Organisatieverandering en organisatieontwikkeling

Presentatie over: "Organisatieverandering en organisatieontwikkeling"— Transcript van de presentatie:

1 Organisatieverandering en organisatieontwikkeling
Gedrag in organisaties, 9e editie Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge Hoofdstuk 16 Organisatieverandering en organisatieontwikkeling

2 Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om:
1. Krachten die aanzetten tot verandering te beschrijven. 2. Twee visies op verandering met elkaar te vergelijken. 3. Lewins veranderingsmodel in drie fasen samen te vatten. Bronnen van weerstand tegen verandering te verklaren en technieken te noemen om verzet tegen verandering te overwinnen. Uit te leggen welke waarden ten grondslag liggen aan de meeste inspanningen rond organisatieontwikkeling (OO).

3 Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om:
6. De lerende organisatie en procesre-engineering te beschrijven. 7. Potentiële bronnen van stress op het werk en manieren om daarmee om te gaan te beschrijven. 8. Kenmerken van een lerende organisatie te noemen. 9. Uit te leggen in hoeverre organisatieverandering afhangt van culturele factoren.

4 Krachten voor verandering

5 Change agents Mensen verantwoordelijk voor het begeleiden van de veranderingsactiviteiten. Managers, werknemers of consultants

6 Twee perspectieven van verandering
Scenario ‘kalme zee’ domineerde tot voor kort. Scenario ‘stroomversnelling’ komt tegenwoordig vaak voor.

7 ‘Kalme zee’ volgens Lewin
Aandrijfkrachten Beperkende krachten Gecombineerd

8 Scenario ‘stroomversnellingen’
Stabiliteit en voorspelbaarheid bestaan niet Ontwrichting van de status quo Voortdurende verandering, op de grens van chaos

9 Verzet tegen veranderingen
Individueel verzet vanuit gewoontevorming en zekerheid. Organisatorische factoren door selectieproces, vereisten voor trainingstechnieken en formalisering. Een te beperkte reikwijdte van de verandering.

10 Verzet tegen verandering overwinnen
Educatie en communicatie Steun en betrokkenheid Verzet tegen verandering overwinnen Participatie Dwang Mensen selecteren die verandering accepteren

11 Organisatieontwikkeling
De voornaamste OO-waarden: Respect voor mensen Vertrouwen en steun Machtsgelijkheid Confrontaties Participatie

12 Technieken binnen OO om tot verandering te komen:
Sensitivity training Enquêtefeedback Procesadvies Intergroepontwikkeling Appreciative Inquiry

13 Appreciative inquiry Deze benadering wil de unieke kwaliteiten en speciale sterke punten van een organisatie identificeren en benutten om de prestaties te verbeteren. Vier stappen: Ontdekken Dromen Ontwerpen Bestemming definiëren

14 Actuele vraagstukken Continue procesverbetering Re-engineering
van processen

15 Stress Een dynamische situatie waarin een individu te maken heeft met een kans, beperking of eis met betrekking tot zijn wensen, waarbij hij meent dat de uitkomst onzeker en belangrijk is

16 Symptomen van stress Fysiologie Psychologie Gedrag

17 Stress verminderen Selectie van werknemers
Communicatie van de organisatie Herontwerp van functies Meer inspraak Counseling Timemanagementprogramma Lichamelijke activiteiten

18 Een lerende organisatie
Kenmerken van een lerende organisatie:

19 Lerende organisatie Voorstanders zien deze als een remedie tegen:
Fragmentatie Nadruk op competitie Reactiviteit maakt dat nadruk op probleemoplossen ligt in plaats van creëren.

20 Hoe maak je een lerende organisatie?
Een strategie uitzetten. Een organisatiestructuur anders inrichten. De organisatiestructuur hervormen.