Kop: ik win, Munt: Jij verliest Een ethische analyse van de bonuscultuur Hans Wesseling / Jo Geurts

Spelregels voor de discussie! Assignment 03/04/2017 Spelregels voor de discussie! Er zijn geen goede of foute antwoorden maar alleen gemotiveerde. (Niet het ‘ik vind’ is interessant maar wel de zoektocht!) Er zijn geen inhoudelijke autoriteiten (aanwezig). Ieder van jullie is een expert. Deel je mening!

Enkele begrippen omschreven Ethiek is de wijze waarop de samenleving waarderend en normerend aanwezig is in het individuele handelen en daardoor de overgang tot stand brengt van individu tot maatschappelijk individu. Bedrijfsethiek beschouwt de overgang van de ‘onderneming’ tot ‘maatschappelijk verantwoordelijke onderneming’. Uitgangspunt daarbij is een samenleving die zich sociaal/economisch ‘reproduceert’ binnen het kader van de vrije ondernemingsgewijze productie (kapitalisme). Onder integriteit wordt verstaan het waardengericht en waardengeleid handelen en de bereidheid daarover verantwoording af te leggen.

Voorbeeld: Een bonussysteem voor monteurs “Bij onze garage hebben wij een nieuw bonussysteem geïntroduceerd. Monteurs krijgen een bonus die is gerelateerd aan de verkoop van auto-onderdelen. Wij beogen daarmee meer klantgericht te gaan werken. Het houdt hen scherp om bij een servicebeurt ook preventief te denken. De klant wordt daarmee een hoop ellende bespaard.” (HR manager van een grote garageketen)

Afbakening van het onderwerp: bonus Een specifieke beloningsvorm, onderdeel van het totale beloningspakket, die binnen ondernemingen aan een beperkt aantal (top)medewerkers wordt gegeven, op grond van het behalen van vooraf afgesproken doelstellingen.

Citaat “Toen de banken het goed deden, werden ze goed betaald. Toen de banken het slecht deden werden ze goed betaald. Nu de banken worden gered met belastinggeld worden ze nog steeds goed betaald.” Andrew Cuomo PG NY Anderen gebruikten uitdrukkingen als: Hebzucht, graaien, immoreel, buitensporige zelfverrijking, kleptomanie etc. om hun afkeer te verwoorden.

10 kanttekeningen, 10 risico’s ? 1. De beloningsvorm als managementinstrument Interne en externe communicatie, individualisering van de arbeidsmarkt (globalisering), Optiebonus en aandeelhouderswaarde. (Potentiële waarde is geen maatschappelijk gerealiseerde waarde). 2. Het totale beloningsniveau en de rol van de markt Externe normering van vorm en niveau beloning. Mensen worden gekocht en blijven om het geld (geldloyaliteit). Groei van bedrijf/ aandeelhouderswaarde leidt tot hogere individuele beloning. Beïnvloedbaar en niet altijd in het belang van de organisatie of maatschappelijk belang. Risicozoekend gedrag wordt gestimuleerd. 3. De vaststelling van de doelstellingen Koppeling individueel belang met ondernemings- / aandeelhoudersbelang. Risico voor manager is slechts het niet uitkeren van (een deel van) de bonus. Risico voor onderneming en samenleving is groter. Er is geen primair maatschappelijke afweging. Op lange termijn geen individueel risico. Behoud van medewerker staat voorop. (stabilisatie van beloningsniveau door marktvergelijking)

10 kanttekeningen, 10 risico’s ? 4. De technische vorm van de bonusuitkering Sturing uitsluitend door geld, niet op verantwoordelijkheid. Verzakelijking van de arbeidsverhouding. (Jobhoppen, Loyaliteitsvervaging) 5. De relatie tot de winst Er is geen noodzakelijk verband met behaalde winst (op langere termijn). Aandeelhouderswaarde is voor een belangrijk deel toeval. Veelal geen verbinding met MVO (op langere termijn). 6. De verhouding maatschappelijk, ondernemings- en individueel belang Medewerker wordt geacht zelf de grenzen te zoeken van maatschappelijke aanvaardbaarheid en dat af te wegen tegen eigen belang. Ook het ondernemingsbelang wordt daaraan ondergeschikt.

10 kanttekeningen, 10 risico’s ! Bonus en flexibiliteit Samenwerken is niet altijd in het belang van de medewerker. Flexibel inspelen op veranderingen wordt door rigide bonuscultuur gefrustreerd. 8. De verschillende tijdsperspectieven Bonusoriëntatie is korte termijn. Maatschappelijk belang is lange termijn. Verschillen in tijdsperspectief in onbalans. Inzicht in de gevolgen van individueel handelen op lange termijn lang niet altijd aanwezig. (organisatie als machine i.p.v. multi- causaal systeem) Het gestimuleerde profiel van de bonusontvanger De medewerker wordt gestimuleerd zichzelf te zien als ondernemer. Uit onderzoek blijkt dat deze ‘proactive personality’ niet altijd te beste medewerker is. 10. Het legitimatieprobleem Maatschappelijk nog steeds een legitimatiedeficit. Toch gaat men door naar de volgende crisis. Hoe openen we het debat?

Is individuele integriteit de sleutel? Stelling: Het aannemen / ontwikkelen van integere medewerkers leidt tot maatschappelijk verantwoord gedrag van de organisatie als geheel. Dit vooronderstelt onder meer dat: de individuele medewerker volledig is geïnformeerd over alle aspecten van de ’case’ hij het morele aspect van diens handelen en de morele dilemma’s kan herkennen in staat is zelfstandig een morele evaluatie te maken de uitkomst van de ethische analyse in het handelen kan doorzetten dat de individuele medewerker dit ook wil

Is individuele integriteit de sleutel? dat deze een volledig inzicht heeft in de effecten van diens individuele handelen en in dat van anderen op ‘het resultaat’ dat er geen breuk is in de tijd tussen handelen en effect en dat collega’s en anderen de door het individu gemaakte analyse steunen en conform handelen In organisaties is er nauwelijks ooit sprake van dat aan al deze voorwaarden wordt voldaan. Conclusie: De ontwikkeling van een morele competentie bij individuen (of een integriteittest bij de selectie) is zeker niet een voldoende voorwaarde om te komen tot een integere organisatie.