Aan de slag met Duurzame inzetbaarheid Tinka van Vuuren Congres Goed bezig. Nú voor later. 25 november 2013

Inhoud presentatie Wat is duurzame inzetbaarheid? Waarom moet u aan de slag met duurzame inzetbaarheid? Hoe kunt u het beste aan de slag gaan met duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid In staat zijn om gezond, productief en met plezier huidig en toekomstig werk willen en kunnen blijven doen Vitaliteit Werkvermogen Employability

Werkgelegenheid in de Bouw (bron sectorplan Bouw en Infra) Verlies van 56.000 banen tussen januari 2009 en augustus 2013 van 168.500.000 tot 112.500 Daling bouwplaatsmedewerkers met 35% tegen daling UTA-medewerkers met 20% Voorzichtig herstel bouwproductie in 2014 verwacht Groei werkgelegenheid in 2015 verwacht met 3,5%

Vergrijzing personeel Bouw Aantal jongeren daalt Aantal ouderen stijgt Vanaf 2015 (als bouw aantrekt) tekort aan personeel

Langer doorwerken in de Bouw (bron sectorplan Bouw en Infra) 17,5% personeel heeft slecht of matig werkvermogen tegen 15% gemiddeld in NL Dus hogere kans op arbeidsongeschiktheid

Werkdruk in de Bouw (bron FNV Bouw) 1 op de 3 werkenden ervaart hoge werkdruk 60% zegt regelmatig last te hebben van werkstress meer dan 25% werkt met spanningsklachten.

Hoe vitaliteit en duurzame inzetbaarheid te bevorderen?

Vitaliteitmanagement Activiteiten die werknemers en hun werkgevers ontplooien om werknemers te stimuleren om gezond, productief en met plezier huidig en toekomstig werk willen en kunnen blijven doen. Positieve invalshoek dus niet alleen verminderen en voorkomen van ziekteverzuim, werkstress en arbeidsongeschiktheid, uitval, klachten, etc, maar ook bevorderen van gezondheid, welbevinden, motivatie en bevlogenheid. (in de lijn van de positieve psychologie: positief functioneren in organisaties met de nadruk op verbetering en optimalisatie; Seligman, 1999) naar het bevorderen van de gezondheid en duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Wat doet uw organisatie aan vitaliteitsmanagement? Bespreekt uw organisatie de wensen van de medewerkers over hun loopbaanontwikkeling? Let uw organisatie op de leefstijl van de medewerkers? Spijkert uw organisatie de kennis bij van de medewerkers? Richt uw organisatie het werk zo in dat de zelfstandigheid, competentie en samenwerkingsmogelijkheden van de medewerkers worden bevorderd? Is het ziekteverzuim in uw organisatie lager dan 4%? Neemt uw organisatie nieuwe werknemers aan boven de 55 jaar? Vraag ja antwoorders bij eerste vraag te gaan staan, en mogen blijven staan als zij bij de volgende vragen bevestigend kunnen beantwoorden, anders moeten zij gaan zitten. Ik verwacht dat er slechts een enkeling nog staat aan het eind. En dan door naar de volgende sheet hoe LKC organisatie helpt om hun vitaliteitsmanagement te verbeteren.

vitaliteit en inzetbaarheid medewerkers draaglast draagkracht inhoud, omstandigheden, verhoudingen, voorwaarden van arbeid motivatie, attitude, waarden, normen, competenties, leeftijd, gezondheid, privé-situatie organisatie werknemer 13

Niet alleen ontzien en voorkomen, maar vooral versterken Curatie gericht op ‘zieke’ medewerkers: verzachten en verminderen van gevolgen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability Preventie gericht op risicogroepen: voorkomen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability Amplitie gericht op alle medewerkers: versterken van vitaliteit, werkvermogen en employability

Welk beleid is het beste? Curatie: minder vitale mede-werkers Preventie: risicogroepen Amplitie: iedereen Ouderen Verminderen, verzachten, ontzien, genezen Voorkomen Versterken Alle leeftijden Voorkomen; Leeftijdsfase-bewust perso-neelsbeleid Vitaliteits-management Groeien mogelijk door een combi van verzuim- en gezondheidsbeleid, duurzame inzetbaarheid, leeftijdsfasebewust personeelsbeleid etc Curatie gericht op zieke medewerkers: verzachten en verminderen van gevolgen van verminderde vitaliteit, gezondheid en employability Preventie gericht op risicogroepen: voorkomen van verminderde vitaliteit, gezondheid en employability Amplitie gericht op alle medewerkers: versterken van vitaliteit, gezondheid en employability

Niet alleen Arbomaatregelen, Leefstijlmaatregelen Verbetering van de arbeidsomstandigheden Verminderen werkdruk Verlichten fysieke belasting (tilhulpen, tilrichtlijnen, mechanisch straatmaken etc. Re-integratiemaatregelen Tweederde van de WIA-instroom is een gevolg van psychische en bewegingsapparaat¬klachten (Jehoel-Gijsbers, 2010). Maatregelen om de fysieke en psychische overbelasting tegen te gaan op het werk zijn dus hard nodig.

….. maar ook HR-maatregelen Loopbaancentra gericht op de bevordering van interne, vrijwillige mobiliteit van het personeel Stimuleren van oudere, laagopgeleide werknemers om hen te bewegen tot ontwikkeling en scholing Leidinggeven, feedback en beoordeling Aandacht voor de individuele werknemer Werving & Selectie Arbeidsvoorwaarden

Maatregelen gericht op versterken balans draagkracht/draaglast Vitaliseren Verlichten Individueel niveau Werknemer ontwikkelt zich (kennis, vaardigheden, gezondheid) Taken en/of werkomgeving worden aangepast Organisatieniveau Organisatie biedt meer energiebronnen Organisatie verlicht taakeisen

Vitaliteitsmanagement geldt niet alleen voor oudere medewerkers, maar voor IEDEREEN

En door iedereen! Primaire verantwoordelijkheid bij werknemer, in samenspraak met werkgever Secundaire verantwoordelijkheid bij sociale partners en overheid Eigen initiatief en zelfredzaamheid werknemer belangrijk Vitaliteitspakket erkent dat zij met elkaar moeten zorgen voor duurzame inzetbaarheid Niet alleen de werknemer, maar ook de werkgever, sociale partners en overheid

Niet zomaar maatregelen invoeren, maar dat doen op grond van een breed gedragen en onderbouwd plan van aanpak Neem ‘ ‘-model als hulpmiddel Verkennen (Weet wat er aan de hand is) Voorlichten (Betrek werknemers en leiding erbij) Vitaliseren (Vergroot belastbaarheid) Verlichten (Beperk werkbelasting) Vertrekken (Zoek ander werk)

Eerst Verkennen, Voorlichten, Vitaliseren, Verlichten en/of Vertrekken Eerst Verkennen, Voorlichten, Vitaliseren, Verlichten en/of Vertrekken. Loyalis heeft daarvoor de ganzenbordmethodiek ontwikkeld. Voor medewerkers biedt het zicht in de eigen mate van vitaliteit en in punten waar verbetering mogelijk is. Voor leidinggevenden biedt de ganzenbord methodiek inzicht in het wel en wee van de organisatie. Waar moeten we extra aandacht aan besteden? Wat doen we al? Waar dreigen knelpunten? Het actie-onderzoek biedt daarmee ook inzicht in het functioneren van de eigen organisatie. Daarmee krijgt het management een instrument in handen om verbeteringen aan te brengen op het gebied van arbeidsomstandigheden en het personeelsbeleid in hun organisatie.

Werken is Gezond

Werken is Gezond voor meteropnemers Hé: vergrijzing personeelsbestand met fysieke klachten Ho: Bevorderen verbetering van de fitness en duurzame inzetbaarheid Hoe: Fitness met advies op maat en workshops leidinggevenden en medewerkers Hoezo: vergroten bewustwording van belang Duurzame inzetbaarheid Hoe verder: Onderwerp gesprek leidinggevenden en medewerkers Hoezo Uitgangspunt bij het ontwikkelen van het materiaal is het volgende: de medewerker en zijn leidinggevende zijn als eerste aan zet wanneer het evenwicht tussen belasting en belastbaarheid bij de medewerker verstoord dreigt te raken. De medewerker is primair verantwoordelijk voor zijn eigen gezondheid en voor zijn inzetbaarheid. Het is belangrijk dat de leidinggevende hem daarin actief ondersteunt. Want de leidinggevende heeft er belang bij dat de medewerker, ook op langere termijn, inzetbaar blijft. Bovendien is een medewerker die zich gesteund weet door zijn leidinggevende extra gemotiveerd in zijn werk

Nooit te oud….. Opleiden op leeftijd bij de WENb

Opleiden op leeftijd in energie- en nutssector Hé: 60% ouder dan 45 jaar Ho: Bevorderen deelname opleidingen lager opgeleide ouderen Hoe: Stimuleren verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen loopbaan. Hoezo: leidinggevende en werknemer samen bespreken belang en mogelijkheden van om-, her- en bijscholing Hoe verder: Workshops medewerker Trainingen leidinggevenden Handleiding HR Hoezo Uitgangspunt bij het ontwikkelen van het materiaal is het volgende: de medewerker en zijn leidinggevende zijn als eerste aan zet wanneer het evenwicht tussen belasting en belastbaarheid bij de medewerker verstoord dreigt te raken. De medewerker is primair verantwoordelijk voor zijn eigen gezondheid en voor zijn inzetbaarheid. Het is belangrijk dat de leidinggevende hem daarin actief ondersteunt. Want de leidinggevende heeft er belang bij dat de medewerker, ook op langere termijn, inzetbaar blijft. Bovendien is een medewerker die zich gesteund weet door zijn leidinggevende extra gemotiveerd in zijn werk

Tips Enthousiaste kartrekker(s) Zorg voor bevlogen, betrokken en vasthoudende kartrekker(s) Samenhang creëren Sluit aan bij aanknopingspunten bij andere beleidsterreinen Draagvlak creëren Overtuig werknemers en management van nut en noodzaak

Informatie bij: Prof. dr. Tinka van Vuuren 06 10 45 29 59 Tinka.van.Vuuren@loyalis.nl