De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Strategisch Human Resource Management College 2 HRM scholen Dr. Ben S. Kuipers Bestuurskunde – Erasmus Performability.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Strategisch Human Resource Management College 2 HRM scholen Dr. Ben S. Kuipers Bestuurskunde – Erasmus Performability."— Transcript van de presentatie:

1 Strategisch Human Resource Management College 2 HRM scholen Dr. Ben S. Kuipers Bestuurskunde – Erasmus Performability

2 © Ben Kuipers Groepsindeling SHRM Strategische fit: 1. Melchior, Tim, Rosanne & Angelique 2. Stella, Andrea, Ramon & Marlon 3. Peter, Flip, Koen & Marian Organisatie fit: 4. Priya, Sonam & Dogru 5. Sumeyra, Ilham, Tommie & Kachu 6. Patrick, Stefan, Job & Annemarie Interne fit: 7. Winita, Nabila, Nazia & Michelle 8. Laura, Roxanne, Madelon & Mariya

3 © Ben Kuipers “Huiswerk”  Maak de verbinding tussen het SHP-model en het rollen-model van Ulrich?  En wat als we AMO daar aan toevoegen?

4 © Ben Kuipers Marktomgeving (product-markt-technologie) Institutionele omgeving (sociaal-cultureel-wetgeving) Organisatie Strategie HR Strategie Kwaliteit van de arbeid Performance Allocatie / HRM Veranderproces Vraag Organisatie Aanbod Personeel Organisatie “Strategic partner”“Change agent” “Administrative expert” “Employee champion” ProcessPeople Future/ strategy Daily/ operational

5 © Ben Kuipers De strategische HR rol in de publieke sector  The HR role is becoming increasingly strategic, but this role is not replacing traditional HR roles;  Rather, it is being grafted on, adding to the diversity, challenge and complexity of HR in de public sector.  From a policy perspective, it is clear that the government’s agenda* is taking effect. * “to emulate private sector managerial practices”… “to increase the efficiency, cost-effectiveness and performance of public organizations” Truss (2008)

6 © Ben Kuipers People as talent “The most critical resource wears shoes and walks out of the door every day” From: Funky Business, Ridderstråle & Nordström, 2002

7 © Ben Kuipers “Best practice”  Universalistische benadering  “There is a best way” –De beste voorbeelden uit de sector –Altijd de laatste mode –Consultancy benaderingen en praktische vertalingen van empirische bevindingen in normatieve modellen  Kritiek: –Niet zonder meer onjuist, maar zeker niet juist in elke situatie –“Benchmarking doesn’t get you to the top, but nearly to the middle” ( Ridderstråle & Nordström, 2005)  Voorbeelden?

8 © Ben Kuipers 8 Pfeffer ’ s 7 best-practices  Boxall & Purcell (2011, p.88)

9 © Ben Kuipers De bijdrage van human resources in context De keuze van je benadering van HRM hangt af van je omgeving en de keuzes die je daarin maakt. (vrij naar Bax, 2003)

10 © Ben Kuipers Best fit  Er is een optimale fit: –Tussen omgeving en strategie en organisatie –En dus ook met HRM beleid –Van buiten naar binnen  Contingentiebenadering: –Leidend in de organisatiekunde sinds de jaren 1960 (bijv. Woodward, Burns & Stalker, etc.) –Een descriptief antwoord op normatieve theorieën  Kritiek: –Een zeer rationele benadering, die onder andere de institionalisatie negeert  Voorbeelden?

11 © Ben Kuipers 11 Harvard-model: ‘ High Commitment ’ Beer et al (1984) Managing Human Assets  Boxall & Purcell (2011, p.69)

12 © Ben Kuipers Michigan-model: ‘ High Performance ’ Fonbrum et al (1984) Strategic HRM Reward Performance Appraisal Selection/ recruitment Career development &-planning

13 © Ben Kuipers Distinctive competence (Human) “Resources are not valuable in and of themselves, but because they allow firms to perform activities that create advantages in particular markets” (Porter, 1991)

14 © Ben Kuipers Human resource advantage The combination of appropriately talented people and the way they work together. (Boxall & Purcell, 2011)

15 © Ben Kuipers Resource-based benadering  Van binnen naar buiten: –Unieke, moeilijk te imiteren, kerncompetenties –Exclusieve bundels van consistent beleid –Verbinden van organisatie- en HR-strategie aan de omgeving; creëer een fit!  Kritiek: –Moeilijk te definiëren en moeilijk te ontwikkelen –Leidt eerder tot vage en idealistische uitspraken over mensen in organisaties als “mensen zijn het hart van onze organisatie” –Bij verkeerd gebruik neigt het juist naar best practice  Voorbeelden?

16 © Ben Kuipers Boxall and Purcell Figure Alliance Partners (Idiosyncratic Knowledge) Collaborative HR 1. Knowledge Employees (Core Knowledge) Commitment- based HR 3. Contract Workers (Ancillary Knowledge) Compliance-based HR 2. Job-Based Employees (Compulsory Knowledge) Productivity-based HR Internalized Relational Transactional Externalized Strategic Low Value High Strategic Low Value High High uniqueness Low uniqueness Lepak and Snell’s (1999, 2007) HR architecture

17 © Ben Kuipers Concluderend  Drie scholen –“Er is een beste manier” –“Het is afhankelijk van de contingenties en je keuzes daarin” –“Iedere organisatie heeft iets unieks”  Mengvormen –Een ‘balanced approach’ van best-practice en best-fit (Boselie, 2010) –“Best-fit and RBV meet in the middle” (e.g. Paauwe, 2004; Steijn, Kuipers & De Witte, 2009)

18 © Ben Kuipers Marktomgeving (product-markt-technologie) Institutionele omgeving (sociaal-cultureel-wetgeving) Organisatie Strategie HR Strategie Kwaliteit van de arbeid Performance Allocatie / HRM Veranderproces Vraag Organisatie Aanbod Personeel Organisatie Strategic Human Performance Model


Download ppt "Strategisch Human Resource Management College 2 HRM scholen Dr. Ben S. Kuipers Bestuurskunde – Erasmus Performability."

Verwante presentaties


Ads door Google