Interculturele competentiewijzer

Presentatie over: "Interculturele competentiewijzer"— Transcript van de presentatie:

1 Interculturele competentiewijzer
Joke Simons Lessius Mechelen FLAMENCO, 15 mei 2012

2 Doelstelling Wat is interculturele competentie en hoe kan deze competentie gemeten worden? Onze aanpak Uitgebreide literatuurstudie Onderzoek in 2 professionele settings Bedrijfsleven Onderwijs Ontwikkeling van een instrument Toetsing van ons instrument

3 Metaforen Het aftasten van het concept interculturele competentie stelde ook ons eigen team voor heel wat vragen over hoe we het precies zouden kunnen vatten. Zo zochten ook wij naar beelden die hopelijk veel meer konden zeggen dan woorden alleen. We bouwden hier verder op wat er al aan expertise en ervaring werd opgedaan binnen de dienstverlening van CIMIC. Zo bleek deze vraag in verschillende contexten te leven: training ok, maar wat is de concrete, specifieke meerwaarde ervan en spelen we wel in op de juiste aspecten of schieten we met een bazooka op een mug? De beelden bieden dan ook tegelijkertijd een brede kijk als een meer gedetailleerde kijk op het ontwikkelen van interculturele competentie. Hoe sterk beelden ook kunnen zijn, ze dienen ook gekaderd te worden en in vraag gesteld. Dekken ze de lading wel helemaal?

4 Onderwijs en bedrijf bevraagd
Studie 1 Studie 2 Studie 3 Management Assistants Alumni Office Management HRM in bedrijven Interviews Survey interviews Onderwijs Studie 1 Studie 2 Studie 3 Percentage van leerkrachten met verschillende etnisch-culturele achtergronden in het lager onderwijs Alumni Lerarenopleiding: kleuter onderwijs en lager onderwijs Docenten Office Management en Lerarenopleiding Pen-en-papier survey Digitale survey interviews In het kader van ons project stonden twee werkvelden centraal; enerzijds de bedrijfswereld en anderzijds het onderwijs. Voor beide werkvelden bespreken we kort hoe we te werk gegaan zijn: We bevroegen MA in bedrijven naar: hun invulling van het concept interculturele competentie in welke mate zij culturele verschillen beschouwden als een meerwaarde in welke mate zij ervan overtuigd zijn dat interculturele competentie in rekening moet worden gebracht bij het nemen van belangrijke beslissingen (welke houding nemen zij aan tav interculturele competentie) In het laatste onderzoek gingen we vooral in op hun houding tav de nood aan interculturele competentie en concrete ondersteuning om interculturele competentie verder te ontwikkelen. We bevroegen anderzijds de alumni van de lerarenopleiding die we weerom bevroegen naar: Hun vertrouwdheid met het concept interculturele competentie het belang van interculturele competentie voor hun klaspraktijk In het laatste onderzoek bevroegen we docenten naar de mate waarin zij interculturele competentie ontwikkelen bij hun studenten en welke verwachtingen en noden zij hebben om dit daadwerkelijk te realiseren.

5 Bedrijf Verschillen in cultuur of interculturele competentie = buitenlandse zakenactiviteiten Interculturele competentie is een meerwaarde >< moeilijkheden om het concept te definiëren  nood aan IC maar precieze invulling is veelal een vraagteken Internationale bedrijven zijn er al van overtuigd dat ze de nodige IC hebben Opvallende vaststelling is dat culturele verschillen of interculturele competentie bijna uitsluitend geassocieerd wordt met buitenlandse zakenactiviteiten. Dit impliceert dat interculturele competentie in hoofdzaak gezien wordt als een competentie die nodig is in internationale omgevingen. Bedrijven die niet internationaal georiënteerd zijn, of geen buitenlandse dochterafdelingen hebben zouden geen nood hebben aan interculturele competentie. Volgens de MA zouden Belgische bedrijven niet in interculturele competentie moeten investeren omdat zij niet geconfronteerd worden met culturele kwesties. Dit is toch redelijk opmerkelijk als we kijken naar de toenemende globaliseringsgraad die haar impact laat gevoelen in alle geledingen van de samenlevingen. De bedrijven blijken een dubbele houding in te nemen tav interculturele competentie, ze herkennen de meerwaarde ervan, maar ze weten tegelijkertijd niet wat het precies is. Voor de meest blijft het een vaag concept waarover wel gesproken wordt, maar geen nadere invulling aan gegeven wordt. Het wordt wel erkend als belangrijk, maar het is moeilijk te zeggen wat het is, en meer nog hoe het dan te adresseren. Meer nog, bedrijven lijken er vandaag al van overtuigd dat ze de nodige interculturele competentie al hebben, omdat ze een internationaal georiënteerd bedrijf zijn, omdat ze al voorbereidingscursussen geven aan mensen die naar het buitenland trekken, etc. De focus van trainingen ligt echter bovendien voornamelijk op taalverwerving en niet op een culturele voorbereiding. Het is maar de vraag of dit genoeg is en of Belgische bedrijven die misschien niet international georiënteerd zijn geen nood hebben aan intercultureel competente medewerkers.

6 Onderwijs Werkveld Erkennen het belang van interculturele competentie
 2/3 besteedt er aandacht aan in klas 60% ervaart moeilijkheden  heeft nood aan concreet materiaal, concrete tips Docenten IC is geen topprioriteit  Eerder negatieve invulling Missen zelf nodige IC om IC te ontwikkelen bij studenten Belang van IC bij de stage-evaluatie Maar geen concrete meetcriteria

7 Nood aan instrument Onze aanpak bij ontwikkeling
Screening van bestaande instrumenten Ontwikkeling van instrument Toetsing en validering van instrument

8 Screening bestaande instrumenten
Hoe? Literatuurstudie Screening van het internet Vaststelling Anglo-saksische context Expats en buitenlandse ervaring Groot prijskaartje (aankoop, training)

9 Ontwikkeling instrument
Onze accenten Brede scan Interculturaliteit in buitenland maar ook thuis Nadruk ligt op leerproces Instrument 9 componenten 3 niveaus Score op elke dimensie Geen globale score

10 Vaardigheid tot multipers-pectiviteit
zelfkennis flexibiliteit veerkracht Ontvankelijk-heid Kennisver-werving Relationele competentie Communica-tieve vaardigheid Conflicthanterings-capaciteit Vaardigheid tot multipers-pectiviteit 9 componenten, met elkaar verweven, geen echte sequentie maar wel een duidelijk begin-punt en ook een vervolmakingsgedachte. Ook sommige componenten al erg bekend, andere geïntegreerd vanuit onze eigen praktijk en observaties

11 PWO ICWijzer

12 PWO ICWijzer Beginners Basis Gevorderd Totaal
Zelfkennis 2 4 7 13 Flexibiliteit 6 3 Veerkracht 11 1 Ontvankelijkheid Kennisverwerving 5 Relationele competentie Communicatieve vaardigheid Conflicthanteringsva ardigheid Multiperspectiviteit 13 medewerkers werden bevraagd en leverden de volgende resultaten op: 10 vrouwen 3 mannen Opvallende verschillen? Op de component veerkracht haalde de overgrote meerderheid slechts het beginnersniveau (11) Op de component conflicthanteringsvaardigheid blijken zelfs alle deelnemers het beginnersniveau te halen  Dit brengt ons tot de vaststelling dat veerkracht (omgaan met minder positieve gevoelens die bvb. onbekende situaties met zich kunnen meebrengen) en omgaan met conflicten en de negatieve gevoelens die er mee gepaard kunnen gaan, grenzen kunnen communiceren, feedback kunnen ontvangen, etc. opvallend moeilijker liggen. Ontvankelijkheid en relationele competentie bleken de meeste mensen verdeeld te zijn op het laagste en middelste niveau, het hoogste niveau werd maar door 1 of zelfs niemand behaald.  We zullen verder moeten onderzoeken in de komende valideringsrondes in hoeverre de resultaten over de respondenten tussen bepaalde componenten samenhangen. Om op die manier eventuele samenhangen te zien tussen componenten.

13 Toekomstplannen Instrumentontwikkeling - Optimaliseren van instrument
- Verfijnen van feedbackmatrix - Uitbouwen van begeleidingsaanbod Onderzoek - Screening - Effectmeting Studentniveau Opleidingsniveau