Hanneke Bakker Frans Kuiper

Presentatie over: "Hanneke Bakker Frans Kuiper"— Transcript van de presentatie:

1 Hanneke Bakker Frans Kuiper
12 mei 2011 Wet Werken naar Vermogen Bezuinigingen, of een kans? Platform Participatie 12 mei Hanneke Bakker Frans Kuiper

2 Programma: uur opening, toelichting programma en kennismaking uur Contouren Wet Werken naar vermogen uur Rekenmodule uur Pauze uur Opdrachten in subgroepen uur terugkoppeling en kader uur Afronding en evaluatie

3 Ontwikkelingen WET EN REGELGEVING HERINRICHTING UITVOERING
DECENTRALISATIE Werk – 1 regeling samenvoeging WWB,WAjong en WSW AWBZ – Overgang o.a. dagbesteding naar WMO Jeugdzorg – Van provincie naar gemeente WET EN REGELGEVING Aanscherping WWB HERINRICHTING UITVOERING Opschaling Platform participatie 12 mei

4 Aanscherping WWB Geen bijstand voor inwonenden
Partnertoets wordt huishoudtoets Tegenprestatie wettelijke plicht Integratie WIJ-WWB Afschaffing ontheffing alleenstaande ouders Verruiming vrijlating alleenstaande ouders Doel: Stimuleren van de arbeidsprikkel Platform participatie 12 mei

5 Werken naar vermogen Uitgangspunten commissie De Vries:
Geen verschillende regelingen voor mensen met vergelijkbare problemen Tweedeling tussen mensen binnen en buiten WSW opheffen Tekorten op arbeidsmarkt vanwege demografische ontwikkelingen

6 Werken naar vermogen Uitgangspunten WWNV:
Iedereen werkt naar vermogen. Ondersteuning mogelijk voor wie dat nodig heeft Gemeente kan loondispensatie inzetten Voor mensen in WWNV gelden de polisvoorwaarden WWB

7 Werken naar vermogen WSW alleen met indicatie beschut werken
Wajong alleen bij duurzaam volledige ao 1 ongedeeld re-integratiebudget Beleidsmatige en financiele verantwoordelijkheid bij gemeenten Herstructureringsfacaliteit sociale werkvoorziening

8 Foto Regeling Aantal Uitkeringen (mln) Re-integratie (mln) Uitvoering
WWB/WIJ 3.993 1.429 1.475 WSW 1.956 530 24 WAJONG 2.567 121 96 Totaal 8.516 2.080 1.595 r

9 Verdiencapaciteit Categorie Verdiencapaciteit
Gemiddelde verdiencapaciteit Instrument Groep 1  100%WML Risicobeperkende maatregelen Groep 2 tijdelijk < 100% WML 60%WML Tijdelijke ondersteuning Groep 3 Permanent tussen 20 en 100% WML 40%WML Blijvende ondersteuning Groep 4 Permanent < 20%WML < 20%WML dagbesteding

10 Toelichting Totale verdiencapaciteit ongeveer 3,5 miljard!!!
Ongeveer mensen zitten in groep 4!! Ongeveer mensen gaan niet voldoen aan de polisvoorwaarden voor de nieuwe regeling Wie bedient grotere groep nuggers 56% bestand heeft ondersteuning naar werk nodig Verwachte instroom vanaf 2013 van oud wajongers per jaar Alle wajong instroom met werkcapaciteit in 2012 per naar WWNV

11 Vragen: Keuzes voor de burger
Brede participatie inzet of alleen naar werk? Aansluiting WMO voor onderkant (groep 4) en AWBZ? Welke beleidskeuzes maken? Ruimte voor nuggers? Hoe aansluiten bij vraag van de werkgevers? Is loondispensatie voldoende prikkel?

12 Vragen eigen organisatie
Voer je een regeling uit of ben je regisseur? Wat is de toekomst SW organisatie als slechts 30% SW- ers een beschut werken indicatie hebben? Welke beleidsvrijheid blijft bij gemeente? Op welke prestaties willen gemeenten worden afgerekend? Budgetfinanciering of nacalculatie? Wat is de rol van UWV/Werkpleinen? Wat is een goed schaalniveau? Welke partners nemen verantwoordelijkheid?

13 Bezuinigingen In 2015 participatiebudget van 400 miljoen ( = 25%!!)
Geen re-integratie meer voor mensen < 12 maanden werkloos Grote kortingen bij UWV – effecten op samenwerking. Terug naar 30 werkpleinen Beperking budgettering van onbenutte verdiencapaciteit? Aanscherping 96 miljoen in 2012 en 150 in 2015

14 Verplichte tegenprestatie
1. Volgens Rijk niet gericht op re-integratie 2. Hoe organiseren? Toch aansluiting op p-beleid? 3. Geen uitvoeringskosten

15 Aantrekkende arbeidsmarkt
1. Commissie Bakker – 80% arbeidsparticipatie in 2016 ouderen stromen jaarlijks uit jongeren komen jaarlijks beschikbaar 4. Bij 1% groei echter al mensen per jaar nodig

16 Heroriëntatie Welke visie/rol heeft de sociale dienst
Vraaggerichte organisatie Competenties eigen personeel Uitvoerder of ondernemer? Wie zijn je samenwerkingspartners? Wat doen we zelf en wat besteden we uit? Afbouw SW infrastructuur

17 Alternatieven Benut andere financieringsbronnen!!! WVA scholing
WVA startkwalificatie O & O fondsen No risk polissen Bijdrage ROC en werkgevers Zorgverzekeraars

18 Alternatieven Doe niet alles zelf!!!
Vertrouwen van werkgevers is noodzakelijk!!! Niemand heeft een marktaandeel van meer dan 25% Doe waar je goed in bent!!!

19 Alternatieven Opdracht
Uitgangspunt is loonwaarde en efficiency en effectiviteit. Maak een stappenplan om de Wet Werken naar Vermogen volgens de gekozen uitgangspunten uit te voeren. Elementen van een stappenplan zijn onder meer: Kennis, cultuur en attitude Budgetverantwoordelijkheid en resultaatopdracht Werkgeversbenadering Geef prioriteiten aan (intern en extern

20 Methodieken loondispensatie
1. Actíva Loonwaarde Methodiek De basis van de methodiek wordt gevormd door de beoordeling van 23 relevante werknemercompetenties die middels een vragenlijst worden gescoord op een vijfpuntsschaal. De loonwaarde wordt vervolgens uitgedrukt in een percentage. Dat percentage geeft aan hoe iemand functioneert t.o.v. een reguliere werknemer in dezelfde functie.

21 Methodieken loondispensatie
2. Arbolabmethode De Arbolabmethode voor loonwaardebepaling maakt gebruik van een (psychologische) test en een database met functieprofielen. Door de competenties van de werknemer die uit het psychologisch onderzoek naar voren komen af te zetten tegen de gevraagde competenties in het functieprofiel, wordt de loonwaarde van een werknemer in deze functie bepaald.

22 Methodieken loondispensatie
3. Dariuz Dariuz maakt gebruik van vragenlijsten, een werkplekonderzoek en functie-analyse, waarin 10 competenties beoordeeld worden. Door de vereisten van de werkplek en de werkprestatie van de werknemer tegen elkaar af te zetten, ontstaat inzicht in de productiviteit, de begeleidingsbehoefte, de inzetbaarheid en de restcapaciteit.

23 Methodieken loondispensatie
4. EduPer Loonbalans De methodiek werkt langs twee lijnen: het meet enerzijds werknemersvaardigheden en de capaciteiten van de werknemer, hetgeen resulteert in een beeld van de capaciteiten van de werknemer ten opzichte van het 100% reguliere niveau. De methode bepaalt daarnaast het niveau van de functie t.o.v. het 100% reguliere functieniveau door een bezoek van een onderzoeker aan de werkgever. Deze percentages worden met elkaar gecombineerd, hetgeen resulteert in een loonwaarde.

24 Methodieken loondispensatie
Opdracht Uitgangspunt is loonwaarde en efficiency en effectiviteit. Maak een stappenplan om de Wet Werken naar Vermogen volgens de gekozen uitgangspunten uit te voeren. Elementen van een stappenplan zijn onder meer: Kennis, cultuur en attitude Budgetverantwoordelijkheid en resultaatopdracht Werkgeversbenadering Geef prioriteiten aan (intern en extern

25 Methodieken loondispensatie
5. Matchcare Matchcare biedt gemeenten begeleiding bij het volledige traject van een klant. De eerste meting, de loonwaarde indicatie, vindt plaats in de spreekkamer. De loonwaarde indicatie bestaat onder aandacht aan de leefgebieden ( gezondheid, gezinssamenstelling en financiële omstandigheden). De daadwerkelijke loonwaarde bepaling volgt wanneer de klant een werkplek heeft. De loonwaarde bepaling bestaat uit het Competentiemodel Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven en het beroepenmodel van O*NET.

26 Methodieken loondispensatie
6. VTA-Pantar De VTA-methodiek is een getrapte methode. De inhoud van de functie, uitgedrukt in de taken die de medewerker moet uitvoeren, speelt een belangrijke rol. De eerste stap van de methode bestaat uit het inventariseren van de taken die een medewerker verricht. Per hoofdtaak wordt met een percentage het belang van deze taak aangegeven. De tweede stap bestaat uit het in kaart brengen van de capaciteiten van de medewerker op vier scoringspunten. Hierbij is het de vraag of de medewerker over voldoende capaciteiten bezit om de genoemde taken naar behoren uit te voeren.