De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Evalueren om te ev lueren? Evaluatie van de decretale graden a o Randstad HR Consulting Koen Morrhey 30 september 2009.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Evalueren om te ev lueren? Evaluatie van de decretale graden a o Randstad HR Consulting Koen Morrhey 30 september 2009."— Transcript van de presentatie:

1 Evalueren om te ev lueren? Evaluatie van de decretale graden a o Randstad HR Consulting Koen Morrhey 30 september 2009

2 2 Agenda Randstad HR Solutions en de evaluatie van de decretale graden Basisprincipes van het evalueren Bepalen resultaatgebieden, doelstellingen en competenties Bepalen van de standaarden Het evalueren Rapportering en feedback Q & A

3 3 > missie Randstad: even voorstellen

4 4

5 5 HR professionals werken mee, garanderen continuiteit, stellen verbeteringen voor in rollen als : Recruiter HR officer HR advisor HR business partner Payroll consultant Training officer … Projecten Analyse-advies HR Audit / HR Compass Employer branding & value proposition Competentiemanagement Performantiemanagement Harmonisatie arbeidsvoorwaarden Functieclassificatie Kennismanagement Talentmanagement … Mentoring workshop-training Competenties bepalen Gedraggericht interviewen Evalueren om te evolueren Groeien in leiderschap HR mentoringprogramma Kennis delen: vaardigheid of attitude? HR Adventure … HR interim managers ter plaatse van ½ dag/w tot voltijds HR Director HR Manager Talent manager Retention manager Comp&Ben manager HR Project manager Training Manager … Organisatie HR Know How on-site HR Consultancy HR Development

6 6 Visie op evaluatie EvAluatie: EvOlutie: Resultaat behaald? Ja/Nee basis voor salarisverhoging en promotiebeslissingen prestatieverbetering basis voor groei en ontwikkeling & evolutie in de loopbaan Doe je de goede dingen? Doe je de dingen goed? prestatieverbetering expliciteert machtsverhouding eenzijdigheid klimaat van controle WIN/WIN: toegevoegde waarde engagement loyaliteit

7 7 Agenda Randstad HR Solutions en de evaluatie van de decretale graden Basisprincipes van het evalueren Bepalen resultaatgebieden, doelstellingen en competenties Bepalen van de standaarden Het evalueren Rapportering en feedback Q & A

8 8 INPUTOUTPUT competentiesresultaten inspanningendoelstellingen opleidingen gedrag

9 9 Resultaatgebieden Waarom bestaat de functie? Wat is de toegevoegde waarde voor de organisatie? Hoe verdien ik mijn loonkost terug? Wat wordt ervan verwacht door wie en waarom? Hoe moet het resultaat eruit zien? Randvoorwaarden?

10 10 Doelstellingen Wat zijn de prioriteiten voor de organisatie? Hoe kan ik hiertoe bijdragen? SMART: specifiek – meetbaar – aanvaard - realiseerbaar – tijdsgebonden Randvoorwaarden?

11 11 Competenties RPR: “kennis, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en attitudes” Wat moet ik kennen, kunnen en doen om de verwachte resultaten neer te zetten en de doelstellingen te realiseren? Welke competenties heb ik nodig?

12 12 Elementen van succesvolle evaluatiesystemen functiebeschrijvingen prestatiestandaarden prestatiebeoordeling prestatiebeloning feedback Preece, 2003

13 13 Evaluatiecyclus 1.Planning Bepalen resultaatsgebieden, doelstellingen en competenties, nodig om deze te halen (wat en hoe?) 2. Opvolging (Functioneringsgesprek) Tussentijdse opvolging functioneren en nodige middelen 3. Beoordeling en feedback (Evaluatiegesprek) Zijn de doelstellingen bereikt?

14 14 Agenda Randstad HR Solutions en de evaluatie van de decretale graden Basisprincipes van het evalueren Afleiden competenties uit resultaatgebieden en doelstellingen Bepalen van de standaarden Het evalueren Rapportering en feedback Q & A

15 15 Competentiemanagement Welke kennis, vaardigheden en gedrag hebben we nodig om onze strategie te realiseren? kerncompetenties Worden verwacht van alle medewerkers functie gedragscompetenties Gedragscompetenties die inherent zijn aan de functie vaktechnische competenties Technische vaardigheden - Houden direct verband met de uit te voeren taken. = een organisatiespecieke set van competenties Belangrijk voor rekrutering, bij evaluatie en bij ontwikkeling.

16 16

17 17 Bronnen Functiebeschrijving Meerjarenplan Strategische nota Afsprakennota …

18 18 Voorbeeld Uittreksel uit functiebeschrijving: Resultaatgebied 1: Strategisch management A: Jaarlijks voorstel van beleidsnota opmaken in lijn met de prioriteiten van het schepencollege en rekening houdend met de budgettaire aspecten. B: Vlotte en effectieve besluitvorming faciliteren door opstellen en voorbereiden agenda gemeenteraad en schepencollege en adequate voorbereiding dossiers en ontwerpbesluiten met optimale inbreng deskundigheid aanwezig in de organisatie. C:…

19 19 Welke competenties nodig? Gedragscompetenties: Visie Analysevermogen Beoordelingsvermogen Schriftelijke communicatie Taakgericht aansturen Plannen en organiseren Technische competenties: Kennis van wetten, decreten en reglementeringen Kennis van financieel beleid Kennis van het opmaken van budgetten

20 20 Competentiewoordenboek (voorbeeld)

21 21 Agenda Randstad HR Solutions en de evaluatie van de decretale graden Basisprincipes van het evalueren Afleiden competenties uit resultaatgebieden en doelstellingen Bepalen van de standaarden Het evalueren Rapportering en feedback Q & A

22 22 Kritische prestatie-indicatoren Wanneer is de opdrachtgever tevreden over het resultaat? Wanneer moet het voorstel van beleidsnota ingediend zijn? Wie moet hierbij betrokken zijn? Waarop moet de beleidsnota gebaseerd zijn? …

23 23 Niet simpel “Competence, like truth, beauty and contact lenses, is in the eye of the beholder” Laurence J. Peter The Peter Principle

24 24 Gedragsindicatoren Beschik ik over de vereiste competenties om het gewenste resultaat te behalen? Welk gedrag willen dan zien? Hoe zien we of het vereiste competentieniveau wordt behaald?

25 25 Analysevermogen gedragsindicatoren Gericht verzamelen van informatie - Verzamelt informatie over de achtergronden en oorzaken. - Verzamelt bijkomende informatie door gerichte bevraging. - Gebruikt meerdere informatiebronnen. - … Structureren van informatie - Gaat systematisch en logisch te werk bij het bestuderen en structureren van informatie. - Maakt een onderscheid tussen relevante en irrelevante informatie en hoofd- en bijzaken. - Kan uit documentatie de relevante informatie halen. - … Verwerken en begrijpen van informatie - Begrijpt instructies en eenvoudige concepten en kan ze toepassen in de werkomgeving. - Identificeert de kern en de deelaspecten van een probleem. - Onderzoekt de (mogelijke) oorzaken en de achtergrond van het probleem of vraag. - Spoort onderliggende problemen op. - …

26 26 Bepalen standaarden

27 27 Agenda Randstad HR Solutions en de evaluatie van de decretale graden Basisprincipes van het evalueren Afleiden competenties uit resultaatgebieden en doelstellingen Bepalen van de standaarden Het evalueren Rapportering en feedback Q & A

28 28 Evaluatie resultaatgebieden en doelstellingen Verzamelen van gegevens: -Basis voor het invullen van KPI’s -Objectieve gegevens - opleveringen - tevredenheidsenquête - ziekteverzuim - percentage klachten … -Wordt ons bezorgd door verschillende diensten

29 29 Evaluatie competenties Interviews met sleutelfiguren -Burgemeester, schepenen, gemeenteraadsleden,… -Leden MAT, diensthoofden, … -Medewerkers -… =>Ca. 1 uur, gestandaardiseerde competentiegerichte bevraging =>Opgebouwd rond resultaten, doelstellingen en competenties

30 30 Evaluatiegesprek met functiehouder Opgebouwd cfr. interviews met sleutelfiguren Competentiegerichte vragen en STAR- methodiek Elementen uit interviews met sleutelfiguren en KPI’s aftoetsen

31 31

32 32 Voorbeelden van competentiegerichte vragen

33 33 STAR-techniek Situatie: Beschrijf de situatie Taak: Wat was uw rol hierin precies? Actie: Wat heeft u ondernomen? Resultaat: Waartoe heeft dit geleid? => Doorvragen

34 34 Voorbereiding gesprekken Sleutelfiguren en functiehouder informeren en geruststellen : Hoe gaat het gesprek verlopen en wat komt aan bod? Hoe kan ik mij voorbereiden? Waarborg anonimiteit Valkuilen

35 35 Agenda Randstad HR Solutions en de evaluatie van de decretale graden Basisprincipes van het evalueren Afleiden competenties uit resultaatgebieden en doelstellingen Bepalen van de standaarden Het evalueren Rapportering en feedback Q & A

36 36 Fases evaluatieproces 1.Intake – input – info verzamelen 2.Overleg met gemeenteraadscommissie 3.Terugkoppeling aan de functiehouder 4.Creatie van het eigenlijke evaluatiedocument 5.Evaluatie 5.1. Feiten en cijfers 5.2. Interviews met sleutelfiguren 5.3. Evaluatiegesprek 6.Gemotiveerd rapport 7.Follow up (optioneel)

37 37 Bemerkingen De evaluatie van decretale graden is een leerproces, zowel voor de deskundige als voor het bestuur: =>bij elke cyclus criteria updaten en verfijnen Dragen de resultaatgebienden en doelstellingen voldoende bij aan de realisatie van de visie en strategie? Hebben we de juiste competenties aan de te behalen resultaten en doelstellingen gekoppeld? Zijn de randvoorwaarden voor het realiseren van de verwachtingen vervuld? (=opdracht voor het bestuur)

38 38 Rapport Resultaten van de gesprekken worden verwerkt in een beschrijvend rapport: Drie luiken 1.Resultaatsgebieden van de functie 2.Meetbare doelstellingen en realisaties binnen de functie 3.Competenties en leeropportuniteiten Eindconclusie

39 39 What’s in it for me? Verwachtingen worden duidelijk en expliciet geformuleerd. Randvoorwaarden voor behalen gewenste resultaten kunnen duidelijk en expliciet gemaakt worden. Ook topfuncties krijgen feedback over hoe zij gezien worden door hun omgeving. Kans om zich verder te ontwikkelen.

40 40 Ontwikkelen van competenties Development center Coaching Opleidingen bv: “Evalueren om te evolueren” en “Groeien in leiderschap” Zelfstudie Netwerken …

41 Vragen? Koen Morrhey Sr. HR-Consultant 0474/


Download ppt "Evalueren om te ev lueren? Evaluatie van de decretale graden a o Randstad HR Consulting Koen Morrhey 30 september 2009."

Verwante presentaties


Ads door Google