‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg 31 maart 2010 Hans Bodt, Manager HRM a.i. Atrium Medisch Centrum Parkstad Langer doorwerken: Hoe maken we dat mogelijk.

Presentatie over: "‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg 31 maart 2010 Hans Bodt, Manager HRM a.i. Atrium Medisch Centrum Parkstad Langer doorwerken: Hoe maken we dat mogelijk."— Transcript van de presentatie:

1 ‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg 31 maart 2010 Hans Bodt, Manager HRM a.i. Atrium Medisch Centrum Parkstad Langer doorwerken: Hoe maken we dat mogelijk in de Gezondheidszorg?

2 2 Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: vooruitzichten bron: Arbeid in Zorg en Welzijn, Prismant, 2009 Vraag: Korte termijn: geen grote tekorten, mits huidige inspanningen voor werving en opleidingen op peil blijven Lange termijn: groei van circa 2% per jaar Regionale verschillen: Limburg relatief sterke groei Verwachte krapte versus groei werkloosheid als gevolg van economische crisis

3 3 Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: vooruitzichten bron: Arbeid in Zorg en Welzijn, Prismant, 2009 Aanbod: Lichte daling in uitstroom voortgezet onderwijs Geen groei meer te verwachten in participatiegraad van vrouwen Stijging in deeltijdfactor is niet te verwachten Geen vergroting van aanbod te verwachten door stijging salarisniveau Leeftijdsopbouw: aantal 50 plussers neemt toe tot 38% bij pensioen op 65 jarige leeftijd, en ruim boven de 40% bij pensioen op 67 jarige leeftijd Toekomstige werknemer heeft andere waardeoriëntaties: mobieler, meer belang aan werk-privé combinatie en flexibeler

4 4 Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: conclusies Korte termijn: Geen krapte Uitbreiding onderwijscapaciteit is gewenst Regionale monitoring arbeidsmarkt Lange termijn: Vraag blijft stijgen Afnemende belangstelling voor de zorgsector Toename aandeel ouderen Verschuiving naar andere waardeoriëntaties Aangepast HRM beleid t.a.v. ‘duurzaam doorwerken’ is vereist

5 5 Gevolgen van economische crisis Meer behoefte aan (om)scholing Verzakelijking van het management Personeelsreductie (overhead) Binden van personeel Automatisering / robotisering

6 6 Levensfasebeleid: Sturen op in-, door- en uitstroom Levensfasebeleid steunt op 3 pijlers: Optimaal gebruik van instrumenten Sturen op personeelsopbouw Sturen op brede en duurzame inzetbaarheid van medewerkers Cyclus: ‘Sturen op resultaat en ontwikkeling’

7 7 Cyclus “Sturen op resultaat en ontwikkeling” Inbedding in reorganisatie 2010: start cyclus In combinatie met: - Loopbaanbeleid - MD programma

8 8

9 9 Sturen op Resultaat en Ontwikkeling Een samenhangend HRM-model, dat aansluit bij deze ontwikkelingen en de mens en organisatie prikkelt om het beste uit zichzelf te halen. doelen behalen van medewerker en organisatie bevorderen brede en duurzame inzetbaarheid sturen op resultaten en beheersing van de kwaliteit structureel aandacht aan het functioneren én presteren van medewerkers samenhangend systeem van beoordelen en ontwikkelen ontwikkeling stimuleren, maar niet beoordelen op competenties en ontwikkeling

10 10