“Van Jong tot Oud voor Concurrentiekracht” SOL themamiddag over Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Arnhem, 28 augustus 2008.

Presentatie over: "“Van Jong tot Oud voor Concurrentiekracht” SOL themamiddag over Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Arnhem, 28 augustus 2008."— Transcript van de presentatie:

1 “Van Jong tot Oud voor Concurrentiekracht” SOL themamiddag over Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Arnhem, 28 augustus 2008

2 2 Agenda Introductie Friesland Foods Supply Point Leeuwarden Terugblik project ‘van Jong tot Oud voor concurrentiekracht’ Doelstelling & Opzet Resultaat Conclusies

3 3 Onze merken

4 4 Aanleiding Leeftijdsopbouw FFSPL 2004 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 e.o. Man Vrouw  Voornamelijk mannen  60% > 45 jaar

5 5 Aanleiding Ontwikkelingsopbouw FFSPL 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 e.o. 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 e.o. Man Vrouw Man Vrouw 2004 2014 Massale uittreding van kennis en ervaring Recrutering essentieel Leeftijdsbewust personeelsbeleid blijft hier essentieel voor vele jaren (ook na 2014) a.g.v. toename gemiddelde leeftijd * Bij gelijkblijvende werkgelegenheid en géén recrutering

6 6 Historisch overzicht 2002CAO-discussie 2003 (Juli) 2003 (Januari) Rapport “Afschrijven of (er)bij-blijven” (Goodijk) Opdracht NZO aan RuG 2004 Pilot Friesland Foods Leeuwarden (Fase I) 2008 2005 Pilot Friesland Foods Leeuwarden (Fase II) Borging

7 7 Doelstelling “Optimaliseren inzetbaarheid van medewerk(st)ers passend binnen bedrijfsdoelen zoals jaarlijkse productiviteitsverbetering en lange termijn continuïteit”.

8 8 Uitgangspunten “Van jong tot oud voor concurrentiekracht” Géén specifiek ouderenbeleid maar leeftijdsbewust personeelsbeleid Géén collectieve kwantitatieve regelingen Integreren in HR-beleid

9 9 Beleidsassen “Van jong tot oud voor concurrentiekracht” EigenaarschapFlexibiliteit &Maatwerk `Mobiliteitmet Mate Human Capital-beleid Business Planning Process Friesland Foods Supply Point Leeuwarden Human Resources Year Plan

10 10 Resultaten Beleidsas “Eigenaarschap” (a) Managementontwikkeling oReductie ‘span of control’ leidt tot meer aandacht vanuit management voor HR- beleid; oInvesteren in competentie-ontwikkeling: –Managementvaardigheden –Gespreksvoering –Verzuimmanagement

11 11 Resultaten Beleidsas “Eigenaarschap” (b) Performance Management oGeïntensiveerde aandacht voor “Performance Management” oHoger Personeel doelgroep –Targets –Mid-Year Reviews / MD Review Forms (incl. Personal Development Plans); –End-Year Appraissals; o“CAO”-doelgroep: –Functioneringsgesprekken; –Persoonlijke Ontwikkel Plannen; –Team Reviews

12 12

13 13

14 14 Resultaten Beleidsas “Flexibiliteit & Mobiliteit” (Jonge) instroom oDeelname aan Young Waves Met ingang van schooljaar 2006/ 2007 per jaar 10 jonge instromers: –5 binnen ProPack Leeuwarden –5 binnen Blik(melk) Leeuwarden Interne mobiliteit oVerdere investering noodzakelijk in mobiliteitsbereid- èn geschiktheid –97 Overplaatsingen in 2005/2006 Meerjaren Personeelsbezettingsplan

15 15 Resultaten Beleidsas “Maatwerk met mate” Maatwerkoplossingen als uitkomst van functioneringsgesprekken: oAanpassing van eigen functie; oOverplaatsing naar andere (minder belastende) functie; oDemotie (op eigen verzoek) naar andere (minder belastende) functie.

16 16 Conclusies (1) De pilot en implementatie van de pilot bevestigen het RUG onderzoek: aandacht vanuit management is voorwaarde Borging van aandacht middels HR-beleid is nodig in management proces; Langere inzet van ouderen komt naar voren via de 3 beleidsassen: oEigenaarschap oFlexibiliteit/mobiliteit oMaatwerk

17 17 Conclusies (2) Training & Development oMaak medewerker verantwoordelijk voor eigen ontwikkeling; oLijnmanagement ziet toe op mate van wenselijkheid en verband met bedrijfsprocessen; oBiedt faciliteiten voor realisatie gemaakte afspraken; o“Track and trace” gemaakte afspraken Project Young Waves implementeren Er komen verder geen generieke materiële / kwantitatieve oplossingen naar voren maar wel, waar nodig, individueel maatwerk

18 18 Valkuilen en leringen ‘Project’ heeft lange adem door eerst opbouwen van basis leiderschap en uitvoeren basis HR instrumenten Uitwerking in cijfers maakt probleem inzichtelijk Succes heeft vele vaders, ‘de medewerker’ heeft weinig weet van proces Borging nodig van het blijven voeren van gesprekken, het aandacht blijven geven aan de mensen: Investors in people ‘Saaie’ meerjaren personeelsplannen blijven maken Niet alleen langere inzetbaarheid of vervanging, maar ook blijven streven naar productiviteitsverbetering

19 “Van Jong tot Oud voor Concurrentiekracht” Dank voor uw aandacht!