Zin?Ja! Netwerk – Vlaamse Overheid ‘Duurzame loopbanen’

Presentatie over: "Zin?Ja! Netwerk – Vlaamse Overheid ‘Duurzame loopbanen’"— Transcript van de presentatie:

1 Zin?Ja! Netwerk – Vlaamse Overheid ‘Duurzame loopbanen’

2 Iedereen heeft een handleiding…
levensfase levensloop afkomst geslacht generatie persoonlijkheid talenten opvoeding …. ervaring

3 … één van de vele manieren waarop naar diversiteit kan gekeken worden
De Generatiebril… … één van de vele manieren waarop naar diversiteit kan gekeken worden Insiders: perspectief/visie waaruit je vertrekt als participerende persoon Media-aandacht en stereotypen Mythes (beeld maatschappij Generaties als bronnen tot conflict Weinig concrete instrumenten Die generatiebril staat voor een bijzondere wijze van kijken, vanuit een bewustzijn van eigen generatiekenmerken. Kijken vanuit je eigen generatiebril, wil zeggen dat je je bewust bent van je eigen achtergronden en vooronderstellingen die mee bepalen hoe je (samen)werkt en wat je wil bereiken. Het betekent eveneens dat je je bewust bent dat dit voor andere generaties andere betekenissen kan hebben. Generaties kunnen de bril passen van andere generaties en respectvol kijken naar hetgeen andere generaties zien. De bril heeft dus een dubbele betekenis: enerzijds het onthullen van generatieverschillen en anderzijds het bewust zijn over je eigen bril. Het gaat bij generatieverschillen om subtiele culturele maatschappelijke kenmerken en niet over individueel gedrag. Hoe dichter een generatie bij een bepaalde evolutie staat, hoe moelijker het soms is om dit te zien. Net zoals het aan een vis moeilijk uit te leggen is wat water is, is het moeilijk uit te leggen hoe generaties door hun eigen bril naar de wereld om zich heen kijken. Dit is precies wat we proberen te doen met de generatiebril. Door generaties in dialoog te brengen vanuit positieve energie, laten we generaties leren ze door de bril van een andere generaties kijken. De evidenties van elke dag (iedereen denkt toch zo?) worden bevraagd en op die wijze vertaald naar verschillende zienswijzen

4 Iedereen praat over generaties
Als we spreken over generaties in het hier en nu, zie je vooral leeftijdverschillen en leeftijdskenmerken. Om generatiesverschillen te onderscheiden van leeftijdseffecten, zijn hier de 4 generaties uitgebeeld als mannetjes van 25 jaar op weg naar hun eerste werkdag. Op het eerste zicht zijn ze in heel wat kenmerken zijn identiek, er zijn vooral een aantal kleinere culturele verschillen. Deze verschillen hebben met de wijzigende tijdsgeest te maken, bijvoorbeeld: hoe ze gekleed zijn: de babyboomgeneratie ging voor administratieve functies nog met pak en das naar het werk. welke communicatiemiddelen gebruikt worden voor de uitnodiging voor het jobinterview (write me, …), Attributen: van pilotenkoffer naar rugzak: waar het in de jaren 80 nog ongehoord was om met de rugzak naar school te gaan, is het nu eerder tegenovergesteld: er wordt raar opgekeken van iemand met een Samsonite pilotenkoffer. Voor elke generatie is iets dat als normaal wordt aanzien, terwijl dit voor andere generaties ‘modern’ of ‘gedateerd’ is. Generatieverschillen zijn makkelijkst te beschrijven als verschillen in communicatie, uiterlijk, stijl, … Het zijn deze elementen die opvallen en voor wrevel kunnen zorgen wanneer generaties met elkaar in contact komen. Moeilijker is het om culturele verschillen in mentaliteit, doelen, levensoriëntatie, … te vinden. Toch zijn hier ook verschillen van belang. Ze komen pas naar boven wanneer generaties hierover met elkaar spreken.

5 Generaties kunnen elkaar ‘nudgen’
Nudging Generaties kunnen elkaar ‘nudgen’

6 We onderscheiden 4 generaties (volgens de Nederlandse indeling)
Leeftijd 61-75 jr 46-60 jr 31-45 jr 16-30 jr Er zijn meerdere indelingen van generaties mogelijk: grosso modo onderscheiden we de Angelsaksische generatie-indeling en de Nederlandse generatie-indeling. (we gaan hier later in de presentatie verder op in). We kiezen voor de Nederlandse generatie-indeling, gebruikt door Aart Bontekoning (2010, 2012) en gebaseerd op werk van de Nederlandse socioloog Henk Becker. In Nederland heeft Henk Becker zich rond 1993 bezig gehouden met het lokaliseren van generaties in de tijd. Becker’s indeling is rond 1999 getoetst door onderzoekers van de Universiteit Tilburg en in 2010 door het Sociaal Cultureel Planbureau. Zo’n 75 tot 80 procent van een grote representatieve groep Nederlanders herkende zich desgevraagd in de indeling. Dat betekent dat er een vrij sterk generatiebesef is in Nederland en dat de basisindeling van Becker hoogstwaarschijnlijk klopt. Aart Bontekoning (2012) geeft aan dat zijn onderzoek in ruim honderd Nederlandse bedrijven naar de overeenkomsten en verschillen tussen de werkende generaties de indeling van Becker bevestigt. (bron: Aart Bontekoning, 2012 – Generaties! Werk in uitvoering) Voor Vlaanderen en België is er geen specifiek onderzoek voorhanden. Gezien de gelijklopende kenmerken tussen Vlaanderen en Nederland (o.a. het min of meer gelijklopen van maatschappelijke gebeurtenissen) nemen we aan dat de indeling volgens Becker ook kan gebruikt worden voor Vlaanderen.

7

8

9 De Generatiebril… Elke generatie kijkt anders.
0pvoeding, tijdsgeest en vroegere ervaringen kleuren de bril van waaruit we naar werken kijken. Wanneer teams en organisaties de generatiebril opzetten, openen zich mogelijkheden tot dialoog, respect en samenwerking tussen alle generaties. Insiders: perspectief/visie waaruit je vertrekt als participerende persoon Media-aandacht en stereotypen Mythes (beeld maatschappij Generaties als bronnen tot conflict Weinig concrete instrumenten Die generatiebril staat voor een bijzondere wijze van kijken, vanuit een bewustzijn van eigen generatiekenmerken. Kijken vanuit je eigen generatiebril, wil zeggen dat je je bewust bent van je eigen achtergronden en vooronderstellingen die mee bepalen hoe je (samen)werkt en wat je wil bereiken. Het betekent eveneens dat je je bewust bent dat dit voor andere generaties andere betekenissen kan hebben. Generaties kunnen de bril passen van andere generaties en respectvol kijken naar hetgeen andere generaties zien. De bril heeft dus een dubbele betekenis: enerzijds het onthullen van generatieverschillen en anderzijds het bewust zijn over je eigen bril. Het gaat bij generatieverschillen om subtiele culturele maatschappelijke kenmerken en niet over individueel gedrag. Hoe dichter een generatie bij een bepaalde evolutie staat, hoe moelijker het soms is om dit te zien. Net zoals het aan een vis moeilijk uit te leggen is wat water is, is het moeilijk uit te leggen hoe generaties door hun eigen bril naar de wereld om zich heen kijken. Dit is precies wat we proberen te doen met de generatiebril. Door generaties in dialoog te brengen vanuit positieve energie, laten we generaties leren ze door de bril van een andere generaties kijken. De evidenties van elke dag (iedereen denkt toch zo?) worden bevraagd en op die wijze vertaald naar verschillende zienswijzen

10 Wat zijn generaties? (leef)tijdsgenoten verbonden door:
Gedeelde levensgeschiedenis Gedeelde invloed en beleving van de tijdsgeest Een gedeelde reactie op die tijdsgeest Een gedeelde mentale, emotionele en fysieke ontwikkeling (samen doorlopen van de verschillende leeftijdsgroepen) We vertrekken voor het omschrijven van generaties vanuit het werk en onderzoek dat de Nederlandse organisatiepsycholoog Aart Bontekoning (2010) terzake verrichtte: “Een generatie bestaat uit (leef)tijdsgenoten die met elkaar zijn verbonden door: een gedeelde levensgeschiedenis, gedeelde omstandigheden en de gedeelde invloed en beleving van de tijdsgeest (bijvoorbeeld de manier waarop men (collectief) opgevoed werd, maatschappelijke en technologische ontwikkelingen,…). een gedeelte reactie op de tijdgeest, die zich vaak uit in streven en aanbrengen van vernieuwing in de (werk)omgeving en (organisatie)cultuur. Spontane interactie tussen (leef)tijdsgenoten versterkt generatievorming; een gedeelde ‘bestemming’ die zich manifesteert in een gedeelde mentale, emotionele en fysieke ontwikkeling (een collectieve talentontwikkeling).” Bontekoning stelt – zich baserend op het werk van de Nederlandse socioloog Henk Becker – dat zich (ongeveer) elke 15 jaar een nieuwe generatie vormt. De volgende dia maakt dit aanschouwelijk.

11 Agenda Generaties: een bijzondere reactie op de tijdsgeest
Bron: Miet Timmers, generatielink Het vormen van generaties gebeurt in verschillende stappen Vormende fase De basis voor een generatie wordt echter al vroeger gelegd, met name in de vormende fase (0-15 jr). Het is de socialisatiefase waarin het belang van de opvoeding speelt. Denk aan de verschillen opvoedingsstijlen over de jaren heen. Denk aan de veranderende opvoedingsvoorschriften over de jaren heen (wat kon / moet / hoort….) Het gaat hier om een eerder onbewust ervaren socialisatie, die later wel van grote invloed zal zijn: de manier waarop kinderen opgevoed worden zal zich later manifesteren in hoe jongvolwassenen zich zullen gedragen op de werkvloer en wat zij belangrijk vinden in de werkcontext Formatieve fase Volgens Aart Bontekoning (2010) wordt de ‘persoonlijkheid’ van een generatie gevormd in de zogenaamde formatieve periode (15-30 jr). Dit is de periode die grofweg gesitueerd wordt tussen het 15de en 30ste levensjaar waarbij gemeenschappelijk ervaren sociale gebeurtenissen samen met kenmerken van de opvoeding zorgen voor het vastleggen van een specifiek – voor een bepaalde generatie kenmerkend – waardenpatroon. Het socialisatieproces is in die jaren het sterkst. In die jaren wordt bepaald hoe men “in het leven staat”. Dit leidt bij leeftijdscohortes tot het ervaren van een (zekere) gedeelde ‘ENTELECHIE’ (bestemming) = het gemeenschappelijke doel/bestemming dat uit deze ervaring voortkomt (zich in zekere mate als ‘lotgenoten’ ervaren). Na de formatieve fase Na de formatieve fase zullen allerlei invloeden aanleiding blijven geven tot cultuurverandering. Zo zal bijvoorbeeld de invloed spelen van de levensfase die men doorloopt. Een individu evolueert in zijn werk en legt accenten anders, zoekt een balans in privé en werk, evolueert in prestatiewil en relativering,… Ook waarden (kunnen) veranderen: bijv. hoe we (anders) denken over bepaalde dingen denken tegenover vroeger. Daarnaast spelen ook factoren als geslacht, sociaal economische status, e.d.m. mee. Door te kijken naar generaties neemt men deze diversiteit niet weg, maar men zoekt eerder naar gemeenschappelijkheden binnen groepen van generaties en de belangrijkste verschillen tussen die groepen. Elke generatie ontwikkelt hierdoor zijn eigen psychologie. Het behoren tot een generatie is echter uiteraard niet de enige factor die een invloed heeft op waarden, houdingen e.d.m. Organisaties ontwikkelen dankzij de intrede van een nieuwe generatie en de intrede van mensen uit andere culturen. Elk van de generaties vertoont dus naar aanleiding van het behoren tot een generatie een aantal kenmerken die voelbaar zijn in de werkcontext. Deze kenmerken kunnen risicofactoren zijn bij het ontstaan van generatieconflicten, maar die kenmerken kunnen ook net de krachten zijn die onder gunstige omstandigheden zorgen voor de evolutie binnen een organisatie. Zo komen we uit bij een brede definitie van het begrip generatie waarbij het schema op de volgende dia, gebaseerd op het schema van Miet Timmers (2012), de verschillende voorgaande aspecten in beeld brengt als interfererende factoren.

12 Factoren die spelen in ‘generaties’
Intermediërende factoren van een generatie (gebaseerd op Timmers, 2012) Zie uitleg onder ‘na de formatieve fase’.

13 Generatieprofiel - voorbeeld
Man - 50 jaar

14 Generatieprofiel – voorbeeld 2
Vrouw - 25 jaar

15 Iedere generatie brengt in iedere levensfase vernieuwing teweeg, door deze fase op haar eigen kenmerkende manier in te vullen Bron: Aart Bontekoning

16 Generatie-effect + levensfase-effect

17 Generaties vormen een ‘grondlaag’

18 We onderscheiden 4 generaties (volgens de Nederlandse indeling)
Leeftijd 61-75 jr 46-60 jr 31-45 jr 16-30 jr Er zijn meerdere indelingen van generaties mogelijk: grosso modo onderscheiden we de Angelsaksische generatie-indeling en de Nederlandse generatie-indeling. (we gaan hier later in de presentatie verder op in). We kiezen voor de Nederlandse generatie-indeling, gebruikt door Aart Bontekoning (2010, 2012) en gebaseerd op werk van de Nederlandse socioloog Henk Becker. In Nederland heeft Henk Becker zich rond 1993 bezig gehouden met het lokaliseren van generaties in de tijd. Becker’s indeling is rond 1999 getoetst door onderzoekers van de Universiteit Tilburg en in 2010 door het Sociaal Cultureel Planbureau. Zo’n 75 tot 80 procent van een grote representatieve groep Nederlanders herkende zich desgevraagd in de indeling. Dat betekent dat er een vrij sterk generatiebesef is in Nederland en dat de basisindeling van Becker hoogstwaarschijnlijk klopt. Aart Bontekoning (2012) geeft aan dat zijn onderzoek in ruim honderd Nederlandse bedrijven naar de overeenkomsten en verschillen tussen de werkende generaties de indeling van Becker bevestigt. (bron: Aart Bontekoning, 2012 – Generaties! Werk in uitvoering) Voor Vlaanderen en België is er geen specifiek onderzoek voorhanden. Gezien de gelijklopende kenmerken tussen Vlaanderen en Nederland (o.a. het min of meer gelijklopen van maatschappelijke gebeurtenissen) nemen we aan dat de indeling volgens Becker ook kan gebruikt worden voor Vlaanderen.

19 Agenda Generaties: geen strikte scheiding
Bron: Miet Timmers, generatielink Generaties kunnen we als clusters of ‘puntenwolken’ voorstellen De grenzen tussen generaties zijn niet heel strak te trekken. Het komt regelmatig voor dat mensen uit grenscohorten zich of bij de oudere of bij de jongere generatie thuis voelen en soms bij beide. Volgens Bontekoning (2012) lijkt er ook op dat een klein deel van een generatie, naar schatting zo’n 5 procent, zich thuis voelt bij alle generaties. Om volgende redenen kunnen we generaties het best opvatten als clusters of puntenwolken: net om recht te doen aan de variatie die er ook binnen generaties heerst Om duidelijk te maken dat generaties ‘elkaar raken’ en deels overlappen Naargelang iemands plaats in de puntenwolk kan die meer of minder kenmerken vertonen van een bepaalde generatie (op de afbeelding is het middelste geboortejaar per generatie weergegeven).

20 Generaties: Er worden meerdere indelingen gehanteerd!
Zoals aangegeven worden er meerdere generatie-indelingen gebruikt. Aart Bontekoning (2012) geeft aan dat hij de wetenschappelijke basis voor de Angelsaksische indeling niet heeft kunnen vinden. Volgens hem zit het belangrijkste verschil tussen landen en werelddelen waarschijnlijk in de dynamiek tussen de generaties.

21 via positieve instrumenten inzicht tussen generaties verhogen
De generatiebril… onthullen generatieverschillen en gelijkenissen – subtiele culturele maatschappelijke kenmerken via positieve instrumenten inzicht tussen generaties verhogen samenwerking verbeteren bevorderen en verbeteren van de communicatie Waarom? Wat? Toekomst Die generatiebril staat voor een bijzondere wijze van kijken, vanuit een bewustzijn van eigen generatiekenmerken. Kijken vanuit je eigen generatiebril, wil zeggen dat je je bewust bent van je eigen achtergronden en vooronderstellingen die mee bepalen hoe je (samen)werkt en wat je wil bereiken. Het betekent eveneens dat je je bewust bent dat dit voor andere generaties andere betekenissen kan hebben. Generaties kunnen de bril passen van andere generaties en respectvol kijken naar hetgeen andere generaties zien. De bril heeft dus een dubbele betekenis: enerzijds het onthullen van generatieverschillen en anderzijds het bewust zijn over je eigen bril. Het gaat bij generatieverschillen om subtiele culturele maatschappelijke kenmerken en niet over individueel gedrag. Hoe dichter een generatie bij een bepaalde evolutie staat, hoe moelijker het soms is om dit te zien. Net zoals het aan een vis moeilijk uit te leggen is wat water is, is het moeilijk uit te leggen hoe generaties door hun eigen bril naar de wereld om zich heen kijken. Dit is precies wat we proberen te doen met de generatiebril. Door generaties in dialoog te brengen vanuit positieve energie, laten we generaties leren ze door de bril van een andere generaties kijken. De evidenties van elke dag (iedereen denkt toch zo?) worden bevraagd en op die wijze vertaald naar verschillende zienswijzen

22 Voorbeeld generatiefilmpje: Samenwerken - innovatie
Alle filmpjes: Zie website Zie YouTube: zoek op ‘generatiebril’ Die generatiebril staat voor een bijzondere wijze van kijken, vanuit een bewustzijn van eigen generatiekenmerken. Kijken vanuit je eigen generatiebril, wil zeggen dat je je bewust bent van je eigen achtergronden en vooronderstellingen die mee bepalen hoe je (samen)werkt en wat je wil bereiken. Het betekent eveneens dat je je bewust bent dat dit voor andere generaties andere betekenissen kan hebben. Generaties kunnen de bril passen van andere generaties en respectvol kijken naar hetgeen andere generaties zien. De bril heeft dus een dubbele betekenis: enerzijds het onthullen van generatieverschillen en anderzijds het bewust zijn over je eigen bril. Het gaat bij generatieverschillen om subtiele culturele maatschappelijke kenmerken en niet over individueel gedrag. Hoe dichter een generatie bij een bepaalde evolutie staat, hoe moelijker het soms is om dit te zien. Net zoals het aan een vis moeilijk uit te leggen is wat water is, is het moeilijk uit te leggen hoe generaties door hun eigen bril naar de wereld om zich heen kijken. Dit is precies wat we proberen te doen met de generatiebril. Door generaties in dialoog te brengen vanuit positieve energie, laten we generaties leren ze door de bril van een andere generaties kijken. De evidenties van elke dag (iedereen denkt toch zo?) worden bevraagd en op die wijze vertaald naar verschillende zienswijzen

23 + - (leef)tijd Samenwerken tussen generaties Vernieuwing
Ervaring/expertise synergie - (leef)tijd

24 ‘generaties aan het werk’
Aan de slag! sessie ‘generaties aan het werk’ Aan de slag Die generatiebril staat voor een bijzondere wijze van kijken, vanuit een bewustzijn van eigen generatiekenmerken. Kijken vanuit je eigen generatiebril, wil zeggen dat je je bewust bent van je eigen achtergronden en vooronderstellingen die mee bepalen hoe je (samen)werkt en wat je wil bereiken. Het betekent eveneens dat je je bewust bent dat dit voor andere generaties andere betekenissen kan hebben. Generaties kunnen de bril passen van andere generaties en respectvol kijken naar hetgeen andere generaties zien. De bril heeft dus een dubbele betekenis: enerzijds het onthullen van generatieverschillen en anderzijds het bewust zijn over je eigen bril. Het gaat bij generatieverschillen om subtiele culturele maatschappelijke kenmerken en niet over individueel gedrag. Hoe dichter een generatie bij een bepaalde evolutie staat, hoe moelijker het soms is om dit te zien. Net zoals het aan een vis moeilijk uit te leggen is wat water is, is het moeilijk uit te leggen hoe generaties door hun eigen bril naar de wereld om zich heen kijken. Dit is precies wat we proberen te doen met de generatiebril. Door generaties in dialoog te brengen vanuit positieve energie, laten we generaties leren ze door de bril van een andere generaties kijken. De evidenties van elke dag (iedereen denkt toch zo?) worden bevraagd en op die wijze vertaald naar verschillende zienswijzen

25 ‘generaties aan het werk’

26 We onderscheiden 4 generaties (volgens de Nederlandse indeling)
Leeftijd 60-74 jr 45-59 jr 30-44 jr 15-29 jr Er zijn meerdere indelingen van generaties mogelijk: grosso modo onderscheiden we de Angelsaksische generatie-indeling en de Nederlandse generatie-indeling. (we gaan hier later in de presentatie verder op in). We kiezen voor de Nederlandse generatie-indeling, gebruikt door Aart Bontekoning (2010, 2012) en gebaseerd op werk van de Nederlandse socioloog Henk Becker. In Nederland heeft Henk Becker zich rond 1993 bezig gehouden met het lokaliseren van generaties in de tijd. Becker’s indeling is rond 1999 getoetst door onderzoekers van de Universiteit Tilburg en in 2010 door het Sociaal Cultureel Planbureau. Zo’n 75 tot 80 procent van een grote representatieve groep Nederlanders herkende zich desgevraagd in de indeling. Dat betekent dat er een vrij sterk generatiebesef is in Nederland en dat de basisindeling van Becker hoogstwaarschijnlijk klopt. Aart Bontekoning (2012) geeft aan dat zijn onderzoek in ruim honderd Nederlandse bedrijven naar de overeenkomsten en verschillen tussen de werkende generaties de indeling van Becker bevestigt. (bron: Aart Bontekoning, 2012 – Generaties! Werk in uitvoering) Voor Vlaanderen en België is er geen specifiek onderzoek voorhanden. Gezien de gelijklopende kenmerken tussen Vlaanderen en Nederland (o.a. het min of meer gelijklopen van maatschappelijke gebeurtenissen) nemen we aan dat de indeling volgens Becker ook kan gebruikt worden voor Vlaanderen.

27 Generaties - enkele ideaaltypische kenmerken
Op de volgende dia’s omschrijven we een aantal ‘typische’ kenmerken voor elke generatie. Opgelet: zie het als ‘ideaaltypes’, niet als ‘stereotypes’

28 Loyaal & plichtsbewust
Ideaaltypische kenmerken Protestgeneratie (° ) nu 61 tot 75 jaar Nog maar beperkt aanwezig op de arbeidsmarkt Ervaring als een belangrijke troef trots op transformerende kracht: veel bereikt! Voelen zich vaak in het defensief gedrukt m.b.t. maatschappelijke thema’s (pensioenen, anciënniteit,…) Hechten belang aan visie en inhoud Willen (elkaar) overtuigen, vaak via (abstracte) discussies Vinden leiding belangrijk, maar vaak allergie voor teveel autoriteit Sociaal vaardig - handig in organisatiepolitiek Statusgevoelig Eerder serieus en beleefd (afwachtend, vaak wat afstandelijk) Gericht op sfeer en samenhorigheid Corrigeren (elkaar) voorzichtig Andere generaties ervaren hun vaak als dominant Sterke werkethiek Respect vr hiërarchie Loyaal & plichtsbewust Erkenning Statusgevoelig Protestgeneratie (° ) – Ideaaltypische kenmerken (leeftijd in 2014: 59 tot 74 jaar) Zijn nog slechts in kleine aantallen aanwezig op de arbeidsmarkt Ervaring als een belangrijke troef: de mannen positioneren zich met hun staat van dienst. De vrouwen gedragen zich wat bescheiden, volgend en luisterend Zijn trots op hun transformerende kracht, in het verleden en nu (hebben vaak een palmares op vlak van veranderingen, invoeren van nieuwe zaken,…) Voelen zich vaak in het defensief gedrukt als het om maatschappelijke thema’s gaat (pensioenen, houdbaarheid welvaartsstaat, anciënniteitsregelingen) Vinden het belangrijk om het over visie en inhoud te hebben en dit kan vaak gebeuren via ‘abstracte discussies’: willen (elkaar) overtuigen via (lange) discussies. Vinden het belangrijk dat er leiding is, maar zijn vaak allergisch voor te veel autoriteit Sociaal vaardig - handig in organisatiepolitiek Statusgevoelig: willen erkend worden in hun rol Eerder serieus en beleefd (afwachtend, vaak wat afstandelijk) Gericht op sfeer en samenhorigheid: verliezen snel proces en doel uit het oog, lijken van daaruit nood te hebben aan een voorzitter, leider, hierachie Corrigeren (elkaar) voorzichtig, om de goede sfeer te waarborgen Zelf worden ze vaak door andere generaties als dominant ervaren bronnen: Miet Timmers, Aart Bontekoning (2010) – Het generatieraadsel Aart Bontekoning (2012) – Generaties! Werk in uitvoering

29 Verbindend/consensus (procesgericht)
Ideaaltypische kenmerken Generatie X (° ) nu 46 tot 60 jaar Zal grote groep blijven op de arbeidsmarkt (‘langer werken’) Plukten de vruchten democratisering hoger onderwijs Vrouwen massaal op de arbeidsmarkt: tweeverdienersgezin als norm Bescheiden (doe ‘gewoon’) Verbindende generatie: zijn gericht op anderen balanszoekers (team, organisatie, familie, werk/privé) Oog voor diversiteit: benutten constructief verschillen Vinden leiding nemen niet makkelijk Delen verantwoordelijkheid voor samenwerken en doelrealisering Focus op kwaliteit en professionaliteit Eerder risico-avers (nadruk op wat bewezen heeft te werken) Consciëntieus en kostenbewust Bescheiden & loyaal Verbindend/consensus (procesgericht) Balans Risico-avers conflictvermijdend Generatie X (° ) – Ideaaltypische kenmerken (leeftijd in 2014: 44 tot 59 jaar) De eerste generatie die volop kon profiteren van de democratisering van het hoger onderwijs De eerste generatie vrouwen die massaal op de arbeidsmarkt kwam (in een crisismoment) – ontstaan van het tweeverdienersgezin als norm Ze zijn een verbindende generatie. Ze zoeken verbinding tussen mensen in team, organisaties, families,… Gericht op anderen, kunnen goed luisteren en gewoon tussen de mensen staan Hebben ook voor diversiteit: benutten constructief verschillen, ruimte voor meerdere visies en weten daar toegevoegde waarde uit te halen Ze zijn een balanszoekende generatie (balans tussen zelf en collectief, arbeid en gezin,…) Ze komen vaak wat bescheiden over en vinden het niet makkelijk om hiërarchisch leiding te nemen. Leiders zijn vaak onzichtbaar Zijn prototypes van de coachende leider Ze vinden het niet makkelijk om rechtstreeks confrontaties aan te gaan: conflict vermijdende houding en wandelgangbesluiten Zoeken emotionele verbinding met elkaar en in het samenwerken bronnen: Miet Timmers, Aart Bontekoning (2010) – Het generatieraadsel Aart Bontekoning (2012) – Generaties! Werk in uitvoering

30 Resultaat (taakgericht)
Ideaaltypische kenmerken Pragmatische generatie (° ) nu 31 tot 45 jaar kregen als kind veel kansen – maar: keuzestress Eerste generatie studenten die ‘internationaal ging’ Soms ‘Me-generation’ genoemd Zelfontplooiing is belangrijk: wat ze doen moet aansluiten bij wie ze zijn vaak de motor van verandering brachten computer, internet, snelle communicatie op de werkvloer Steken de “X-ers” soms voorbij op hiërarchisch vlak Ze zijn analytisch zeer sterk Sterk in het interactief communiceren en netwerken Gericht op versnellen van besluitvormingsprocessen (‘pragmatisch’) Ze leren continu, liefst al uitvoerend (‘pragmatisch’) Willen rechtstreekse feedback en direct verbeteren (‘pragmatisch’) Aanpassers: haken snel af bij tegenwind, gaan confrontatie uit de weg Weinig geduld Ongeduld Resultaat (taakgericht) Vernieuwen versnellen “Al doende” Pragmatische generatie (° ) – Ideaaltypische kenmerken (leeftijd in 2014: 29 tot 44 jaar) Ze kregen als kind alle kansen, maar moesten ook (leren) kiezen Eerste generatie studenten die ‘internationaal ging’ Ze worden ook wel eens de ‘Me-generation’ genoemd Zelfontplooiing vinden ze belangrijk: wat ze doen moet zo goed mogelijk aansluiten bij wie ze zijn; Indien niet, haken ze makkelijk af (jobhopping) Ze zijn gericht op continue verandering en zijn vaak de motor van verandering Ze brengen computer, internet, snelle communicatie en besluitvormingsprocessen op de werkvloer Steken de “X-ers” soms voorbij op hiërarchisch vlak Ze zijn analytisch zeer sterk Sterk in het interactief communiceren en netwerken, kunnen zo besluitvormingsprocessen behoorlijk versnellen Ze leren continu, liefst al uitvoerend Streven naar rechtstreekse feedback en direct verbeteren Aanpassers: haken snel af bij tegenwind, gaan confrontatie uit de weg Weinig geduld: willen snel resultaat, haken anders af bronnen: Miet Timmers, Aart Bontekoning (2010) – Het generatieraadsel Aart Bontekoning (2012) – Generaties! Werk in uitvoering

31 Sterk groepsgericht (‘genieten’ + ‘fun’)
Ideaaltypische kenmerken Generatie Y (° ) nu 16 tot 30 jaar “Ketnet”-generatie - applausgeneratie Veroorzaken ‘schok’ op de werkvloer Hoge verwachtingen naar werkgever toe Prioriteit één in werk = goede combinatie arbeid en privéleven/gezin Hechten veel belang aan sociale sfeer, carrièremogelijkheden, boeiende jobinhoud Veel nood aan aangepaste feedback en ondersteuning Communiceren veel en tegelijk: open, direct en informeel Voelen zich gelijkwaardig: ze willen meteen kunnen meedoen Slimste generatie op vlak van multimedia en dat weten ze ook kunnen heel snel kennis en informatie opzoeken Kijken over grenzen van organisaties en bevorderen daarmee innovatie Zijn intuïtief en voelen snel aan of iets wel of niet echt is Op het werk: sterkst groepsgericht - samen werken, samen lunchen, samen feesten employee experience’ – is essentieel voor deze generatie Gelijkwaardig mondig Nood aan +FB Werk = balans + fun Sterk groepsgericht (‘genieten’ + ‘fun’) Generatie Y (° ) – Ideaaltypische kenmerken (leeftijd in 2014: 14 tot 29 jaar) Staan centraal in de opvoeding ‘Kind is Koning’ “Ketnet”-generatie/applausgeneratie: zijn doorgaans opgevoed door de X-generatie (verbindend): positief opgevoed (applaus bij het minste wat men presteerde) in onderhandelingsgezinnen. Beleven hoogconjunctuur tijdens vormende fase Veroorzaakt ‘schok’ op de werkvloer Hoge verwachtingen naar werkgever toe Willen zelf investeren in performantie, collegialiteit, ethisch gedrag Prioriteit één op het vlak van werk = goede combinatie arbeid en privéleven/gezin (ook voor mannen) Andere belangrijke verwachtingen: sociale sfeer, carrièremogelijkheden, boeiende jobinhoud Veel nood aan aangepaste feedback en ondersteuning Communiceren direct zonder onderscheid van positie, … willen leven en laten leven. Kunnen veel en tegelijk communiceren: open, direct en informeel. Voelen zich gelijkwaardig: ze willen meteen kunnen meedoen Slimste generatie op vlak van multimedia en dat weten ze ook Ze kunnen heel snel kennis en informatie opzoeken Ze gaan gemakkelijk over de grenzen van organisaties en bevorderen daarmee innovatie Zijn intuitief en voelen snel aan of iets wel of niet echt is Op het werk: van alle generaties het sterkst groepsgericht. Sterke voorkeur en nood aan teamwerk. Willen zoveel mogelijk samen doen: samen werken, samen lunchen, samen feesten (Van Uffelen, 2014) De ervaring van het werk – de ‘employee experience’ – is essentieel voor deze generatie: Gen Y zoekt een aantrekkelijke werkervaring gericht op collegialiteit en een informele sfeer (Van Uffelen, 2014) bronnen: Miet Timmers, Aart Bontekoning (2010) – Het generatieraadsel Aart Bontekoning (2012) – Generaties! Werk in uitvoering Saskia Van Uffelen (2014), boek ‘Iedereen baas. Over samenwerken met vier generaties’

32 Detectie – ontwikkeling - inzet
In de praktijk Talenten Detectie – ontwikkeling - inzet

33 A B C Motivatie: iedereen wil… (psychologisch contract)
Wat bepaalt ‘drive’ van de medewerker? Optimale motivatie, groei, integratie & engagement A B C Behoefte aan Autonomie Behoefte aan verBondenheid Behoefte aan Competentie Zelf taken kiezen Leuke of zinvolle taken Belang van taken zien Binding met een doel, collega’s, het team en LG-en Toffe werksfeer Zich welkom voelen Dingen doen waar men goed in is Talenten gebruiken, ontwikkelen en doorgeven ‘werkbaar werk’

34 Generatie-effect + levensfase-effect

35 Generatie Y (°1986-2000) nu 16-17 tot 30-31 jaar Job
Zich welkom voelen Ruimte in job om zich te kunnen ontwikkelen Structuur: passende uitdagingen binnen helder kader (regels kunnen dus!) Iemand bij wie ze terecht kunnen voor ondersteuning Zichtbare steun van de leidinggevende is van belang (sociale integratie!) (positieve) feedback en coaching Werken graag samen Contact met leeftijdsgenoten Krachten: Vertrouwd met voortdurende vernieuwingen en technologieën Behulpzaam Netwerk Opletten! Hen veel hetzelfde werk laten doen omdat ze nog geen/weinig ervaring hebben Gen Y lijkt mondig, maar is tegelijkertijd nog niet zo zelfzeker (door de beperkte ervaring) en erg gevoelig voor wat anderen van hen vinden Generatie Y (° ) – Ideaaltypische kenmerken (leeftijd in 2014: 14 tot 29 jaar) Staan centraal in de opvoeding ‘Kind is Koning’ “Ketnet”-generatie/applausgeneratie: zijn doorgaans opgevoed door de X-generatie (verbindend): positief opgevoed (applaus bij het minste wat men presteerde) in onderhandelingsgezinnen. Beleven hoogconjunctuur tijdens vormende fase Veroorzaakt ‘schok’ op de werkvloer Hoge verwachtingen naar werkgever toe Willen zelf investeren in performantie, collegialiteit, ethisch gedrag Prioriteit één op het vlak van werk = goede combinatie arbeid en privéleven/gezin (ook voor mannen) Andere belangrijke verwachtingen: sociale sfeer, carrièremogelijkheden, boeiende jobinhoud Veel nood aan aangepaste feedback en ondersteuning Communiceren direct zonder onderscheid van positie, … willen leven en laten leven. Kunnen veel en tegelijk communiceren: open, direct en informeel. Voelen zich gelijkwaardig: ze willen meteen kunnen meedoen Slimste generatie op vlak van multimedia en dat weten ze ook Ze kunnen heel snel kennis en informatie opzoeken Ze gaan gemakkelijk over de grenzen van organisaties en bevorderen daarmee innovatie Zijn intuitief en voelen snel aan of iets wel of niet echt is Op het werk: van alle generaties het sterkst groepsgericht. Sterke voorkeur en nood aan teamwerk. Willen zoveel mogelijk samen doen: samen werken, samen lunchen, samen feesten (Van Uffelen, 2014) De ervaring van het werk – de ‘employee experience’ – is essentieel voor deze generatie: Gen Y zoekt een aantrekkelijke werkervaring gericht op collegialiteit en een informele sfeer (Van Uffelen, 2014) bronnen: Miet Timmers, Aart Bontekoning (2010) – Het generatieraadsel Aart Bontekoning (2012) – Generaties! Werk in uitvoering Saskia Van Uffelen (2014), boek ‘Iedereen baas. Over samenwerken met vier generaties’

36 Pragmatische generatie (°1971-1985) nu 31-32 tot 45-46 jaar Job
Voldoende autonomie Uitdagende taken Zichtbaarheid in de organisatie Maatregelen die bijdragen aan balans werk/privé Gevoelig voor goede rolmodellen met wie ze zich kunnen identificeren Krachten: Willen resultaten halen Bereid om hard te werken, als ze daar voor gewaardeerd worden Flexibel en veranderbereid Kunnen complexe situaties aan Opletten! Spitsuur van het leven! Hebben het moeilijk om prioriteiten te stellen (vanalles, tegelijkertijd) Over grenzen gaan, alles tegelijkertijd willen doen Gevaar voor burn-out, oververmoeidheid Pragmatische generatie (° ) – Ideaaltypische kenmerken (leeftijd in 2014: 29 tot 44 jaar) Ze kregen als kind alle kansen, maar moesten ook (leren) kiezen Eerste generatie studenten die ‘internationaal ging’ Ze worden ook wel eens de ‘Me-generation’ genoemd Zelfontplooiing vinden ze belangrijk: wat ze doen moet zo goed mogelijk aansluiten bij wie ze zijn; Indien niet, haken ze makkelijk af (jobhopping) Ze zijn gericht op continue verandering en zijn vaak de motor van verandering Ze brengen computer, internet, snelle communicatie en besluitvormingsprocessen op de werkvloer Steken de “X-ers” soms voorbij op hiërarchisch vlak Ze zijn analytisch zeer sterk Sterk in het interactief communiceren en netwerken, kunnen zo besluitvormingsprocessen behoorlijk versnellen Ze leren continu, liefst al uitvoerend Streven naar rechtstreekse feedback en direct verbeteren Aanpassers: haken snel af bij tegenwind, gaan confrontatie uit de weg Weinig geduld: willen snel resultaat, haken anders af bronnen: Miet Timmers, Aart Bontekoning (2010) – Het generatieraadsel Aart Bontekoning (2012) – Generaties! Werk in uitvoering

37 Generatie X (°1956-1970) nu 46-47 tot 60-61 jaar Job
Herbepaling van zichzelf in relatie tot het werk Waardering krijgen Werk waarbij ze gebruik maken van hun expertise, ervaring en oordeelsvorming Gevoel ‘zinvolle’ bijdrage te kunnen leveren Sfeer en verbondenheid Belasting verminderen (herontwerp functie, arbeidsduur, arbeidspatroon,…) Krachten: Goede teamspelers Denken op lange termijn Houden van creativiteit en eerlijkheid Brengen rust in een team, massa’s ervaring, kunnen risico’s goed inschatten Opletten! Vasthouden aan wat was Vastzitten in het ‘betere verleden’ gezondheid Meer begrensde fysieke/psychische belastbaarheid Vooroordelen over hun leeftijd Generatie X (° ) – Ideaaltypische kenmerken (leeftijd in 2014: 44 tot 59 jaar) De eerste generatie die volop kon profiteren van de democratisering van het hoger onderwijs De eerste generatie vrouwen die massaal op de arbeidsmarkt kwam (in een crisismoment) – ontstaan van het tweeverdienersgezin als norm Ze zijn een verbindende generatie. Ze zoeken verbinding tussen mensen in team, organisaties, families,… Gericht op anderen, kunnen goed luisteren en gewoon tussen de mensen staan Hebben ook voor diversiteit: benutten constructief verschillen, ruimte voor meerdere visies en weten daar toegevoegde waarde uit te halen Ze zijn een balanszoekende generatie (balans tussen zelf en collectief, arbeid en gezin,…) Ze komen vaak wat bescheiden over en vinden het niet makkelijk om hiërarchisch leiding te nemen. Leiders zijn vaak onzichtbaar Zijn prototypes van de coachende leider Ze vinden het niet makkelijk om rechtstreeks confrontaties aan te gaan: conflict vermijdende houding en wandelgangbesluiten Zoeken emotionele verbinding met elkaar en in het samenwerken bronnen: Miet Timmers, Aart Bontekoning (2010) – Het generatieraadsel Aart Bontekoning (2012) – Generaties! Werk in uitvoering

38 Fit tussen medewerker en organisatie?
Het loopbaangesprek… interessant voor oud & jong Fit tussen medewerker en organisatie? Organisatie medewerker Maar 10, 15, 20, … jaar later? Scenario 1 Scenario 2 Scenario 3

39 Alternatief: benadering vanuit Flow (mihaly Csiksentmihalyi – 1990)
Jobsculpting Jobcrafting hoog angst stress spanning Flow Moeilijkheid taken uitdaging routine zorg Verveling apathie laag laag Kennis /vaardigheid hoog

40 Hulpmiddel: het teamkompas
Focus Verbondenheid Route Drive Bron: Spijkerman & Spijkerman - ‘Navigeer je team naar succes’ KERN: Doelgerichtheid: Welke doelen zijn geformuleerd? En staat iedereen achter die doelen? Bij ieder team kan je op ieder moment in de ontwikkeling van dat team de vraag stellen of het nog altijd heldere doelen voor ogen heeft waar het in zijn geheel achter staat. SLEUTELVRAAG = Wat willen we bereiken als team? FOCUS heeft altijd 2 kanten: RATIONELE KANT: zijn de gewenste resultaten die het team dient/wil nastreven scherp en duidelijk? Cfr. SMART-doelen MOTIVATIONELE KANT: is er instemming, betrokkenheid, inzet en heilig vuur bij de teamleden om de doelen door eigen inzet te bereiken? Drie centrale vragen: Is het doel (ook nu nog) duidelijk? Staat iedereen (nu) achter dit doel? Is iedereen erop gebrand om de doelen door eigen inzet tot stand te brengen?

41 Omgaan met verandering
In de praktijk Omgaan met verandering

42 Waarom veranderen?

43 Omgaan met verandering vanuit generatieperspectief
Drijvende krachten? Supporters? Sceptici? Wie van de generaties zijn (doorgaans) de drijvende krachten, supporters, sceptici?

44 Veranderen: gedoe komt er toch van…
paniekzone FLOW leerzone comfortzone weerstand

45 Leren – ontwikkelen – groeien in generatieperspectief
In de praktijk Leren – ontwikkelen – groeien in generatieperspectief

46 Generatie Y (°1986-2000) nu 16-17 tot 30-31 jaar
Leren – ontwikkelen - groeien Grote behoefte aan ontwikkeling en groei Behoefte aan ontwikkelen van basiskennis en –vaardigheden (positieve) feedback van collega’s en leidinggevende Dienen sociale vaardigheden nog verder te ontwikkelen (‘mensenkennis’ en kennis van de ‘spelregels van de organisatie’) Tempo informatieverwerking ligt hoog! Leren gaat nog makkelijk Aandachtspunten: Geef voldoende ruimte om ervaring op te doen Niet de hele tijd hetzelfde werk laten doen omdat ze weinig ervaring hebben! Zorg voor variatie binnen helder kader (structuur & houvast): meelopen op verschillende afdelingen, verantwoordelijkheid voor bepaalde onderdelen,… Zorg voor goede opvolging: bijv. door mentor, regelmatige feedbackmomenten,… Generatie Y (° ) – Ideaaltypische kenmerken (leeftijd in 2014: 14 tot 29 jaar) Staan centraal in de opvoeding ‘Kind is Koning’ “Ketnet”-generatie/applausgeneratie: zijn doorgaans opgevoed door de X-generatie (verbindend): positief opgevoed (applaus bij het minste wat men presteerde) in onderhandelingsgezinnen. Beleven hoogconjunctuur tijdens vormende fase Veroorzaakt ‘schok’ op de werkvloer Hoge verwachtingen naar werkgever toe Willen zelf investeren in performantie, collegialiteit, ethisch gedrag Prioriteit één op het vlak van werk = goede combinatie arbeid en privéleven/gezin (ook voor mannen) Andere belangrijke verwachtingen: sociale sfeer, carrièremogelijkheden, boeiende jobinhoud Veel nood aan aangepaste feedback en ondersteuning Communiceren direct zonder onderscheid van positie, … willen leven en laten leven. Kunnen veel en tegelijk communiceren: open, direct en informeel. Voelen zich gelijkwaardig: ze willen meteen kunnen meedoen Slimste generatie op vlak van multimedia en dat weten ze ook Ze kunnen heel snel kennis en informatie opzoeken Ze gaan gemakkelijk over de grenzen van organisaties en bevorderen daarmee innovatie Zijn intuitief en voelen snel aan of iets wel of niet echt is Op het werk: van alle generaties het sterkst groepsgericht. Sterke voorkeur en nood aan teamwerk. Willen zoveel mogelijk samen doen: samen werken, samen lunchen, samen feesten (Van Uffelen, 2014) De ervaring van het werk – de ‘employee experience’ – is essentieel voor deze generatie: Gen Y zoekt een aantrekkelijke werkervaring gericht op collegialiteit en een informele sfeer (Van Uffelen, 2014) bronnen: Miet Timmers, Aart Bontekoning (2010) – Het generatieraadsel Aart Bontekoning (2012) – Generaties! Werk in uitvoering Saskia Van Uffelen (2014), boek ‘Iedereen baas. Over samenwerken met vier generaties’

47 Pragmatische generatie (°1971-1985) nu 31-32 tot 45-46 jaar
Leren – ontwikkelen - groeien Willen (gericht) leren i.f.v. van ambities of loopbaan (specialiseren, meer verantwoordelijkheid, doorgroeien) Door druk privéleven zijn er echter ook heel wat leden uit deze generatie die het wat rustiger aan willen doen Aandachtspunten: Zorg voor uitdaging Afwisseling en complexiteit in het werk daagt hen uit Goede rolmodellen (die hun ‘taal’ spreken) bevorderen hun leerproces = coach VTO tijdens de werkuren zorgt voor betere balans werk/privé Mix formeel/informeel leren Pragmatische generatie (° ) – Ideaaltypische kenmerken (leeftijd in 2014: 29 tot 44 jaar) Ze kregen als kind alle kansen, maar moesten ook (leren) kiezen Eerste generatie studenten die ‘internationaal ging’ Ze worden ook wel eens de ‘Me-generation’ genoemd Zelfontplooiing vinden ze belangrijk: wat ze doen moet zo goed mogelijk aansluiten bij wie ze zijn; Indien niet, haken ze makkelijk af (jobhopping) Ze zijn gericht op continue verandering en zijn vaak de motor van verandering Ze brengen computer, internet, snelle communicatie en besluitvormingsprocessen op de werkvloer Steken de “X-ers” soms voorbij op hiërarchisch vlak Ze zijn analytisch zeer sterk Sterk in het interactief communiceren en netwerken, kunnen zo besluitvormingsprocessen behoorlijk versnellen Ze leren continu, liefst al uitvoerend Streven naar rechtstreekse feedback en direct verbeteren Aanpassers: haken snel af bij tegenwind, gaan confrontatie uit de weg Weinig geduld: willen snel resultaat, haken anders af bronnen: Miet Timmers, Aart Bontekoning (2010) – Het generatieraadsel Aart Bontekoning (2012) – Generaties! Werk in uitvoering

48 Generatie X (°1956-1970) nu 46-47 tot 60-61 jaar
Leren – ontwikkelen - groeien Hebben al veel (basis)kennis verworven Willen blijven bijleren, o.a. om niet vast te roesten Onderzoek wijst wel uit dat ‘oudere’ mw-ers minder opleiding volgen dan jongere Leerbehoefte is minder theoretisch getint ‘mogen leren’ wordt vaak ervaren als waardering voor inzet en prestaties Aandachtspunten: Zet aan tot leren, ook al hebben ze veel kennis en ervaring Taakroulatie, taakverbreding, taakverrijking (‘nudging’!) Geef voldoende ‘absorptietijd’: het duurt soms langer op nieuwe informatie of processen aan te leren (hebben graag meer herhaling) Zoek aangepaste leervormen: werkplekleren, korte cursussen met doelgerichte kennis en kennis op niveau, ervaringsuitwisseling, coaching, intervisie,… Leren graag in kleinere groepen met veel interactie Generatie X (° ) – Ideaaltypische kenmerken (leeftijd in 2014: 44 tot 59 jaar) De eerste generatie die volop kon profiteren van de democratisering van het hoger onderwijs De eerste generatie vrouwen die massaal op de arbeidsmarkt kwam (in een crisismoment) – ontstaan van het tweeverdienersgezin als norm Ze zijn een verbindende generatie. Ze zoeken verbinding tussen mensen in team, organisaties, families,… Gericht op anderen, kunnen goed luisteren en gewoon tussen de mensen staan Hebben ook voor diversiteit: benutten constructief verschillen, ruimte voor meerdere visies en weten daar toegevoegde waarde uit te halen Ze zijn een balanszoekende generatie (balans tussen zelf en collectief, arbeid en gezin,…) Ze komen vaak wat bescheiden over en vinden het niet makkelijk om hiërarchisch leiding te nemen. Leiders zijn vaak onzichtbaar Zijn prototypes van de coachende leider Ze vinden het niet makkelijk om rechtstreeks confrontaties aan te gaan: conflict vermijdende houding en wandelgangbesluiten Zoeken emotionele verbinding met elkaar en in het samenwerken bronnen: Miet Timmers, Aart Bontekoning (2010) – Het generatieraadsel Aart Bontekoning (2012) – Generaties! Werk in uitvoering

49 Reversed mentoring Het kan nog beter!
Zorg dat ‘jong’ iets kan/mag/moet leren aan ‘ervaren’ collega (formaliseer zonodig in POP) Klassiek peter/meterschap ‘jong’ leert van ‘ervaren’ = dik oké Tip: Hou rekening met ‘leerstijlen’ of ‘leervoorkeuren’ van generaties Tip: Hou rekening met specifieke ‘leerstijlen’ of ‘leervoorkeuren’ van generaties kijk naar de manier waarop generaties opgevoed zijn = goede indicatie. Zorg dat medewerkers dit van elkaar weten/kennen

50 Pascal Roskam Pascal.roskam@hogent.be HoGent Faculteit Mens & Welzijn
Opleiding Sociaal Werk - personeelswerk contact