Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

Presentatie over: "Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008"— Transcript van de presentatie:

1 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
Integraal Personeelbeleid: waarom werkt het (nog) niet? Prof. dr. Karin Sanders Twente Center of Career Research Hoogleraar A&O Psychologie (UTwente) Welkom Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

2 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
IPB en / of HRM IPB als de motor voor professionele ontwikkeling van docenten HRM: Wat weten we wat werkt? Wat weten we nog niet? Plannen voor de toekomst Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

3 Huidige situatie onderwijs
Dubbele leraarsprobleem Onderwijsbesturen: krachtige impuls Carrière perspectieven Realiseren van professionele ontwikkeling Belang van Integraal Personeelsbeleid Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

4 Integraal Personeelsbeleid (IPB)
Weinig helderheid over betekenis en implementatie IPB; Drie vormen van integratie: Verticale integratie: afstemming van doelen van de scholen en doelen van de docenten; Horizontale integratie: afstemming tussen verschillende HR praktijken; Functionele integratie: afstemming tussen actoren binnen een school; Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

5 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
Stand van zaken IPB Monitorrapporten: Er wordt vooruitgang geboekt Weinig afstemming tussen de verschillende personeelsinstrumenten Geen verbinding met andere terreinen Weinig beloningsdifferentiatie Van Wonderen, 2005; Berger & Klein, 2002; Sontag et al, 2001; Teurlings & Vermeulen, 2004; OCW, 2005; 2007; Vermeulen et al, 2007 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

6 Integraal Personeelsbeleid (IPB)
Drie vormen van integratie: Verticale integratie: afstemming van doelen van de scholen en doelen van de docenten; Horizontale integratie: afstemming tussen verschillende HR praktijken; Functionele integratie: afstemming tussen actoren binnen een school; Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

7 Integraal Personeelsbeleid (IPB)
Drie vormen van integratie: Verticale integratie: afstemming van doelen van de scholen en doelen van de docenten; Horizontale integratie: afstemming tussen verschillende HR praktijken; Functionele integratie: afstemming tussen actoren binnen een school; Vaag Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

8 Integraal Personeelsbeleid (IPB)
Drie vormen van integratie: Verticale integratie: afstemming van doelen van de scholen en doelen van de docenten; Horizontale integratie: afstemming tussen verschillende HR praktijken; Functionele integratie: afstemming tussen actoren binnen een school; Vaag OK! maar hoe? Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

9 Integraal Personeelsbeleid (IPB)
Drie vormen van integratie: Verticale integratie: afstemming van doelen van de scholen en doelen van de docenten; Horizontale integratie: afstemming tussen verschillende HR praktijken; Functionele integratie: afstemming tussen actoren binnen een school; Vaag OK! maar hoe? OK, maar waarover? Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

10 Wat moet er (wel) gedaan worden?
Human Resource Management binnen bedrijven (profit & non-profit): Waar hebben we het over? Functie HRM (rollen van Ulrich; 1997) Inhoud van HRM (strategisch HRM) Proces van HRM (Bowen & Ostroff, 2004) Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

11 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
Wat wordt er gedaan? Integraal Personeelbeleid: Functie HRM (rollen van Ulrich; 1997) Inhoud van HRM (strategisch HRM) Proces van HRM (Bowen & Ostroff, 2004) Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

12 Rollen van Ulrich (1997): functie HRM
Strategic partner Lange termijn Change agent Processen People Korte termijn Strategic Partner Change agent Employee champion Administrative expert Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

13 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
Ulrich in de praktijk Rollen van Ulrich binnen onderwijs: Survey onder 46 P&O binnen ROC netwerk 28 HRM managers, 12 HRM beleidsmakers, & 6 P&O functionarissen Schaal voor elke rol: huidig & gewenst Runhaar, P. (2008). Promoting Teachers’ Professional Development Runhaar & Sanders, (2007); Tijdschrift voor HRM Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

14 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
P&O binnen ROC’s Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

15 Strategisch HRM: inhoud HRM
Strategie Performance Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

16 Inhoud HRM Strategie Performance Beursnoteringen,
winsten, solvabiliteit verzuim, verloop, innovativiteit Strategie Performance Lage kosten strategie; Hoge service strategie Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

17 Inhoud HRM Strategie Performance Leerling resultaten,
Professionele docenten, Lerende organisatie Strategie Performance Culturele diversiteit Veiligheid; geborgenheid Top school Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

18 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
Inhoud HRM Strategie Performance attitude en gedrag van medewerkers Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

19 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
Inhoud HRM Strategie Performance HRM/HRD attitude en gedrag van medewerkers Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

20 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
Inhoud HRM Strategie Performance HRM/HRD attitude en gedrag van medewerkers Formeel: werving en selectie, belonen (pay for performance), beoordelen, training, promotiemogelijkheden, exit (outplacement) Informeel: aandacht, erkenning, waardering (leidinggevenden / P&O) Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

21 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
Inhoud HRM: taak Vertaling van strategie van een school naar het gewenste gedrag van docenten Tot uiting komend in praktijken: Werving & selectie Beoordelen (Prestatie) Belonen Training: formeel & informeel leren Informeel HRM Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

22 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
Proces van HRM Bowen & Ostroff (2004): Hoe effect HRM te verklaren? Op basis van attributie-theorie (Kelley, 1967) Zoeken naar verklaringen van gebeurtenissen: oorzaak en gevolg Situationele attributies Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

23 Proces van HRM Onderscheidend vermogen Consensus Consistentie
Organisatieklimaat Performance Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

24 Onderscheidend vermogen
Proces van HRM Onderscheidend vermogen Zichtbaarheid, begrijpelijkheid, Legitimatie van autoriteit Organisatieklimaat Performance Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

25 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
Proces van HRM Consistentie; over tijd, praktijken Organisatieklimaat Performance Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

26 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
Proces van HRM Consensus; tussen beleidsmakers Organisatieklimaat Performance Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

27 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
Effecten IPB en / of HRM Functie van HRM Vervullen van alle rollen leidt tot een sterkere positie van P&O / HRM Inhoud van HRM Betere vertaling van strategie naar (gewenst) gedrag medewerkers leidt tot het bereiken van de doelen Proces van HRM Hoe duidelijker het beleid, hoe meer betrokkenheid, hoe minder verzuim; hoe minder burn-out Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

28 Proces van HRM IPB IPB Onderscheidend vermogen Consensus Consistentie
Organisatieklimaat Performance Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

29 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
IPB en / of HRM IPB als motor voor professionele ontwikkeling van docenten Functie van HRM Inhoud van HRM Proces van HRM Er valt nog veel te doen! Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

30 Plannen voor de toekomst
Belang onderzoek IPB / HRM voor professionele ontwikkeling Quick scan: rollen, inhoud & functie (ism Katholieke Universiteit Leuven) Human Performance Technology: design & effectiviteit van interventies Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

31 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
Plannen: onderzoek NWO / PROO Start van een systematisch, grootschalig, longitudinaal onderzoek: Individueel, persoonlijke factoren Teamfactoren, waaronder rol van leidinggevende Integraal Personeelsbeleid Doel: bieden van ‘tools’ voor professionals Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

32 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
Plannen: onderzoek Factoren op individueel en team- niveau Professionele Ontwikkeling docenten IPB Onderzoek onder 3000 docenten; binnen 15 ROC’s, 60 units; en 300 teams; op drie tijdstippen (vanaf 2009). Karin Sanders (UT); Peter Sleegers (UvA; UT; BMC); Huadong Yang (UT); Piety Runhaar (KPC Groep, UT); Klaas van Veen (Leiden) Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

33 Plannen: ‘community of practice’
Wetenschappers: waaronder Prof. dr. Hans Hoekstra; Dr Marinka Kuijpers; Prof. dr. Peter Sleegers; Dr(s) Piety Runhaar; Dr. Huadong Yang, en vele anderen Consultancies: GITP; KPC Groep; Berenschot; BMC Scholen: Windesheim, Haagse Hogeschool, HAN, ROC Twente; Saxion; Stichting CarmelCollege PhD’s: Piety Runhaar: promotie 20 november, Judith Konermann (KPC Groep), Max Aangenendt (Haagse Hogeschool); Karin Truijen (O&M; UT); Mariëlle Kuipers (Windesheim; UT); Monica Van Winkel (HAN); Liesbeth Haverkamp (Saxion; O&M; UT) en studenten!! Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

34 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
In sum Relatie IPB / HRM; functie, inhoud & proces Plannen voor de toekomst ‘community of practice’ Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008

35 Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008
Dank voor uw aandacht Prof. dr. Karin Sanders, 20 november 2008