Sectorfoto competentiebeleid in de socialprofitsector

Presentatie over: "Sectorfoto competentiebeleid in de socialprofitsector"— Transcript van de presentatie:

1 Sectorfoto competentiebeleid in de socialprofitsector
Kwantitatieve verkenning – oktober 2008 Met de sectorfoto willen we een analyse maken van de vzw’s en openbare organisaties uit de socialprofitsector op vlak van competentiebeleid. Met ander woorden, een zicht krijgen op de instrumenten en methodieken die in onze sector gebruikt worden. Hierop willen we zicht krijgen door : kwantitatieve verkenning: een algemene toetsende bevraging van 10% van alle organisaties in de sector (maart – september 2008) kwalitatieve verkenning: een specifieke in de diepte bevraging van 60 ‘ervarings’organisaties in de sector. (juni – december 2008) Binnen de subsector van de beschutte werkplaatsen werden interviews gedaan rond ervaringen met competentiebeleid op regionale overlegmomenten (werkgroepen personeel en sociale diensten) door VLAB. Binnen de bevraging werd ook ruimte voorzien om aan te geven of de organisatie vragen of noden heeft omtrent competentiebeleid. Hierdoor willen we een beter zicht krijgen op de verschillende verwachtingen van de organisaties (vlg subsector, grootte, …)

2 Situering en verloop onderzoek
Verspreiding vragenlijst Extra inspanningen Afronding Verspreiden vragenlijst De vragenlijst (zie bijlage 2) werd verspreid via de sociale partners naar de sector. Een aantal van hen gebruikten nieuwsbrieven of tijdschriften om hun organisaties op te roepen om de bevraging in te vullen. Na twee maand werd een ingekorte vragenlijst (bijlage 3) op de website van vivo gezet. Organisaties konden op eenvoudige manier de vragenlijst invullen door aan te klikken en door te sturen. Extra inspanningen Omdat al snel bleek dat een gewone oproep niet voldoende effect had om aan de 10% bevraging te komen, werden extra inspanningen gedaan vanuit vivo. -          Telefonisch : Alle medewerkers van vivo contacteerden een aantal organisaties telefonisch om de bevraging af te nemen. De verdeling van de organisaties werd vooral gedaan obv het aantal VTE (vooral kleine organisaties hadden nog geen vragenlijst ingevuld), obv de provincie (vooral inspanningen naar Limburg, Antwerpen en Brussel) en ten slotte ook obv de subsector (vooral organisaties uit socioculturele sector) -          Mailing : Ten slotte werd aan alle organisaties waarvan we een mailadres hadden(via de fondsen en de middelen voor opleidingsondersteuning) de vragenlijst doorg d half september. Afronding In eerste instantie worden alle vragenlijsten op een kwantitatieve wijze verwerkt. In tweede fase (tegen eind 2008) wordt de sectorfoto aangevuld met een kwalitatieve verkenning. Dit aan de hand van informatie die verzameld wordt obv bezoeken aan ervaringsorganisaties.

3 Resultaten onderzoek Reactie Ervaring met competentiebeleid?
Instroom – loopbaan en/of uitstroom Geïntegreerd beleid Opleiding competentiebeleid Gebruik instrumenten / methodieken Interesse, vragen bedenkingen

4 Reactie 664 (15%) bereikt van 4325 organisaties
Veel uit PC 319 en Sc; weinig uit rusthuissector Veel uit Antwerpen en Oost-Vlaanderen Veel uit 5-20 vte, weinig uit <5 vte In totaal kregen we 667 enquêtes binnen van 664 organisaties. Dat wil zeggen dat drie 'organisaties' de vragenlijst dubbel heeft ingevuld. Dit kan natuurlijk gebeuren als verschillende organisaties onder één koepel of rsz-nummer vallen de enquête toch afzonderlijk hebben ingevuld. Er is een ondervertegenwoordiging van de rusthuissector. Vermits we echter 15% van de organisaties uit de sector bereikten (ipv de vooropgestelde 10%), hebben we ervoor gekozen hier geen verdere inspanningen naar te doen. Alle provincies werden voldoende bevraagd. Ondanks de extra inspanning naar de kleinste organisaties (<5 VTE) bij de telefonische bevraging, blijft er een ondervertegenwoordiging van deze groep.

5 Ervaring met competentiebeleid ?
376 van 664 geeft aan ervaring te hebben met competentiebeleid (57%) Vooral uit beschutte en sociale werkplaatsen; minst uit thuisverpleging en gezinszorg Geen verschil qua provincie In stijgende lijn naargelang grotere organisatie Meer dan de helft geeft aan ervaring te hebben met CB. Dit heeft oa te maken met: ° de ruime interpretatie die we geven aan CB ° als organisaties geen interesse hebben in en/of niet bezig zijn met CB, gaan zij vaak de vragenlijst niet invullen. Omdat zij ervan uitgaan dat ze toch niets zinvols in te brengen hebben. In de GZ duidt men het minst ervaring aan met CB. In de SWP en BWP duidt men dit het meest aan (4/5), maar ook in de REVA en Pc319 duiden 2/3 organisaties dit aan. In het Brussels hoofdstedelijk gewest wordt het minst aangegeven dat men bezig is met CB. In Vlaams-Brabant duiden het meest organisaties dit aan (3/5). Er is een duidelijke stijging merkbaar in ervaring volgens het stijgend aantal VTE in de organisaties. Op meer dan 200 VTE lijkt er een countering, en gaat 70% van de organisaties CB gebruiken.

6 Instroom - loopbaan - uitstroom
Vooral bezig met loopbaan (72%) en instroom (68%) 61% heeft combinatie van instroom en loopbaan (voor een aantal + uitstroom) Slechts 27 % uitstroom De meeste organisaties zijn bezig met manieren van loopbaanopvolging en van instroom. Vaak wordt het opvolgen van uitstroom niet aangeduid, omdat het nog niet voorgevallen is. INSTROOM Bij instroom halen de meeste organisaties aan dat gewerkt wordt met competentie/functie profielen en dat er een vaste procedure is om de werving en selectie op te volgen. Een aantal organisaties melden ook dat zij bij het selectiegesprek expliciet vragen naar ervaring en elders verworven competenties Organisaties die zeggen dat ze er niet aan werken, halen dit vooral aan omdat zij ervaren dat er een ad hoc beleid is rond de instroom en/of omdat het werken met competenties nog in de kinderschoenen staat. LOOPBAAN Binnen de loopbaan, wordt door organisaties vooral gewerkt aan een opvolgings en vormingsbeleid en het regelmatig houden van functioneringsgesprekken. Enkele organisaties maken melding van een roulement van functies en een individuele competentieportfolio. Bij organisaties die de loopbaan minder vanuit CB opvolgen, meldt men vooral dat het gaat om ad hoc beleid (vb. als er een verschuiving is, of er doen zich problemen voor) of waar zaken niet systematisch opgevolgd worden. Vaak gaat het hier om zeer kleine organisaties die zeggen dat zulk een soort "procedures" niet nodig zijn, omdat men werkt obv informele en directe contacten. UITSTROOM De meeste organisaties halen bij de manieren van uitstroom het ontslagbeleid/procedure of een 'uitstroom'-gesprek aan. Enkelen hebben het over outplacement. Wanneer men zegt dat men de manieren van uitstroom niet opvolgt, is dit vooral omdat het niet van toepassing is (nog geen ontslagen, …).

7 Geïntegreerd competentiebeleid ?
Hoogst in Limburg, laagst in Antwerpen Vooral uit beschutte en sociale werkplaatsen; minst uit thuisverpleging en gezinszorg In stijgende lijn naargelang grotere organisatie (tot 200 VTE) Slechts 30% van de organisaties zegt dat het beleid van instroom - loopbaan - uitstroom op elkaar is afgestemd. Het gaat vooral om werken met competenties in de verschillende fasen van het personeelsbeleid. Vaak omschreven in procedures (soms in het kwaliteitshandboek verzameld). Enkelen melden dat ze dit uitgebouwd hebben door gebruik te maken van externe subsidies (vb. in esf-projecten). Hierbij is het belangrijk te melden dat de meeste organisaties een eigen vertaling maken van de instrumenten en tools. Organisaties die melden dat er geen geïntegreerd CB is, zeggen dit omdat de organisatie te klein is, en het derhalve niet nodig is. Anderen zeggen dat ze al gestart zijn om stappen te zetten in de juiste richting, maar dat ze er nog niet zijn. Vaak gaat het hier om losse projecten rond CB, maar nog onvoldoende op elkaar afgestemd.

8 Opleiding competentiebeleid ?
Gemiddeld slechts 36% Vooral in sociale werkplaatsen Minst opleiding in Antwerpen, vooral in Oost- en West-Vlaanderen In stijgende lijn naargelang grotere organisatie 36% zegt dat iemand in de organisatie een opleiding volgde rond CB. Het gaat vooral om opleidingen van Voca, Tabor en het Vlaams Welzijnsverbond. Of als onderdeel van een algemene (managements)opleiding. Als men geen opleiding heeft gevolgd, geeft men aan dat men er nog geen volledige opleiding rond gevolgd heeft (enkel een onderdeel van een groter geheel) of dat er nog niets mee gedaan wordt.

9 Instrumenten en/of methodieken
Ongeveer 1/3 gebruikt instrumenten en evenveel gebruikt methodieken Vooral in beschutte en sociale werkplaatsen; minst in ziekenhuis In stijgende lijn naargelang grotere organisatie Meer dan de helft van de organisaties zegt geen gebruik te maken van instrumenten en/of methodieken mbt CB. Dit wil zeggen dat ongeveer 12% van de organisaties die aangeven dat ze ervaring met CB hiervoor geen tools gebruiken. 18 % van de organisaties geven aan dat ze instrumenten én methodieken rond CB gebruiken. Eén op drie organisaties gebruiken bepaalde instrumenten. Welke instrumenten gebruikt worden, zal verder uitgediept worden in de kwalitatieve analyse. 30% van de organisaties gebruiken bepaalde methodieken. Welke methodieken gebruikt worden, zal verder uitgediept worden in de kwalitatieve analyse.

10 Op zoek naar … vragen naar …
Vooral opleiding, instrumenten en methodieken Vooral in rusthuizen, maar ook veel bij sociale werkplaatsen en huisverpleging In stijgende lijn naargelang grotere organisatie (tot 200 vte) Uitzondering: andere vragen Ongeveer de helft van de organisaties heeft interesse in informatie over CB, of is er zelfs actief naar op zoek. Het gaat vooral om opleidingen, instrumenten en methodieken. Eén op drie geeft ook aan dat zij goede praktijkvoorbeelden willen horen van ervaringsorganisaties uit hun (deel)sector.

11 Conclusie Losse projecten en onderdelen Tijd en middelen
Ervaringsuitwisseling Kleine organisaties Veranderingsproces Instrumenten en methodieken … (aanvullingen?)

12 Toekomst Bevraging ervaringsorganisaties Stuurgroep Proefprojecten …