Gedrag in organisaties, 9e editie

Presentatie over: "Gedrag in organisaties, 9e editie"— Transcript van de presentatie:

1 Gedrag in organisaties, 9e editie
Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge Hoofdstuk 15 Organisatiecultuur

2 Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om:
1. De algemene kenmerken van een organisatiecultuur te noemen. 2. Sterke en zwakke culturen tegen elkaar af te zetten. 3. De functionele en disfunctionele effecten van de organisatiecultuur op mensen aan te geven. 4. De factoren te beschrijven die een bepaalde organisatiecultuur in stand houden.

3 Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om:
De fasen van het socialisatieproces binnen organisaties te beschrijven. Uiteen te zetten hoe cultuur overgedragen wordt op werknemers. Uit te leggen hoe een ethische cultuur kan worden gevestigd. Uiteen te zetten wat een klantgerichte cultuur is.

4 Organisatiecultuur Een reeks kenmerken waar de organisatie waarde aan hecht en die de organisatie van andere onderscheidt. Zeven primaire kenmerken geven de essentie van deze cultuur weer.

5 Innovatie en risico’s nemen Kenmerken van organisatie- cultuur
Stabiliteit Innovatie en risico’s nemen Gerichtheid op teams Kenmerken van organisatie- cultuur Aandacht voor details Gerichtheid op mensen Gerichtheid op de resultaten

6 Hebben organisaties een uniforme cultuur?
De dominante cultuur vertegenwoordigt de kernwaarden van de meerderheid van de leden. De dominante cultuur bepaalt de organisatiecultuur. Subculturen ontstaan op basis van bepaalde problemen, situaties of ervaringen.

7 Sterke en zwakke culturen
Een sterke cultuur houdt in dat iedereen niet alleen achter de kernwaarden van de organisatie staat, maar die ook intensief naleeft. Een zwakke cultuur wordt gekarakteriseerd door vaagheid, ambiguïteit en vaak inconsistenties.

8 Functies van de cultuur
Bepaalt de grenzen Biedt een identiteit Stimuleert betrokkenheid Versterkt de stabiliteit van het sociale systeem Attitude-sturend en controlemechanisme

9 Cultuur als minpunt De gedeelde waarden stroken niet met waarden die de effectiviteit van de organisatie verbeteren. Beperking in diversiteit personeel. Cultuur kan overnamen of fusies in de weg staan.

10 Het ontstaan van de cultuur
Oprichters van een organisatie hebben een grote invloed op de cultuur: Zij nemen werknemers aan als zichzelf. Werknemers worden vormgegeven of geïndoctrineerd. Oprichters fungeren als rolmodel.

11 De cultuur in leven houden
Selectie van personeel Gedrag topmanagement Socialiseren van nieuw personeel

12 Een socialisatiemodel

13 Hoe culturen ontstaan

14 Hoe maken werknemers zich de cultuur eigen?
Verhalen Rituelen Materiёle symbolen Taal

15 Cultuurveranderingen begeleiden
Cultuurveranderingen hebben de grootste kans van slagen als aan een of meer van de volgende condities is voldaan: Er is sprake van een grote crisis Nieuw leiderschap De organisatie is jong en klein Een zwakke cultuur

16 Een ethische organisatiecultuur creëren
Wees een zichtbaar rolmodel Draag ethische verwachtingen uit Zorg voor ethiektraining Beloon, voor iedereen zichtbaar, ethisch handelen en straf onethisch handelen.

17 Een klantgerichte cultuur creëren
Bedrijven beseffen dat dit de weg is naar klantentrouw en winstgevendheid op de lange termijn.

18 Sleutelfactoren voor de klantvriendelijke cultuur
Type werknemer Geringe formalisatie Veel beslissingsruimte op de werkvloer Goede luistervaardigheden Duidelijke rollen Vanzelfsprekendheid van ‘voorbeeldig werkgedrag’ in de organisatie

19 Acties van managers Selectie Training en socialisatie Structuurontwerp
Empowerment Leiderschap Prestatiebeoordeling Beloningssysteem