Mobiliteit bij het Kadaster

Presentatie over: "Mobiliteit bij het Kadaster"— Transcript van de presentatie:

1 Mobiliteit bij het Kadaster
Marto Boes nov-2012 Directeur Mobiliteit Kadaster DT’s: Provincie Limburg Gemeente Heerlen Gemeente Maastricht Gemeente Sittard-Geleen

2 Agenda Terugkijken Context; opdracht; vertekpunt Fasering KPI’s
Resultaten Toegekende faciliteiten Instrumentarium DNA van succes Vooruitkijken Toekomstige begeleidingstrajecten Kansen voor de toekomst 2 2

3 Context Organisatie ontwikkeling “Fundament voor de toekomst”
Concentratie en centralisatie van activiteiten Personeelskrimp Weinig in- en doorstroom Vergrijsd personeelsbestand Bedrijfscultuur Wens: vitale en flexibele organisatie Mobiliteitsprogramma: “Maatwerk binnen een kader!”

4 Opdracht De opdrachtformulering: De definitie van mobiliteit:
"Doelstelling van het mobiliteitsprogramma is het bevorderen van de mobiliteit bij de medewerkers om de vitaliteit en flexibiliteit van de organisatie te vergroten en in te spelen op ontwikkelingen op personeelsgebied de komende jaren. Het resultaat van het mobiliteitsprogramma is een personeelsbestand dat op termijn zowel kwalitatief als kwantitatief aansluit op de ambities en de bedrijfsvoering van het Kadaster." De definitie van mobiliteit: De mate waarin mensen bereid en in staat zijn te veranderen van functie, van afdeling, van werkgever, van beroep of locatie"

5 Vertrekpunt Niet alleen gericht op oplossen boventalligheid
Focus op beweging in hele organisatie Mobiliteit voor iedereen! (Loopbaan)ontwikkeling centraal! Het management gereed maken om met medewerkers de dialoog aan te gaan Tegelijkertijd: Emotie onder het management zelf! TMA Talentdag 15 sept 2011 5 5

6 Fasering 1. Focus op managers en vrijwillige mobiliteit
2. Focus op managers en herplaatsingskandidaten 3. Herplaatsingskandidaten bij Mobiliteit 4. Flexibiliteit Kadaster 5. Flexibiliteit publieke sector Continue: Loopbaanondersteuning; coaching; intervisie; mediation; assesments; teambegeleiding; oplossen “mismatches”; begeleiding UWV-kandidaten ; netwerken; SamenwerkenAanMobiliteit; 6 6

7 Kwantitatieve doelstelling Mobiliteit
KPI Formatie-krimp doelstelling -400 KPI Nieuwe-instroom doelstelling +240 KPI Uitstroom ter compensatie van instroom -240 KPI Totaal te realiseren uitstroom -640 KPI Doorstroom 240 Uitgangspunt voor stabiele situatie: KPI instroom: 3,75% per jaar KPI uitstroom: 3,75% per jaar KPI doorstroom: 3,75% per jaar 7

8 Resultaten (1): Bezetting in fte per 1 sept 2012

9 Resultaten (3): Stand van zaken HPK’s per 1 okt 2012
313 Toekomstige HPK 37 Verwachte HPK PM Totaal 350 geplaatst (in+extern) 298 reorganisatieontslag 2 (Voorlopig) niet meer te matchen HPK 10 Nog te plaatsen kandidaten 40

10 Resultaten (4): Overige begeleidingstrajecten
64 reïntegratiekandidaten (UWV) vanaf 2010 53 trajecten afgerond 11 kandidaten nog in begeleiding 267 vrijwillige mobiliteitskandidaten vanaf jan. 2011 152 trajecten afgerond 115 kandidaten nog in begeleiding

11 Resultaten (5): Financieel; “schadelastbeperking”
Bruto maand-salaris X Aantal maanden Bruto jaar- salaris Wachtgeld per jaar 70% Afkoop wachtgeld (50%)* wett rente Aantal jaren tot 65 Totaal wachtgeld Totaal afkoop wachtgeld € 13 € € € 15 € € Uitgangspunten: Gemiddelde leeftijd 50 jr Gemiddelde salarisschaal 8 Gemiddelde diensttijd 25 jr Aantal beëindigde herplaatsingstrajecten 300

12 Resultaten (6): Financieel; kosten (2006 t/m sept 2012)
Out of pocketkosten Detachering € ,00 Afkoop bovenwett WW € ,00 Vertrekstimuleringspremie € ,01 Aanvulling FPU € ,00 Salarissuppletie € ,00 Starten eigen bedrijf € ,00 Opleiding € ,00 Externe begeleiding € ,00 kwijtschelding schulden € ,00 Eindeafspraak € ,00 € ,00

13 Toegekende faciliteiten

14 Instrumentarium Theater Workshop managers (“een goed gesprek”)
5-daagse workshop medewerkers gericht op je loopbaan Casuistieksessies (RvB; Dir; managers) Management nieuwsbrief Werkboekje managers Loopbaanboek medewerkers HR Centre TalentenMotivatieAssessment LIFO EM-wave Jobsearch Maatwerkadviezen Snelle “procedures” Netwerken Datavac/jobsearch (team)coaching/ intervisie Sollicitatietraining ......

15 DNA van succes Maatwerk, maatwerk, maatwerk
“Van werk naar werk”; wegblijven van de “regelingen” Korte lijnen intern Korte lijnen RvB Flexibel opereren Snelle responstijden Inspelen op vraag / behoefte klant Klein en slagvaardig team Opgebouwde expertise Focus op loopbaanontwikkeling in relatie tot organisatieontwikkeling Zakelijke verantwoording (KPI’s)

16 Vooruitkijken (1): Toekomstige begeleidingstrajecten
Nieuwe HPK’s: KCC (20 -30) Regie HR aspecten Sourcing ICT (100) Kartografie (30) GBKN (PM) UWV kandidaten Vrijwillige mobiliteitskandidaten Mismatches binnen organisatie

17 Vooruitkijken (2): Kansen voor de toekomst
Nadruk op flexibiliteit, vitaliteit Organisatieontwikkeling = talentontwikkeling Talentontwikkeling = organisatieontwikkeling Zilverpool (inzet oudere werknemer) Matchpoint (tijdelijk werk in één etalage) Flexibele interne schil: Flexpool Kadaster Samenwerken Aan Mobiliteit! Verbinden flex. initiatieven: Flexpool Publieke Sector Kennisbehoud en kennisuitwisseling in publieke sector TMA Talentdag 15 sept 2011 17

18

19 Waarom een flexpool publieke sector?
Ontwikkelingsmogelijkheden van medewerkers Het behoud van kennis, het delen van kennis, het ontwikkelen en toepassen van kennis in de publieke sector Brede inzetbaarheid van medewerkers Het waarborgen van de continuïteit bij vertrek van medewerkers Het vergroten van de aantrekkelijkheid als publieke werkgever voor de nieuwe èn huidige generatie medewerkers Vermindering van externe inhuur