tijd later in te halen. Voorts denkt werknemer tijdens commerciële interne besprekingen niet mee, zit hij vaak knikkebollend achter de computer en heeft hij Een foutieve overboeking van salaris aan iemand die niet meer voor werkgever werkzaam was gepleegd. Werkgever heeft werknemer veelvuldig op zijn gedrag aangesproken. Zal de rechter oordelen dat sprake is van disfunctioneren

18 Casus disfunctioneren
Werknemer is 25 jaar oud en drie jaar in dienst bij werkgever in de functie reachtruckchauffeur. Werknemer is regelmatig ziek en onttrekt zich tijdens zijn ziekte vaak aan ziektecontroles. Door het regelmatige ziekteverzuim wordt het productieproces ernstig verstoord. Collega’s moeten steeds invallen voor werknemer. Werkgever heeft werknemer aangesproken op zijn gedrag. Werkgever heeft de werknemer uit zijn functie gezet en hem opruim- en veegwerk gegeven. Volgens werkgever is de arbeidsrelatie verstoort, derhalve verzoekt werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Spreekt de kantonrechter de ontbinding uit?

19 2) Wangedrag verwijtbaar handelen en/of nalaten artikel 7:669 lid 3 onder e BW
De ontbinding slechts uitgesproken, indien door de werkgever aannemelijk maakt dat deze grond terecht is aangevoerd, en indien, gelet op dat handelen of nalaten, van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren. Het moet de werknemer duidelijk zijn wat door de werkgever als ontoelaatbaar gedrag wordt aangemerkt. Deze grond is ruimer dan de dringende reden als bedoeld in 7:677 BW

20 2) Wangedrag/verwijtbaar handelen en/of nalaten
Verschil tussen disfunctioneren en wangedrag of verwijtbaar handelen niet altijd makkelijk te bepalen. disfunctioneren: onkunde of onmacht wangedrag: onwil of moedwil

21 2) Wangedrag/verwijtbaar handelen en/of nalaten
Spreek werknemer aan op zijn wangedrag, verwijtbaar handelen of nalaten, laat de werknemer een reactie geven op zijn gedrag en leg dit schriftelijk vast met een kopie aan werknemer en een kopie voor het personeelsdossier. Afhankelijk van de ernst: - A schriftelijke officiële waarschuwing (schorsing als maatregel) B ontslag op staande voet C Ontslagprocedure

22 2) Wangedrag/verwijtbaar handelen en/of nalaten
Werknemer is op zijn wangedrag,verwijtbaar handelen of nalaten aangesproken maar doet er niets mee. Wat kun je als werkgever nu doen?

23 2) Wangedrag/verwijtbaar handelen en/of nalaten
Ontslagprocedure Rechter weegt alle omstandigheden, denk daarbij aan de ernst van de gedragingen van de werknemer, relatie tot vervullen van de functie, belang werkgever, duur van het dienstverband, leeftijd werknemer, arbeidsmarktpositie werknemer en mogelijke verzachtende omstandigheden aan de zijde van werknemer

24 2) Wangedrag/verwijtbaar handelen en/of nalaten
Beëindiging dienstverband Onderbouwing en aannemelijk maken ernst van gedragingen Verklaringen Huisregels Sanctie: Disciplinaire maatregelen

25 3) Ontslag op staande voet
Arbeidsovereenkomst neemt direct een einde Geen WW-uitkering Desgevraagd verplichting om ontslag op staande voet bij een nieuwe werkgever mee te delen Schadeplichtigheid; concurrentiebeding

26 3) Ontslag op staande voet
Ontslag moet onverwijld worden gegeven. Enig tijdsverloop is gerechtvaardigd om bijvoorbeeld: deskundig advies in te roepen de werknemer te horen intern te overleggen. Voortvarend handelen staat voorop (HR 21 januari 2000, NJ ).

27 3) Ontslag op staande voet
Gelijktijdige mededeling van de dringende reden met het ontslag op staande voet. HR 23 april 1993, NJ 1993, 504. Eerdere aan het ontslag vooraf gegane gedragingen. Horen werknemer.

28 3) Ontslag op staande voet
Bewijslast dringende reden rust op werkgever. Bij werkweigering moet derhalve behalve de werkweigering ook het ongeoorloofde karakter van de werkweigering bewezen worden. Toetsing ontslag. Behalve de ernst van de dringende reden moeten ook persoonlijke omstandigheden van de werknemer zoals zijn leeftijd en gevolgen die het ontslag op staande voet heeft voor werknemer bij de afweging betrokken worden.

29 4) Verstoorde arbeidsrelatie
4) Verstoorde arbeidsrelatie is vrijwel altijd een uitvloeisel van 1) disfunctioneren en 2) wangedrag/ verwijtbaar handelen en/of nalaten. Wat valt hieronder?

30 4) Verstoorde arbeidsrelatie
Indien de werkgever als grond voor beëindiging van de arbeidsverhouding aanvoert dat de relatie tussen de werknemer en de werkgever ernstig en duurzaam is verstoord, wordt ontbinding op die grond slechts toegekend indien door de werkgever aannemelijk is gemaakt dat van zodanige verstoring inderdaad sprake is, en dat herstel van de relatie, al dan niet door middel van overplaatsing van de werknemer binnen de onderneming, niet mogelijk is.

31 Casus verstoorde arbeidsrelatie
Werkgever voert aan dat er onenigheid is ontstaan met betrekking tot de werktijden en de door te voeren veranderingen in de inroostering van werknemer. Werknemer weigert halsstarrig mee te werken aan de wijzigingen. Dit heeft geleid tot een ernstig en duurzaam verstoorde relatie. Beëindiging mogelijk?

32 Nota Bene Let op “toevlucht” in ziekte -> rol bedrijfsarts (“werkwijzer arbeidsconflicten”van STECR) Mediation overwegen Stel je de vraag of mediation nog kan bijdragen tot een oplossing van het conflict c.q. verbetering van de relatie Ongemotiveerde weigering van voorstel tot mediation kan gevolgen hebben voor het oordeel van de kantonrechter (bijvoorbeeld bij de hoogte van de vergoeding)

33 Nota Bene Verschil voor WWZ en na WWZ Voor 1 juli 2015:
- UWV of kantonrechter Gebrekkig dossier staat ontbinding niet altijd in de weg maar heeft wel invloed op de hoogte van de vergoeding Na 1 juli 2015 -kantonrechter In geval van een gebrekkig dossier, onvoldoende scholing of herplaatsingsinspanningen, geen ontbinding

34 Nota Bene Beëindiging met wederzijds goedvinden Let op bedenktermijn van 2 weken

35 Einde