HRM Hoofdstuk 6 INSTROOM : selectie Academiejaar 2013 – 2014.

Presentatie over: "HRM Hoofdstuk 6 INSTROOM : selectie Academiejaar 2013 – 2014."— Transcript van de presentatie:

1 HRM Hoofdstuk 6 INSTROOM : selectie Academiejaar 2013 – 2014

2 Leerdoelen (student gecentreerd en competentiegericht) Een valide en betrouwbare selectieprocedure kunnen uittekenen en implementeren. Kunnen beschrijven hoe een nieuwe werknemer van ‘outsider’ naar ‘insider’ gecoached kan worden. Het concept ‘on boarding’ kunnen uitleggen. De juridische randvoorwaarden van werving, selectie en kunnen formuleren.

3 In-, door- en uitstroom Opleiding en leren Sturen op performantie Belonen en waarderen Workdesign Opportunity. Ability. Motivatie. Productiviteit Klanttevredenheid kwaliteit Innovativiteit Levertijd Flexibiliteit Duurzaamheid Arbeidsgedrag Organisatie- prestatie Employee well- being (affectief) Mede- werker ROI ROE Vraagstuk binnen het conceptueel model

4 Selecteren?

5 Talent, ja maar … … http://www.youtube.com/watch?v=lHcbDXsLLPk http://www.youtube.com/watch?v=lHcbDXsLLPk Wat leert deze visual?

6 Waarop selecteren? Competenties en/of talent? Bekijk en vat samen! http://www.youtube.com/watch?v=OxwoUnYlW7ghttp://www.youtube.com/watch?v=OxwoUnYlW7g (V)

7 Moet de kandidaat 100% passen‘in’ de organisatie? Discussie!

8 Resultaat-, functie- en competentie-analyse Competentieprofiel Werving Sollicitatie Selectie Evaluatie ROI ‘On Boarding ’ 1.Infoverzameling 2.Voorspelling 3.Beslissing Conceptueel model werving en selectie

9 Stapsgewijs Criteriumdomein Het arbeidsgedrag of het functioneren dat voorspeld moet worden. Competentieprofiel Criteriummaat Indicatoren die empirisch meten informeren over sterkten / zwakten Gewenste competenties Gewenste resultaten Taken Op welke variabelen wordt gelet?

10 Selectieconstruct Criteriumdomein Selectie-instrument Criteriummaat Hypothetische begrippen Empirische metingen SelectieCriterium

11 Uitdaging? Inschatting selecteur ZwakSterk ‘Significant’ potentieel kandidaat ZwakOKDure fout SterkDure foutOK

12 ‘Sample’-model Hypothese: gedrag in een gesimuleerde situatie is een goede voorspeller voor toekomstig (arbeids)gedrag. Analogie-redenering’ (‘als, dan zal wel’) of generalisering Gedrag dat kritisch is voor het slagen of falen: in organisatie, loopbaan, functie, arbeidsrol. ‘Bv. ‘rollenspelen in Assessment centers’, arbeidsproeven (‘work samples’), gedragsgericht interview … Voorbeeld: Bij selectie ‘verkoper’ of ‘commercieel adviseur’ een verkoopsgesprek … ‘Sign’-model Hypothese: intrinsiek onderliggende kenmerken, stabiele eigenschappen of competenties - die relatief stabiel zijn naar (leef)tijd en situatie - van mensen voorspellen ‘gedrag’ (via constructen). (Impliciete) gedrags-, prestatie- of persoonlijkheidstheorie, waarbij ‘wetmatigheid’ verondersteld. Achterliggende, relatief stabiele predisposities zij indicator / predictor (‘als, dan moet wel’). Bv. cognitieve vaardigheidstests, locus van ‘controle’, IQ, EI, persoonlijkheidsvragenlijsten, belangstellingsvragenlijsten … Opzet: een relatie leggen tussen het ‘gedrag’ van een kandidaat in een selectiesituatie en het gedrag in de arbeidssituatie. (Wernimont & Campbell, 1968)

13 Sign Sample Testen / proeven Persoonlijkheidstest Interesse- en waardetest Capaciteitstest Motoriek test Simulaties Inschattingstest Vaardigheidstest Kennistest Interviews ‘Sign’ georiënteerd interview (ervaring) Competentie georiënteerd of ‘situationeel’ interview Biografische technieken ‘Sign’ georiënteerde biografische vragenlijst (biodata) Diploma’s / EVC’s Curriculum Vitae / video-cv Prestatiegerichte biografische vragenlijst Assessment center (= combinatie)

14 Keuze voor relevante selectietrajecten? Selectiemiddelen ValiditeitKostenAantal kandidatenGrove versus fijne inschatting Wanneer in het proces? Sollicitatieformulier Interviews: Gestructureerd Ongestructureerd Test (PC): Vaardigheidstest Persoonlijkheidstest Simulatieproeven (‘in basket’ …) Biodata Assessment centers 0.20 0.24-0.40 0.10-0.30 0.25-0.53 0.08-0.20 0.30-0.54 0.30-0.70 0.36-0.70 Laag Middelmatig Lager Middelmatig H M H Veel Weinig Veel Weinig Veel Weinig +/- Grove +/- ++ (fijn) Begin Midden / eind Midden Midden / eind Begin Einde

15 VOORBEELDEN

16 Ervarings/gedragsgericht interview (Tom Janz, 1982) Relevante ervaringen uit curriculum (verleden) met betrekking tot relevante criteria of competenties in vacature (arbeidsrol). Kandidaat brengt zelf aan (star) Hypothese: ‘Analogie-redenering’ (‘als …, dan zal wel’) ‘The best prophet of the future is the past’ Bv. Studietijd, werkervaringen (noodzaak), vrije tijd, … STAR-stappenmethodiek = ‘Sampling’ met ‘critical incidents’ Competentie / situationeel interview (Latham e.a., 1980) Generieke en functiespecifieke competenties, eigen aan de organisatie en strategisch relevant voor de toekomst (hypothetische incidenten, maar representatief voor vacature) Hypothese: intentie is voorspeller handelen concreet gedrag Bevraagd naar concrete (meetbaar) gedragsvoorbeelden of intenties: Klanten: empathie en onderhandelen Samenwerken: delen vakkennis, werken in team ‘Commitment’: aandacht kwaliteit, zin voor innovatie. Voorbeelden om ‘kandidaat’ te scoren op de diverse competenties. Bv. Leervermogen, veranderingsbereidheid …

17 ‘STAR’ en fouten interview SituatieTaak / rolActieResultaat Leniency / stringency Halo / Horn Effect Error of Central Tendency Stereotyping mms://video.ua.ac.be/Henderickx_Erik/mensentuin3_S.wmv Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid? In welke mate onafhankelijk van elkaar tot dezelfde conclusie? (Conaway e.a. 1995), meta analyse)

18 Testbatterij Machinisten http ://www.vdab.be/tests/intelligentietesten.shtml

19 Voorbeeld bij test

20

21 Voorbeeld 3 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI®) Extravert of introvert (E of I) Sociale interactie Aftastend of intuïtief (S of N) Voorkeur voor het verzamelen van gegevens Gevoel of rationeel (F of T) Voorkeur beslissingsproces Opmerkzaam of oordelend (P of J) Stijl beslissingen nemen Veel gebruikt, minder wetenschappelijk onderbouwd

22 External Locus of Control Internal Locus of Control Locus van controle

23 ASSESSMENT CENTER Zelf oefenen? http://www.selor.be/nl/testen/selectietesten/assessment-center http://www.psycom.nl/newsBrief.php?id=12

24 http://www.youtube.com/watch?v=nQRt2-909u8http://www.youtube.com/watch?v=nQRt2-909u8 (F) Wat is een assessment? (F)

25 Voorbeeld Directeur Samenlevingsopbouw Antwerpen CompetentieAnalyse en presentatieOnderhandelingIn Basket Beslissen (niv 2) X X Flexibiliteit (niv 2) XX Initiatief (niv 3) X X Netwerken (niv 3) XX Omgaan met diversiteit (niv 3) X X Optreden (niv 3) XX Overtuigingskracht (niv 3) XX Plannen en organiseren (niv 3) X X Resultaatgerichtheid (niv 3) XX Richting geven (niv 2) XX Veranderingsgerichtheid (niv 3) XX Visie (niv 3) XX Selectietechniek Terug te brengen naar 5 hoofdcompetenties!

26 Conclusies Assessment Voorbeeld (fictief) Overzicht

27 EN NU? Hoe zo performant mogelijk een keuze maken?

28 Vroeger

29 © Quintessence Consulting Gunstig advies Ongunstig advies Ja, mits ontwikkeling Besluitvorming nu?

30 Finale ‘on boarding ’ Introductie en socialisatie Van ‘outsider’ naar ‘insider’! mms/::video.ua.ac.be:Henderickx_Erik:onboarding_themomentsoftruth. wmv mms/::video.ua.ac.be:Henderickx_Erik:onboarding_themomentsoftruth. wmv (F)