Prestatie evaluatie Zin of onzin? Een kritische reflectie

Presentatie over: "Prestatie evaluatie Zin of onzin? Een kritische reflectie"— Transcript van de presentatie:

1 Prestatie evaluatie Zin of onzin? Een kritische reflectie
30 september 2009 Jo De Bruyne

2 Arbeids- en Organisatiepsycholoog (VUB)
Jo De Bruyne Arbeids- en Organisatiepsycholoog (VUB) Docent Vrije Universiteit Brussel – vakgroep AROR Oprichter Kaleido Consulting HR Consultancy bureau Activiteiten: HR Projecten Assessment Opleiding en Ontwikkeling Tempory Solutions

3 Agenda Prestatie evaluatie binnen modern HR kader
Proces van prestatie management De zin van prestatie management Prestatie management: werkt het ook? En wat nu??

4 Prestatie evaluatie binnen een geïntegreerd HR beleid – kader van modern HR Beleid
HR Bouwstenen: Functiebeschrijving Rekrutering en Selectie Prestatie evaluatie en -management Loopbaanontwikkeling Opleiding en vorming Succession planning Verloning …

5 Prestatie evaluatie binnen een geïntegreerd HR beleid – kader van modern HR Beleid
Rekrutering en selectie Prestatiemanagement en -evaluatie Ontwikkeling en carrière management Succession Planning Verloning Retentie Functiebeschrijving - profiel

6 Competentiemanagement als raamwerk voor HR processen:
Prestatie evaluatie binnen een geïntegreerd HR beleid – kader van modern HR Beleid Competentiemanagement als raamwerk voor HR processen: Het verbindt en integreert HR processen Het gebruik van gemeenschappelijke taal – competentie - doorheen de verschillende HR topics Laat toe om functies te differentiëren ten opzichte van elkaar: Taken & Verantwoordelijkheden : job beschrijving of beschrijving van de resultaatgebieden – het “wat”. Competenties : kennis, vaardigheden, gedrag, attitudes, cruciaal om succesvol de objectieven te realiseren – het “hoe”.

7 Prestatie management cyclus

8 De zin van prestatie management – waarom doen we het?
Doel: het sturen van een bedrijf op basis van prestatiemeting. de bedrijfsstrategie staat centraal: dwz een vertaling van strategische doelen naar meetbare tactische doelen op alle niveaus binnen een bedrijf Om goed op strategie te kunnen sturen is een organisatorische verankering nodig waarbij van hoog naar laag in de organisatie de verwachtingen en de verantwoordelijkheden duidelijk worden  prestatiemanagement slaat de brug tussen organisatie strategie en de activiteiten van de medewerkers

9 De zin van prestatie management
Visie en Missie waarden en Doelstellingen Departement/ Team Strategies en doelsellingen Individuele doelstellingen Organisatie Succes en groei Medewerkers Succes, Tevredenheid En individuele groei

10 De zin van prestatie management – waarom doen we het?
Prestatie management is ‘hot’ Iedereen doet het Bedrijven die aan prestatie management doen halen betere resultaten Bij huidige economische situatie stijgt behoefte om prestaties te verhogen en te ‘managen’ Het vult de vraag in van de medewerker voor feedback over zijn/haar presteren

11 Prestatie management: werkt het ook?
Uit onderzoek en literatuur blijkt: 60% van organisatie verbetert hun prestaties NIET met prestatiemanagement (Ardon en de Waal, 2002) 90% van de prestatiebeoordelingssystemen is niet succesvol (survey in Society of Human Resources Management) Lawler (1994) “The problem is that most performance appraisal systems do not motivate individuals nor guide their development effectively” S. Covey “de gebruikelijke beoordelingspelletjes zijn onpraktisch en emotioneel uitputtend… prestatiebeoordelingen zijn als aderlatingen voor het moderne management” P. Senge “inappropriate measurement of people’s performance is but one of serveral limits to learning”

12 Waarom werkt prestatie management niet?
Prestatie management wordt in de loop van het proces prestatie meeting Prestatie management zou moeten gaan over: het coachen van medewerkers, het ondersteunen van de professionele ontwikkeling in functie van de organisatie doelstellingen Prestatie meeting is het meten van prestaties adhv doelstellingen, dit uitdrukken in scores en het trachten te objectiveren van gedragscompetenties

13 Waarom werkt prestatie management niet?
Prestatie meeting

14 Waarom werkt prestatie management niet? Prestatie meeting uitgelicht

15 Waarom werkt prestatie management niet? Prestatie meeting uitgelicht
1.1 Het toekennen van een score Een score is geen neutrale maar evaluatieve feedback Leidinggevenden schrikken ervoor terug om slechte evaluatie scores te geven Als leidinggevende ga je door scores te geven ongewild een groot deel van je medewerkers frustreren Medewerkers doen allerlei pogingen om hun score positief te beïnvloeden (gezien de belangen: financieel, promotie) vb. laatste maanden extra hard werken, vleien, politieke spelletjes,…

16 Waarom werkt prestatie management niet? Prestatie meeting uitgelicht
1.2 De gedwongen score verdeling Managers worden gedwongen om medewerkers te plaatsen binnen een Gauss-curve Door het calibratieproces worden scores vergeleken met grotere populatie medewerkers en mogelijk afgezwakt

17 Waarom werkt prestatie management niet? Prestatie meeting uitgelicht
1.3 Managers kunnen prestaties niet objectief en valide beoordelen Prestatiebeoordeling is een subjectief en politiek proces Beoordelingsfouten: Aantrekkelijkheid van werknemer Centrale tendentie Confirmatieneiging Halo effect Primacy-recency effect Pygmalion effect …. Het organisatiesysteem is een belangrijke bepaler van individueel functioneren. Hierdoor is de bijdrage van individu moeilijk vast te stellen

18 Waarom werkt prestatie management niet? Prestatie meeting uitgelicht
1.4 formele prestatiebeloning werkt niet motiverend Positief effect van prestatiebeloning is kleiner en van kortere duur dan de negatieve effecten van evaluatie Extrinsieke factoren zoals geld kunnen de intrinsieke motivatie verminderen Beoordeling van individuele prestaties is bijna onmogelijk en kan daarom geen goede grondslag voor beloning zijn De meeste mensen zien zichzelf als goed presterend en denken daarom aanspraak te maken op een meer dan gemiddelde verloning. Een recept voor deceptie

19 Waarom werkt prestatie management niet?
2. Natuurlijke weerstand – zowel bij leidinggevende als bij medewerkers Leidinggevenden: Natuurlijke terughoudendheid voor feedback Proberen feedback te vermijden of te verzachten (‘mum’ effect) Medewerkers: Reageren defensief bij feedback Ze willen vaak weten wat leidinggevende van hen denkt maar ze vinden evaluatie onaangenaam en vreemd

20 Waarom werkt prestatie management niet?
3. Het wordt als een ‘systeem’ ingevoerd Aandacht wordt hierdoor steevast op de uitkomst en dus op het meetproces gelegd Alle blinkende knoppen, rapportages en methodes brengt managers weg van waar het echt om gaat nl. echte gesprekken met medewerkers Het wordt vaak nodeloos complex gemaakt voor de leidinggevende Negatief effect van de dwingende rol van HR: Naast het functioneren MOETEN ook competenties beoordelen Er MOETEN x-aantal verbeterpunten worden opgenomen Er MOET een dossier worden opgemaakt om verloning, bonus, promotie te verrechtvaardigen Er MOET een dossier worden opgemaakt als ze iemand willen ontslaan omwille van slecht presteren

21 1. Schaf het gewoon af? Of toch behouden?
En wat nu?? 1. Schaf het gewoon af? Of toch behouden? Laat prestatie management prestatie management Focus op bespreking van doelstellingen, verwachtingen helder maken, ondersteuning bieden naar bereiken van objectieven Aandacht terug naar dingen die hebben bewezen dat ze arbeidsvreugde en –prestaties positief beïnvloeden: Autonomie in de job (‘head & elbow’ room) Cultuur in de organisatie Steun door leidinggevende en teamleden Ondersteunende feedbackomgeving  Rol van leidinggevende cruciaal!!

22 En wat nu?? Aantal alternatieve tegenreacties ontstaan, reageren vanuit een sterk positieve benadering van medewerkers: 2. Draai het feedbackproces om (F. Anseel & F. Lievens): Initiatief van FB geven ligt traditioneel bij de leidinggevende Laat medewerkers zelf vorm geven aan hun feedbackomgeving, hen zelf feedbackmomenten initiëren en het actief feedback laten zoeken Voordeel: Loskoppeling prestatiemeeting (beoordeling) vs. Prestatiemanagement (ontwikkeling) Weerstand van leidinggevende en medewerkers vermindert

23 En wat nu?? 3. Nieuwe trend: Appreciative Inquiry (AI)
richt zich niet op het analyseren van het probleem en het repareren van het defect maar op het zoeken naar en versterken van oplossingen die al bestaan. Aanpak:

24 Nieuwe HR trends zullen blijven bestaan Leve de lijnmanager
Conclusie Nieuwe HR trends zullen blijven bestaan Leve de lijnmanager

25 ??