Arbeidsreg ABR 224 Tema 3 Lesing 5.

Presentatie over: "Arbeidsreg ABR 224 Tema 3 Lesing 5."— Transcript van de presentatie:

1 Arbeidsreg ABR 224 Tema 3 Lesing 5

2 Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 – Onbillike Ontslag I
Tema 3 Lesing 5 Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van – Onbillike Ontslag I Du Plessis J.V. & Fouche M.A. ‚n Praktiese Handleiding tot Arbeidsreg, LexisNexis Butterworths: Durban, 2008 (Hfst 14)

3 Tema 3.5 (Leeruitkomste) Definieer ontslag.
Bespreek gevalle van outomaties onbillike ontslag. Wat is die datum van ontslag? Bespreek die algemene vereistes vir ʼn billike ontslag. Bespreek die vereistes vir substansiële- en prosedurele billikheid van ontslag weens wangedrag. Bespreek die vereistes vir substansiële- en prosedurele billikheid van ontslag weens onvermoë/slegte werksverrigting.

4 Inleiding Werknemers kan nie in diens geneem en ontslaan word na willekeur van die werkgewer nie, aangesien die ontslag billik moet wees. Nywerheidshof het 2 vereistes vir billike ontslag neergelê: Substantiewe gelykheid Prosedurele gelykheid ʼn Ontslag is daarom as onbillik beskou indien daar geen geldige rede vir die ontslag was nie of indien ʼn billike prosedure nie tydens die ontslag gevolg is nie. WAV erken 3 gronde as billike redes vir ontslag: Gedrag/optrede van werknemer. Vermoë van werknemer. Bedryfsvereistes van werkgewer.

5 Definisie van ontslag Wanneer werkgewer die dienskontrak met of sonder kennisgewing beëindig het Wanneer ʼn werknemer redelikerwys van ʼn werkgewer verwag het om vastetermyndienskontrak op dieselfde/soortgelyke voorwaardes te hernieu, maar die werkgewer het dit op minder gunstige voorwaardes hernieu of het dit glad nie hernieu nie Wanneer werkgewer weier om werknemer toe te laat om werk te hervat na kraamverlof Wanneer werkgewer ʼn aantal werknemers vir dieselfde/soortgelyke redes ontslaan het en sommige van hulle weer in diens geneem het maar geweier het om ander weer in diens te neem Selektiewe her-indiensname is outomaties onbillik. Werknemer het dienskontrak beëindig omdat die werkgewer voortgesette diens vir die werknemer ondraaglik gemaak het. Werknemer het dienskontrak beëindig omdat die nuwe werkgewer, na ʼn oordrag i.t.v. art 197/197A, die werknemer met aansienlik minder gunstige diensvoorwaardes voorsien het as wat die vorige werkgewer gedoen het

6 Outomaties onbillike ontslag
Ontslag is hoofsaaklik onbillik indien ʼn werknemer ontslaan word omdat hy sy regte uitgeoefen het. Tipes outomaties onbillike ontslag is die volgende: Ontslag omdat werknemer sy reg tot vryheid van assosiasie uitgeoefen het. Ontslag omdat werknemer inligting openbaargemaak het wat hy regtens verplig/ geregtig was om openbaar te maak. Ontslag omdat werknemer enige van die regte wat deur die WAV verleen is, uitgeoefen het. Ontslag omdat werknemer aan ʼn beskermde staking deelneem of dit ondersteun. Ontslag omdat werknemer weier om pligte van ander werknemers uit te voer terwyl hulle aan ʼn beskermde staking deelneem. Ontslag a.g.v. werknemer se (voorgenome) swangerskap. Ontslag a.g.v. werkgewer se onbillike diskriminasie. Ontslag in die konteks van ʼn oordrag/rede wat verband hou met ʼn oordrag i.t.v. artikel 197 of 197A.

7 Datum van ontslag Kan in die meeste gevalle vasgestel word.
Indien dit nie vasgestel kan word nie (bv as daar 2 datums is), is die datum wel die vroeër datum waarop die kontrak beëindig is of die datum waarop die werknemer die diens van die werkgewer verlaat het. Datum in geval van ʼn vaste-termynkontrak is die datum waarop dit op minder gunstige voorwaardes hernu is of die datum van weiering om weer in diens te neem.

8 Vereistes vir billike ontslag
Inleiding Werkgewer moet bewys dat ontslag verband hou met werknemer se gedrag/optrede, werknemer se vermoë of gebaseer is op die werkgewer se bedryfsvereistes (substantiewe gelykheid) en dat ʼn billike prosedure gevolg is (prosedurele gelykheid). Kategorieë van ontslag is: Ontslag vir wangedrag. Ontslag vir onvermoë of slegte werksverrigting. Ontslag vir werkgewer se bedryfsvereistes. Twee vereistes moet aan voldoen word in al die bogenoemde kategorieë ten einde billikheid van ontslag te verseker: Substantiewe billikheid. Prosedurele billikheid.

9 Substantiewe billikheid
. Substantiewe billikheid Kan beskryf word as ‘geldige en billike rede’: Geldig Regmatige rede wat ontslag sal regverdig. Wangedrag, onvermoë en bedryfsvereistes is geldige redes (indien dit ernstig van aard is). Billik Indien al die omstandighede in ag geneem word, is ontslag die enigste gepaste sanksie. Geen alternatiewe sanksie kan oorweeg word nie. Werkgewer word vereis om konsekwent op te tree in die toepassing van dissiplinêre reëls, sonder om rigied en onbuigsaam te wees. Soortgelyke voorvalle moet soortgelyk hanteer word. Voordat ʼn werkgewer op ontslag kan besluit, moet alternatiewe vir ontslag oorweeg word.

10 Prosedurele billikheid
. Prosedurele billikheid Dui daarop dat ʼn billike prosedure gevolg moet word voor ontslag. Werknemer wie ontslag in die gesig staar, moet ʼn geleentheid gegun word om sy saak te stel in verband met die aanklagte wat teen hom gebring is en om versagtende omstandighede onder die werkgewer se aandag te bring. Billike prosedure sluit in dat die werknemer skriftelik in kennis gestel moet word van: die aanklag ten einde vir die verhoor voor te berei; sy reg tot verteenwoordiging/bystand van ʼn medewerknemer; sy reg om deur ʼn tolk bygestaan te word; sy reg om getuies te roep; sy reg dat die voorsitter by die verhoor onpartydig is; sy reg tot appèl (indien daarvoor voorsiening gemaak is); en sy reg tot spoedige, maar met genoegsame tyd, dissiplinêre verhoor. Werkgewer moet die Goeie Praktykskode: Ontslag in gedagte hou.

11 Ontslag vir wangedrag Werkgewer moet maatreëls (dissiplinêre reëls in die vorm van ʼn dissiplinêre kode of ʼn gedragskode) aanneem om wangedrag te bedwing. Wangedrag, of opgelope gevalle daarvan, sal ernstig genoeg gewees om ontslag te regverdig indien dit die voortgesette verhouding tussen werkgewer en werknemer ondraaglik maak. Ontslag vir minder ernstige voorvalle van wangedrag sal slegs geregverdig wees indien werknemer in verlede skuldig bevind is aan wangedrag, waarskuwings ontvang het en indien aangetoon kan word dat hy/sy bewus was van die feit dat verdere oortreding tot ontslag sou lei.

12 . Summiere ontslag is slegs geregverdig indien werknemer skuldig bevind word aan wangedrag van ʼn baie ernstige aard of met ʼn strafregtelike element (bv diefstal/bedrog, oneerlikheid, aanranding en intimidasie. Vorige waarskuwings word normaalweg nie vereis nie. Werkgewer kan werknemer nie ontslaan omdat hy weier om ʼn onwettige handeling uit te voer nie

13 . Vereistes vir substantiewe regverdigheid:
“Geldige rede”, soos diefstal, ongehoorsaamheid en aanranding. Ontslag is slegs billik indien voortgesette werksverhouding onmoontlik is. Herhaalde gevalle van wangedrag word vereis voordat ontslag geregverdig is (tensy wangedrag ʼn strafregtelike element het of ernstig van aard is). Werkgewer moet konsekwent optree. Alle omstandighede moet oorweeg word. Werkgewer moet, op ʼn oorwig van waarskynlikhede, bewys dat ontslag billik is ooreenkomstig feite wat aan hom bekend is.

14 . Die volgende kontrolelys kan ʼn genoegsame rede vir ontslag bepaal:
Is daar ʼn dissiplinêre reël wat die gedrag waaroor gekla word, beheer? Is die reël redelik? Was werknemer bewus van reël of moes hy redelikerwys daarvan bewus gewees het? Was reël verbreek? Was werknemer bewus van gevolge van verbreking van reël? Is dissiplinêre kode konsekwent afgedwing? Is ontslag gepaste sanksie in omstandighede?

15 . Vereistes vir prosedurele billikheid van ontslag in die geval van wangedrag is: Werknemer moet in kennis gestel word van aanklag en regte by verhoor. Dissiplinêre verhoor moet so gou doenlik gehou word (met genoeg tyd vir die werknemer om voor te berei). By verhoor moet werknemer sy saak stel, mag hy getuies roep en getuies van bestuur kruisondervra. Werknemer kan deur tolk bygestaan word en mag deur medewerknemer verteenwoordig/bygestaan word. Voorsitter moet onpartydig wees en die saak nie voor-veroordeel nie. Werknemer moet skriftelik ingelig word van finale besluit, sanksie en redes daarvoor. Werknemer moet ingelig word van reg tot appèl (indien maatskappybeleid daarvoor voorsiening maak).

16 Ontslag vir onvermoe Onvermoë a.g.v. swak gesondheid
Slegte werksverrigting Onderskeid word getref tussen werknemer wie onwillig is om te presteer (wangedrag) en werknemer wie nie in staat is om te presteer nie (onvermoë). Werkgewer moet poging aanwend (remedieer onvermoë/onbevoegdheid en lig werknemer in dat prestasie nie volgens standaard is nie) om werknemer te akkommodeer. Toets vir substantiewe billikheid is of werkgewer regverdiglik van verwag kan word om met die werksverhouding voort te gaan, terwyl die meriete van die saak in gedagte gehou word. Faktore wat oorweeg moet word is die aard van die onbevoegdheid/slegte werksverrigting, die mate/graad van onvermoë om te presteer, waarskynlikheid van verbetering, grootte en uitwerking op werkgewer se onderneming, uitwerking op welsyn, veiligheid en moraal van medewerknemers, status van werknemer, diensrekord en dienstydperk rede vir onvermoë en moontlikheid van oorplasing na ander werk.

17 . Vereistes vir prosedurele billikheid van ontslag in die geval van onvermoë is: Werkgewer moet redelike stappe neem om werknemer by te staan. Werkgewer moet met werknemer konsulteer rakende onvermoë. Mediese behandeling of plasing elders in maatskappy, moet oorweeg word. Stel werknemer in kennis van slegte werksverrigting en gevolge van nie-verbetering. Voorsien opleiding of oorweeg plasing elders. Behoorlike verhoor moet gehou word voor ontslag.

18 Remedies igv onbillike ontslag
Herindiensname; Herindiensstelling; Skadevergoeding.