Dr. Koen Van Laer (SEIN – Uhasselt)

Presentatie over: "Dr. Koen Van Laer (SEIN – Uhasselt)"— Transcript van de presentatie:

1 Dr. Koen Van Laer (SEIN – Uhasselt)
Nota in opdracht van de dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse Overheid Dr. Koen Van Laer (SEIN – Uhasselt) Met ondersteuning van dr. Stefan Hardonk, Eline Jammaers, Lieve Lembrechts, Hannah Vermaut, Christina Vogt (SEIN, Universiteit Hasselt)

2 Overzicht nota Bespreking van:
De huidige en toekomstige arbeidsmarkt in Vlaanderen vanuit het perspectief van diversiteit De reden waarom het in deze context belangrijk is om te werken rond diversiteit De manieren waarop organisaties met diversiteit kunnen omgaan

3 A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt
1.Evoluties in de aanwezigheid van verschillende groepen op de arbeidsmarkt Demografische evoluties Stijging % 50-plussers & % 55-plussers in bevolking op arbeidsleeftijd (15-64 jaar) Daling van de ratio 15-24/55-64 2000: 112  2020: 78

4 A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

5 A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt

6 A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt
1.Evoluties in de aanwezigheid van verschillende groepen op de arbeidsmarkt Arbeidshandicap: Te verwachte stijging van aantal mensen met een arbeidshandicap (~ vergrijzing) Mogelijke stijging van opleidingsniveau Etnische diversiteit: Blijvende migratie Stijging opleidingsniveau Gender: Vrouwen vaak hoger opgeleid

7 A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt
De wensen van de “werknemers van de toekomst” Karakteristieken van “Generatie Y”: Weinig trouw aan werkgever Hechten veel belang aan work-life balance & flexibiliteit Ongeduldig op het gebied van loopbaanprogressie Op zoek naar training & uitdagend werk

8 A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt
Knelpuntberoepen, mobiliteit & de war for talent Knelpunten voor diverse beroepen Toenemende nadruk op mobiliteit op de arbeidsmarkt War for talent  speelt zich af op het gebied van aanwerving en van retentie

9 A. Huidige & toekomstige arbeidsmarkt
Toestand kansengroepen: blijvende ongelijke kansen & onderbenutting talent Blijvende ongelijke kansen Werkzaamheidskloof Minder kansen in werk  Belangrijke pool van talent die onderbenut blijft

10 B. Waarom is het belangrijk te werken rond diversiteit?
Diversiteitsbeleid als wapen in war for talent Aantrekken, behouden, inzetten en ontwikkelen van beschikbare talent Maatschappelijke verantwoordelijkheid Zeker belangrijk als organisatie legitimiteit wilt hebben ivm diversiteit Werking organisatie Maximaliseren mogelijke positieve effecten Minimaliseren mogelijke negatieve effecten

11 C. Hoe een efficiënt en effectief diversiteitsbeleid voeren?
Discriminatie aanpakken & bestrijden Standaardisering van HR-processen: Vaak nog (deels) subjectief Standaard: autochtone, fulltime beschikbare man zonder handicap Meer gerichte acties kunnen nodig zijn Herdenken organisatiecultuur en –normen Structurele verankering van diversiteit Ingebed in organisatieprocessen Verantwoordelijkheid vastleggen

12 C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit
Instroom van talent optimaliseren  Talentpool niet nodeloos verkleinen Rekrutering  kandidaten aantrekken Belang van kanalen Belang van jobvereisten Belang van imago Selectie  kandidaat kiezen Op dit moment: nog vaak ongelijke kansen Ook ‘objectieve’ procedures vaak niet onproblematisch

13 C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit
Selectieprocedures blijven screenen Aanvaarden dat ‘beste persoon voor de job’ vaak niet objectief bestaat ‘Ideale werknemer’ voor job  focus op wat mensen kunnen bijdragen Diversiteit kan expliciet meegenomen worden bij selectiebeslissingen Klassiek quota-systeem Voorkeur voor persoon uit kansengroep bij gelijke beoordeling Drempel van minimumvereisten, vanaf dan aandacht voor kansengroepen

14 C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit
2. Interne mobiliteit  optimaal benutten & motiveren van talent Uniforme top  homosociale reproductie Diverse vertegenwoordiging  terugdringen van discriminatie & stereotypen Kan gerichte acties vereisen

15 C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit
3. Verandering in organisatiecultuur & -structuur  Motivatie & retentie van talent Organisaties zijn traditioneel opgebouwd rond: Autochtone, full-time beschikbare mannen zonder arbeidshandicap die altijd voor 100% kunnen presteren Context creëren waarin alle werknemers zich goed voelen Herdenken organisatie Oog voor individuele en groepsverschillen

16 C. Hoe kunnen organisaties omgaan met diversiteit
Bevragen van impliciete normen Job & work design Aanpassen van werk en jobs aan talent Eventueel aangevuld met teamwerk Flexibiliteit voor werknemers Mensen kunnen werk aanpassen aan individuele situatie Op dit moment vaak schadelijk voor loopbaan

17 Besluit Evoluties op de arbeidsmarkt
Belangrijk voor organisaties om een goed diversiteitsbeleid te implementeren Optimaal benutten van al het beschikbare talent + opnemen van maatschappelijke verantwoordelijkheid Een diversiteitsbeleid implementeren vraagt tijd  Beter nu reeds anticiperen op toekomstige evoluties