Arbeidsreg ABR 224 Tema 3 Lesing 4.

Presentatie over: "Arbeidsreg ABR 224 Tema 3 Lesing 4."— Transcript van de presentatie:

1 Arbeidsreg ABR 224 Tema 3 Lesing 4

2 Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 – Onbillike Arbeidspraktyke
Tema 3 Lesing 4 Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 – Onbillike Arbeidspraktyke Du Plessis J.V. & Fouche M.A. ‚n Praktiese Handleiding tot Arbeidsreg, LexisNexis Butterworths: Durban, 2008 (Hfst 15)

3 Tema 3.4 (Leeruitkomste) Ken en verstaan die betekenis en omvang van die begrip onbillike arbeidspraktyk. Ken en verstaan die betekenis en omvang van die verskillende vorme van onbillike arbeidspraktyke.

4 Tema 3.4 (Inleiding) Die begrip ‘onbillike arbeidspraktyke’ i.t.v. die 1956-WAV was ʼn allesomvattende kategorie van optrede deur werkgewers, werknemers en hul organisasies wat, volgens die opinie van die Nywerheidshof, binne die definisie van ʼn onbillike arbeidspraktyk tuisgehoort het. Hierdie allesomvattende kategorie het met die 1995-WAV verdwyn omdat verskeie tipes onbillike optredes afsonderlik mee gehandel word. Voorbeelde hiervan is: Onbillike ontslag (Hfst 8) Onbillike optrede deur werkgewers teenoor werknemers omdat lg hul reg op vryheid van assosiasie uitoefen (Hfst 2) Organisatoriese regte (Hfst 3) Eensydige wysiging van diensvoorwaardes (art 64) Slegs ʼn klein aantal praktyke wat as onbillik beskou is, is nie in ʼn spesifieke kategorie geplaas nie. Voorheen is daarna verwys as ‘residuele onbillike arbeidspraktyke’, maar ons verwys nou daarna as ‘onbillike arbeidspraktyke’. Die nuwe begrip ‘onbillike arbeidspraktyke’ verwys gevolglik slegs na ʼn paar spesifieke praktyke (wat nie afsonderlik gereguleer word nie) alhoewel die praktyke wat wel afsonderlik gereguleer word, steeds ook onbillike arbeidspraktyke is. Let daarop dat onbillike arbeidspraktyke i.t.v. die 1995-WAV, slegs deur werkgewers gepleeg kan word.

5 Tema 3.4 (Definisie) Onbillike arbeidspraktyk beteken enige onbillike handeling/versuim wat ontstaan tussen ʼn werkgewer en ʼn werknemer en wat op die volgende betrekking het: onbillike optrede deur werkgewer m.b.t. die bevordering, demosie, proeftydperk of opleiding van ʼn werknemer of m.b.t. die voorsiening van voordele aan die werknemer; onbillike skorsing van ʼn werknemer of enige ander onbillike dissiplinêre optrede behalwe ontslag t.o.v. ʼn werknemer; versuim/weiering deur ʼn werkgewer om ʼn vorige werknemer, ingevolge ʼn ooreenkoms, in diens te herstel of weer in diens te neem; en beroepsnadeel, uitgesonderd ontslag, in stryd met die Wet op Beskermde Openbaarmakings van 2000.

6 Tema 3.4 (Bevorderings I) Bevorder is ʼn verhoging tot ʼn hoër rang/amp en sluit ʼn aanstelling in ʼn posisie wat groter gesag en status dra, in. Onbillike optrede impliseer ʼn versuim deur werkgewer om aan ʼn objektiewe standaard te voldoen en kan arbitrêre, kwaadwillige en onkonsekwente optrede insluit. ʼn Werkgewer word vereis om billik op te tree wanneer ʼn werknemer bevorder/nie bevorder word nie. Prosedurele billikheid m.b.t. bevordering dui op die volgende oorwegings: Werkgewer moet aan die kern van prosedure vir billike bevordering voldoen. Hy moet verseker dat alle kandidate ʼn redelike geleentheid gegun is om hul kandidatuur te bevorder. Werkgewer moet sy eie prosedures volg. Werknemer kan die samestelling en/of bevoegdheid van ʼn keuringspaneel betwis. Werknemers wie in ʼn meer senior posisie waargeneem het, beskik nie oor ʼn outomatiese reg om tot daardie posisie bevorder te word nie, maar moet ten minste oorweeg word. Bevordering moet ʼn vorm van beloning insluit, bv ʼn hoër salaris. Maar ʼn verhoging wat ʼn hoër status sonder die toekenning ʼn hoër salaris inhou, kan moontlik ook as ʼn bevordering geklassifiseer word. Werkgewer moet die ontwikkeling van die werknemer oorweeg.

7 Tema 3.4 (Bevorderings II)
Substantiewe gelykheid m.b.t. bevordering dui op die volgende oorwegings: Dit verwys na die redes waarom die werkgewer besluit om voorkeur aan die werknemer vir bevordering te verleen. Werkgewer behou diskresie om ʼn persoon aan te stel wie dit as die mees gepaste persoon vir die pos beskou. Subjektiewe oorwegings kan in aanmerking geneem word. Arbiter moet ʼn werkgewer se diskresie eerbiedig en nie inmeng nie, tensy dit bewys word dat die werkgewer versuim het om sy oordeel te gebruik toe die kandidaat gekies is. Werkgewer moet redes verskaf vir sy besluit. Daar moet ʼn logiese verbintenis wees tussen die werklike redes en die besluit wat geneem is. Een kriterium vir keuring kan meer gewig as die res van die kriteria dra. Eksterne kandidate word aangestel terwyl interne kandidate bevorder word. ʼn Belofte tot bevordering maak nie ʼn werknemer geregtig op bevordering nie, alhoewel dit ʼn legitieme verwagting kan skep.

8 Tema 3.4 (Demosies) Omgekeerde van bevordering. Werknemer word na ʼn laer rang/vlak verskuif. Onbillike optrede impliseer ʼn versuim om objektiewe standaarde te gebruik en kan arbitrêre, kwaadwillige of onkonsekwente optrede insluit. Demosie, as ʼn dissiplinêre maatreël, word toegelaat in omstandighede waar ontslag geregverdig is maar, a.g.v. versagtende omstandighede, die werkgewer besluit om nie die werknemer te ontslaan nie. Demosie, behalwe demosie as ʼn dissiplinêre maatreël, moet altyd deur samesprekings voorafgegaan word. Demosie as ʼn dissiplinêre maatreël moet slegs geïmplementeer word as die werkgewer se dissiplinêre kode voorsiening maak vir demosie.

9 Tema 3.4 (Voordele en opleiding)
Alle betalings wat onder die wye spektrum van “vergoeding” val, word uitgesluit van ‘voordele’. Werkgewer is skuldig aan ʼn onbillike arbeidspraktyk indien hy versuim om sy werknemers op te lei wanneer hy kontraktueel verplig word om dit te doen.

10 Tema 3.4 (Onbillike skorsing en ander dissiplinere optrede)
Werkgewer is skuldig aan onbillike arbeidspraktyk indien hy onbillik optree wanneer ʼn werknemer geskors word of ʼn dissiplinêre straf, anders as ontslag, opgelê word. In die Koka-saak het die Hof tussen 2 vorms van skorsing onderskei: Vorm van dissiplinêre optrede (Die ‘skorsing’ soos in die Wet bedoel) Normaalweg sonder betaling. Aanvaar as ʼn dissiplinêre optrede anders as ontslag. Toelaatbaar waar dit gepas is. Werknemer kan geskors word sonder betaling slegs in gevalle waar ontslag geregverdig sou wees, was dit nie vir die versagtende omstandighede nie. “Holding-operation” hangende ʼn dissiplinêre verhoor m.b.t. wangedrag/onvermoë Werknemers word dikwels hangende ʼn dissiplinêre verhoor sonder betaling geskors. Dit kan regverdig wees indien die werkgewer ʼn redelike vrees gehad het dat ʼn legitieme besigheidsbelang beskadig sou word deur die werknemer se voortgesette teenwoordigheid in die werkplek. ʼn Verhoor hoef nie voor hierdie tipe skorsing (hangend ʼn verhoor) gehou te word nie. Werknemer kan nie onbepaald geskors bly nie. Skorsing sonder betaling is onbillik.

11 Tema 3.4 (Weiering om in diens te herstel/weer in diens te neem)
Onbillike arbeidspraktyk indien daar ooreengekom is op herste van diens of om weer in diens te neem.

12 Tema 3.4 (Proeftydperk) Nuut aangestelde werknemer mag vir proeftydperk aangestel word mits tydperk redelik is. Doel van proeftydperk is om werkgewer toe te laat om werknemer se werksverrigting te evalueer. Proeftydperk-werknemer is steeds ʼn werknemer. Werkgewer moet versigtig handel met wangedrag (gewone reëls van substantiewe en prosedurele billikheid vind toepassing) of swak werksvermoë (indien werksverrigting nie volgens standaard is nie, word verdere evaluasie en hulp deur werkgewer vereis.

13 Tema 3.4 (Wet op Beskermde Openbaarmakings)
Werknemer wie inligting openbaarmaak is slegs beskerm teen beroepsnadeel indien dit ʼn beskermde openbaarmaking i.t.v. die Wet was.

14 Tema 3.4 (Werksoekers) Werksoekers is nooit beskerm teen vooroordeel van potensiële werkgewer nie. Wet op Gelyke Indiensneming bied beskerming aan mense wat vir werk aansoek doen deur hulle op gelyke voet te plaas t.o.v. kwessies rakende onbillike diskriminasie.