Presentatie Merk Personeelsdiensten. Nieuwe wetgeving 2015 Wil je niet weten wat er wordt veranderd voor de werkgever in 2105 kijk dan even de andere.

Presentatie over: "Presentatie Merk Personeelsdiensten. Nieuwe wetgeving 2015 Wil je niet weten wat er wordt veranderd voor de werkgever in 2105 kijk dan even de andere."— Transcript van de presentatie:

1 Presentatie Merk Personeelsdiensten

2 Nieuwe wetgeving 2015 Wil je niet weten wat er wordt veranderd voor de werkgever in 2105 kijk dan even de andere kant op voor de komende 10 minuten. Deze beelden kunnen als belangrijk ervaren worden.

3 Payrolling Andere constructie dan reguliere werkgever-werknemerconstructie, je besteedt het juridisch werkgeverschap uit. Geen verschillen- loonstrook. Voordelen: Juridisch werkgeverschap ligt bij payrollbedrijf Tijdbesparend: arbeidscontracten, loonstroken, jaaropgaven, vakantiedagen, vakantiegeld, loondoorbetaling bij ziekte, uitvoering Wet verbetering Poortwachter. Geen administratieve rompslomp, salarisadministratie, pensioenregeling, langdurige ziekte Als ondernemer kun je je bezighouden met je kerntaken, geen verdere verdieping nodig Kennis ligt bij de payrollpartner

4 Kosten – verschillen Payrolling Opbouw Bruto-uurloon: soms zit er vakantiegeld en vakantiedagen inbegrepen in het bruto-uurloon Ziekteverzuim: veel bedrijven stellen een limiet aan ziekteverzuim, lage factoren maar weet je wat je te wachten staat? ATV dagen, feestdagen en bijzonderverlof, zijn deze in het tarief verwerkt?? Dit kan voor aanvullende kosten zorgen. Verplichte verzekeringen: ongevallenverzekering afsluiten? Nodig ? Basis omrekenfactor: uiteindelijk toch hoger Arbeidsvoorwaarden? Lage factor, minimale arbeidsvoorwaarden. Pensioenopbouw: is dit verwerkt in de factor? Wat valt er onder de kostprijs? Werkgever/werknemer premies ed. ziekte?

5 Ketenbepaling Nu: maximaal 3 contracten in 3 jaar, onderbreking langer dan 3 maanden, start nieuwe keten Wordt: 1/07 maximaal 3 contracten binnen 2 jaar, langer dan 6 maanden, start nieuwe keten Voor uitzendsector: Flexibele schil wordt 5,5 jaar voor onbepaalde tijd (was 3,5 jr) Gevolg: werknemers zelf in dienst- hebben eerder recht op onbepaalde tijd De periode via een uitzend/ payrollbureau is echter langer geworden!

6 Proeftijd Nu: proeftijd bij arbeidsovereenkomsten korter dan 2 jaar: max. 1 maand Nu: proeftijd bij arbeidsovereenkomst langer dan 2 jaar: max. 2 maanden Wordt: Geen proeftijd mogelijk voor arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter. Proeftijd bij arbeidsovereenkomsten langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar: maximaal 2 maanden. Gevolg: Proeftijden worden beperkt, zorgvuldige selectie gewenst!

7 Aanzegtermijn contract bepaalde tijd Nu: niets verplicht Wordt: verplicht een maand voor het einde bepaalde tijd overeenkomst aanzeggen, tenzij schriftelijk overeengekomen dat een overeenkomst eindigt op een tijdstip- einde project of gebeurtenis. Wordt: 2 weken te laat is 2 weken doorbetalen, later dan dit aanzeggen is een vergoeding van 1 maandsalaris. DIT GELDT OOK INDIEN ER SPRAKE IS VAN EEN VERLENGING Gevolgen: administratieve last- bij indiensttreding standaard de aanzegging toevoegen, alsnog mogelijkheid tot verlenging

8 Transitievergoeding/ Ontslagvergoeding Nu: Ontbinding door Kantonrechter, kantonrechtersformule, bij einde tijdelijk dienstverband geen vergoeding Wordt: Transitievergoeding bij: langer dan 2 jaar in dienst, niet verlengen van contract bepaalde tijd of bij onbepaalde tijd eindigen op initiatief van de werkgever. Hoogte transitievergoeding: Dienstverband tot 10 jaar 1/3 maandloon per dienstjaar Na 10 jaar ½ maandloon per dienstjaar ( max. 75.000 of 1 jaarsalaris) Overgangsregeling tot 2020 voor 50+ en langer dan 10 jaar id.: 1 maandloon per jaar. Uitzondering: tot 18 jaar, minder dan 12 uur werken, pensioenleeftijd, verwijtbaar ontslag, Minder dan 10 werknemers. Contract aangaan: 2 jaar min. 1 dag. Waarom: bijscholing of omscholing voor werknemers Bijvoorbeeld: nu een contract wat afloopt na 07/2015- geldt de regeling!! Geldt ook voor payrollconstructie

9 Uitsluiting loondoorbetaling/ 0- urencontract Nu: eerste 26 weken loondoorbetaling uitsluiten in arbeidsovereenkomst Nu: na 26 weken: veel uitzonderingen in cao’s, langer uitsluiten van loon is mogelijk Wordt: 1 e 26 weken loondoorbetaling uitsluiten. Na 26 weken altijd loon doorbetalen, tenzij oorzaak geen werk duidelijk verwijtbaar is door werknemer, uitzondering bij specifieke functies, incidenteel van aard en geen vaste omgang. Voor uitzendsector: deze krijgt een uitzondering op de beperking van uitsluiten loondoorbetaling. Uitzend/payrollbureaus mogen 78 weken ( ABU) en 130 weken NBBU de loondoorbetaling uitsluiten en alleen de gewerkte uren betalen.

10 Concurrentiebeding Vanaf 1 januari 2015 niet meer mogelijk in tijdelijke contracten, tenzij kan worden aangegeven dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Schriftelijk vastleggen, geen motivering dan is het concurrentiebeding nietig. Overigens blijft het wel gewoon mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in een contract voor onbepaalde tijd.