Strategische samenwerking G4-GGD NL 16 mei 2011 Jeugd in de kijker Annette Duenk en Guus Krähe Resultaten onderzoek.

Presentatie over: "Strategische samenwerking G4-GGD NL 16 mei 2011 Jeugd in de kijker Annette Duenk en Guus Krähe Resultaten onderzoek."— Transcript van de presentatie:

1 Strategische samenwerking G4-GGD NL 16 mei 2011 Jeugd in de kijker Annette Duenk en Guus Krähe Resultaten onderzoek

2 Opzet onderzoek Resultaten onderzoek De vragen en de antwoorden Bijzondere uitspraken Jeugd in de kijker

3 Opzet onderzoek

4 1.Hoe ziet de JGZ/GGD er uit in 2015? 2.Wat betekent dat voor de organisatiestructuur van de GGD? 3.Wat betekent dit voor de organisatiestrategie (rollen? 4.Wat betekent het voor de managementstijl? 5.Wat zegt dat over de vaardigheden van het personeel? 6.Wat betekent dat voor het personeelsbestand en voor het selectiebeleid? 7.Wat zijn de gevolgen voor het budget, de ICT en overige middelen en wat moet er gebeuren op deze terreinen? 8.Wat betekent al het voorgaande voor de cultuur van de GGD / de organisatie? De vragen. Wat betekent al het voorgaande voor de cultuur van de GGD / de organisatie. Welke stappen?

5 Resultaten

6 1.Hoe ziet de JGZ/GGD er uit in 2015? -Wijkgericht werken -Vraaggericht werken -Jeugdarts als poort tot zwaardere zorg 2.Wat betekent dat voor de organisatiestructuur van de GGD? -Decentraal georganiseerd -Samenwerken met ketenpartners -Flexibele organisatiestructuur De vragen. Wat betekent al het voorgaande voor de cultuur van de GGD / de organisatie. Welke stappen?

7 3.Wat betekent dit voor de organisatiestrategie (rollen)? -Investeren in gemeenten / aantonen toegevoegde waarde -Integraler werken en op maat -Pilots en proeftuinen 4.Wat betekent het voor de managementstijl? -Leren loslaten en vertrouwen -Sturen op hoofdlijnen -Meer samenwerking opzoeken De vragen. Wat betekent al het voorgaande voor de cultuur van de GGD / de organisatie. Welke stappen?

8 5.Wat zegt dat over de vaardigheden van het personeel? -Gebiedsgericht en vraaggericht werken. -Andere mindset nodig. -Professioneel assertief. -Politieke antennes nodig. 6.Wat betekent dat voor het personeelsbestand en voor het selectiebeleid? -Weinig beweging dus geen selectiebeleid -Minder managers De vragen. Wat betekent al het voorgaande voor de cultuur van de GGD / de organisatie. Welke stappen?

9 7.Wat zijn de gevolgen voor het budget, de ICT en overige middelen en wat moet er gebeuren op deze terreinen? -Voor jeugdbeleid meer geld. -Vooral met budgetten schuiven. -Gezamenlijk automatiseringssysteem. -Meer informatie via internet beschikbaar. 8.Wat betekent al het voorgaande voor de cultuur van de GGD / de organisatie? -Van familiecultuur naar meer ondernemerscultuur. -Weinig verloop / doorstroom naar flexibilisering. -Meer naar buiten en hands-on. De vragen. Wat betekent al het voorgaande voor de cultuur van de GGD / de organisatie. Welke stappen?

10 JGZ krijgt 3 hoofdfuncties: terugduwen, direct helpen, doorverwijzen/toeleiden. Afschaffen van alles wat professionals risicomijdend maakt en disfunctioneel. Medewerkers in positie zetten = professioneel assertief in zelfsturende teams. Management moet vertrouwen, heeft innovatiekracht, visie en leiderschap nodig GGD: van stabiele mammoettanker naar ‘vloot van kleine bootjes’. Gemeente en GGD hebben vaak een haat-liefde verhouding: de GGD is een kreng, maar wel ons kreng! Gemeente vraagt, GGD draait…en gaat het DOEN! Bijzondere uitspraken