basisstrategieën van implementeren (1) bron: Pendlebury verandering heeft tijd verandering moet snel verandering is opgelegd zorgen voor actieve participatie voorkom muiterij en regel daarna actieve participatie verandering met consensus betrokkenheid handhaven steun versterken Natascha Leeuwenkuijl www.pit2projects.nl

basisstrategieën van implementeren (2) bron: Pendlebury verandering heeft tijd verandering moet snel verandering is opgelegd weerstand (h)erkennen en wegnemen duidelijke opdracht ook tijd besteden aan verankeren doen! investeren in strakke, zakelijke communicatie muiterij voorkomen verandering met consensus betrokkenheid creëren verantwoordelijkheid geven periodiek evalueren als nodig doel veranderen om kwaliteit te verhogen energie benutten Natascha Leeuwenkuijl www.pit2projects.nl

kritische succesfactoren betrokkenheid van management visie op resultaat doelgroepspecifieke communicatie betrokkenheid van medewerkers en/of gebruikers inbreng van gebruikers adequaat projectmanagement gepland veranderingsproces heldere verantwoordelijkheden samenwerken van lijn- en projectorganisatie cultuur voor verandering Natascha Leeuwenkuijl www.pit2projects.nl

veranderingsvermogen (1) bron: Pentascope bereidheid veranderings- gezindheid = + moeten betrokkenheid bij organisatie willen reflectievermogen kunnen vermogen om te leren

veranderingsvermogen (2) bron: Pentascope tijd geld ‘gezondheid van organisatie = omstandigheden KUNNEN veranderings- bereidheid WILLEN MOETEN hiërarchie markt politiek technologie = ander visie ambitie idealen energie = jezelf

strategiekeuze bron: De Caluwé zes basisvragen beoogde resultaten huidige stand van zaken ‘gat’ weerstand, blokkades en energie (individu, groep en organisatie) kunde en wil van de veranderaars realistisch of niet één leidende strategie en enkele ondersteunende strategieën

veranderingsstrategieën (1) bron: De Caluwé er verandert wat als je … belangen bij elkaar kunt brengen win-win kunt creëren mensen zich uitspreken voor iets alle neuzen dezelfde kant uit kunt richten draagvlak kunt creëren vooraf een duidelijk resultaat definieert een goed projectplan maakt alle stappen goed volgt en waar nodig bijstuurt de complexiteit kunt reduceren

veranderingsstrategieën (2) bron: De Caluwé er verandert wat als je … mensen op de juiste manier prikkelt, beloont en straft mensen iets teruggeeft voor wat ze jou geven het prettig maakt voor mensen mensen bewust maakt van ‘het andere’ (bewust onbekwaam) mogelijkheden tot leren en reflecteren kunt creëren mensen intrinsiek kunt motiveren uitgaat van de natuurlijke wil, energie en beweging ruimte biedt om te bewegen blokkades wegneemt complexiteit wilt herkennen en erkennen los durft te laten

acht stappen van veranderingsmanagement (1) bron: Kotter 1. creëer een gevoel van urgentie heldere opdracht project dat bijdraagt aan strategie van organisatie betrokken opdrachtgever 2. vorm een sterk team zorgvuldige selectie van het team aandacht voor teamontwikkeling projectmanager als sleutel tot succes 3. ontwikkel een strategie voor de verandering projectplan betrokkenheid van opdrachtgever, (ervarings)deskundigen en andere belanghebbenden 4. communiceren voor draagvlak en betrokkenheid communicatieplan betrekken/activeren van belanghebbenden bereid tot investeren in communicatie

acht stappen van veranderingsmanagement (2) bron: Kotter 5. maak anderen mogelijk om te handelen passende stijl van leiderschap werk daar leggen waar ‘t hoort vertrouwen geven 6. zorg voor kleine successen op korte termijn vier successen! begin klein (proef of experiment) werken vanuit de olievlek 7. borg veranderingen als basis voor meer borgen in dagelijkse routine betrokkenheid van de lijnorganisatie 8. creëer een andere cultuur als projectmanager en –team het goede voorbeeld geven ‘alles wat er in het klein gebeurt, gebeurt ook in het groot’

de transitie-kaleidoscoop macht discretie machtslandschap beschikbare tijd crisis lange termijn transitie scope van verandering hoe veel verandering breedte diepte ‘readiness’ bewust van noodzaak commitment transitie-proces transitie-pad transitie-startpunt transitie-stijl transitie-doel transitie-rollen transitie-hefbomen capaciteit geld tijd mensen preservatie wat moet in ieder geval behouden blijven? transitie- vaardigheid individueel managerial organisatie diversiteit subculturen? koninkrijken? organisationele transitie-context bron: prof. dr. Thijs Homan