Keynote Talent Control als aanjager van groei 27 november 2012

1 Economisch Speelveld Anno 2012

Het ontstaan van een crisis Crises zijn van alle tijd Crises zijn ‘man made’ Iedereen heeft schuld (Eis: steeds meer voor minder) Oplossing: iedereen wordt armer (wat ons tegenhoudt is het verdelingsvraagstuk) Volgende generatie betaalt nog de rekening (netto betaler vs netto ontvanger uit jaren 90 en eerste decennium van dit millennium)

Maatschappelijke gevolgen Lange periode van trage groei Nieuw besef: meer voor meer en minder voor minder Waardering voor het ambacht Kleinschaligheid (niet het zelfde als kleine bedrijven) Community denken Duurzaamheid (inprijzen van maatschappelijke kosten) Aantasting van de machtssystemen Let op: Nog steeds grote internationale bedrijven Nog steeds kapitalisme Nog steeds crises (onderdeel van dynamiek van de maatschappij)

2 Organische Groei? Hoe slimme ondernemingen dat aanpakken

Nieuwe manier van zakendoen Eerst geven dan ontvangen/gunnen Toegevoegde waarde transparant Community enterprises (lokale producten; coöperaties) Maatschappelijk verantwoord Winst is een gevolg Vertrouwen is key! (intern en extern)

Alles wat inspeelt op grote trends: – Echt eten – Kleinschalige oudedagsvoorzieningen – Gespecialiseerde klinieken – Goedkope hotelformules – Eerlijk verzekeren/bankieren – Veiligheid – Handwerk/ambachten

3 Belang van Talent Control War ‘with’ talent

Vergrijzing Opbouw loopt scheef Nu beperkt probleem (technische beroepen; zorg) Straks ineens groot probleem daarom aandacht voor: – Duurzame inzetbaarheid – Arbeidsmarktprofiel werkgevers – Directe relatie met arbeidspotentieel – Arbeidsimport

Succes in/na de crisis Sleutelposities en sleutelrollen: – Talent development: eerst bepalen wat jouw positie in de arbeidsmarkt is (Manchester United of Feyenoord) Ook programma voor de ‘oude talenten’? – Talent pooling Meer dan een kaartenbak What’s in it for them?

4 Invloed economisch klimaat Digitale Revolutie

Internet Rijkdom aan informatie Democratisering van de waarheid Onderstreping van individualiteit Efficiency slag Maar: Hoeveel individueel profiel tussen 1 miljard facebook gebruikers en 500 miljoen twitteraars? Meer vriendschappen in minder tijd (onderdeel van meer voor minder) Wat is waar? Volgende fase: Privacy als asset Nieuwe ordening Nieuwe gedragregels

Arbeidsbemiddeling Voor wie werk je? Hoe meet je succes? Hoe houd je contact? Hoe houd je profiel? Talent development Talent pooling Niet alleen vast maar ook flexibele pool Ook hier: het goed haakje vinden (maar wel echt!)

5 Van 2.0 naar 3.0 Ontwikkelingen in gedigitaliseerd speelveld & talent pooling

Hoe voorsorteren? Alles nu online (maar zoek naar niche platformen - eerder in contact) Mengvormen tussen advertenties en plaatsing – In house dagen, events, Talent pooling: objectiviteit van gegevens belangrijk (vroeg en lang volgen) Creëren van binding met de pool (objectiviteit en vertrouwen!) Verdeling activiteiten in-house/ extern

Recruitment 3.0

6 Visie op ontwikkeling >10 jaar Social digital recruitment

Tot slot Nu meer dan ooit werken met een 3-5 jaar horizon. Nu niet investeren in arbeidsmarktcommunicatie levert grote problemen over 3-5 jaar (exponentiele stijging wervingskosten!) Concentreren op de vraag hoe van beide zijden de ‘waarheid’ gecontroleerd kan worden En het juiste haakje vinden om in de ‘war for talent’ te winnen