26/6/2013 Stedelijke adviesraad personen met een handicap HR en arbeidshandicap.

Presentatie over: "26/6/2013 Stedelijke adviesraad personen met een handicap HR en arbeidshandicap."— Transcript van de presentatie:

1 26/6/2013 Stedelijke adviesraad personen met een handicap HR en arbeidshandicap

2 -Ronde tafel 17/9/2009 -Advies 17/11/2009 -Adviezen op vlak van: -sollicitatieprocedure -onthaal -Vorming -werkvloer -doorgroeimogelijkheden Adviesraad PMH

3 2010: gelijke kansenbevraging Wat was de vraag/het knelpunt? - doelstelling: weerspiegeling - streefcijfer 2% - maar: geen cijfers Wat was de doelstelling? - medewerkers met een handicap in kaart brengen - relevante beleidsinformatie verzamelen om ondersteunende maatregelen uit te werken

4 Aanpak Basisprincipes uitwerken (werkgroep HRM en diversiteit) Advies van de privacycommissie  bevraging = vrijwillig Elektronische en papieren versie bevraging Communicatieplan Start elektronische en papieren bevraging Data verwerking Responsgraad 6285 personeelsleden bevraagd – 4150 elektronisch, 2135 op papier 4844 personeelsleden vulden de bevraging in (77%) 2010: gelijke kansenbevraging

5 Cijfers Per niveau 2010: gelijke kansenbevraging N = 8315Aantal% Aantal personeelsleden met een erkende arbeidshandicap 1341.61 Aantal personeelsleden met een niet erkende arbeidshandicap 1641.97 Niv ANiv BNiv CNiv DNiv EOnbek.totaal Aantal9330255710134

6 Opvolging: bevraging bij indiensttreding Per niveau Monitoring (cijfers 14/05/2013) N = 6986Aantal% Aantal personeelsleden met een erkende arbeidshandicap 1171.67 Niv ANiv BNiv CNiv DNiv EPBtotaal Aantal7322 612117

7  Actiepunten op vlak van: - Werving - Selectie  redelijke aanpassingen - onthaal  integratieprotocol - vorming - begeleiding op de werkvloer 2010: gelijke kansenbevraging

8 -Mogelijkheid tot aanvinken arbeidshandicap bij sollicitatie in kader van aanpassingen. -Aanpassingen in overleg met kandidaat (groot scherm, apart lokaal, brailleregel,…) -Bij indiensttreding: vragen van de gelijke kansenbevraging (met oog op mogelijke werkpostaanpassingen, VOP aanvraag, monitoring) -Afgeschermde selecties sollicitatieprocedure

9 -Integratieprotocol: samen met de nieuwe medewerker wordt bekeken welke impact/beperkingen de handicap met zich meebrengt. Op basis hiervan: -Eventuele werkpostaanpassingen (kan ook via VDAB) -Duidelijkheid voor leidinggevende voor waardering. -Coaching - ondersteuning -Dit integratieprotocol wordt ook uitgebreid naar mensen die een arbeidshandicap verwerven tijdens hun loopbaan. onthaal

10 Opleiding omgaan met divers team: -In ontwikkeling. Momenteel maatwerk en binnenkort eerste begeleiding leiding geven aan divers team door. -Een opleiding die reeds ontwikkeld is : herkennen van divers talent in je team (aanvulling op “coachend leidinggeven”). -kan vlot aangepast worden aan doelgroep medewerkers met een handicap vorming

11 -“onzichtbare handicap”: -bereidheid bij “Zit Stil” om open aanbod uit te werken. -Stadsmedewerkers kunnen intekenen. -Interne discussies bij Zit Stil, voorlopig geen verder initiatief. -“vorming omgaan met een handicap” (WAT): -Wordt aangeboden op vraag. -Tot nog toe bij bureau voor diversiteitsmanagement. vorming

12 -Collega’s: “Het thema handicap moet bespreekbaar gemaakt worden door de leidinggevende”: voorzichtigheid, opletten voor stigma. -Peter/meterschap: wordt ontwikkeld voor elke nieuwe medewerker. Niet persé anders voor PMaH, tenzij in integratieprotocol bepaald. werkvloer

13 -Rolmodellen: 5 leidinggevenden met een arbeidshandicap binnen de stad, zowel voor -publieksfuncties -Technische functies -Staf- en administratie -Aanpassingen opleiding: mogelijkheid bestaat, wordt weinig gebruik van gemaakt. doorgroeimogelijkheden