Vernieuwing Beloningsbeleid CAO-sport

Presentatie over: "Vernieuwing Beloningsbeleid CAO-sport"— Transcript van de presentatie:

1 Vernieuwing Beloningsbeleid CAO-sport
Bevindingen werkgroep (FNV Sport, De Unie Zorg en Welzijn, LAD, WOS)

2 Omkadering werkgroep Studie naar vernieuwing beloningsbeleid CAO-Sport; Dispensatieverzoeken NOC*NSF en KNVB; Doel: tot afspraken komen ten behoeve van de nieuwe CAO-Sport per 1 juni 2009.

3 Studie vernieuwing beloningsbeleid:
harmonisatie salarisschalen KNVB en CAO-Sport; eindejaarsuitkeringen / 13e maand individuele bond t.o.v collectiviteit CAO-Sport; CAO-Sport salarisschalen t.o.v. de markt; doorlooptijd CAO-Sport salarisschalen en het begrip wachtjaren; flexibele beloning; wensen en mogelijkheden resultaat / prestatiebeloning; Ten minste 2% van de loonsom wordt gereserveerd voor de uitkomsten van de studie.

4 Geconstateerde feiten

5 Loongebouwen CAO-sport en KNVB

6 Kale loonlijnvergelijking CAO-sport en KNVB

7 Jaarinkomensvergelijking

8 Conclusies salarisstructuur (in vergelijking tot de markt)
Groepenstructuur (breedte van de groepen) is marktconform (Geldt niet voor groep 6 t/m 9 KNVB) Zeer grote spreiding in de schalen 1 tot en met 7 (afstand minimum-maximum) Zeer veel stappen per schaal (hoe lager de schaal hoe meer in verhouding tot de markt) Onregelmatige verloop progressie van het maximum (Geldt in mindere mate voor KNVB) Progressie van het maximum: 2-7 vrij hoog 10-14 vrij laag

9 56 reacties Geen 44 79% 13e maand 3 5% Anders 9 16% --- --- 56 100%
56 100%

10 Ervaringen: 13 reacties (52% van de organisaties die beoordelen) daaruit het volgende beeld:
Wat gaat goed met beoordelen? De competenties zijn functiegroepspecifiek Medewerkers denken zelf na over functioneren Formulieren worden goed gebruikt Adequaat middel bij arbeidsrechtelijke besluiten (postieve en negatieve) Instrumenten zijn helder en duidelijk Wat kan beter met beoordelen? Leidinggevende wellicht wat minder bepalende rol Training leidinggevenden Concretiseren van competenties naar handelen Aspecten op formulier Koppeling met belonen Eenvoudiger omschrijving competenties Cijfermatig eindoordeel i.p.v. “gevoel”

11 De nieuwe standaard: voorstel
Schalen met minimum en maximum Alle bedragen tussen minimum en maximum mogelijk Geen wachtjaren meer Salarisgroei naar keuze -Of: Standaard met een vast % per schaal -Of: Beoordelingsafhankelijke %’s One size does not fit all

12 NOC* NSF Wat wijzigt? Jaarlijkse stap, stapgrootte en aantal stappen (zie volgende dia’s) Geen wachtjaren meer Gedifferentieerd maximum

13 Voorlopige conclusies werkgroep
Model NOC*NSF is de rode draad voor die organisaties die met resultaatgericht belonen verder willen. Dit model past goed bij de sector. Voor organisaties die geen koppeling beoordeling-belonen wensen: zelfde nieuwe schalen, met 3% groei, en geen uitloop maximum; Andere modellen voor bepaalde organisaties worden niet op voorhand uitgesloten, doch niet sectoraal nader uitgewerkt; Kanteling van de loonlijnen gewenst om meer marktconform te belonen Draaipunt (groep 6, groep 9 of daar tussen in) nader bepalen; De percentages + en – (en eventuele overgangsregels) nader bepalen. Meerjarenafspraak over invoering/opbouw eindejaarsuitkering incl. financiering.

14 Aandachtspunten bij verdere uitwerking
Ook aandacht voor mobiliteits-/ontwikkelingsbevordering voor de mensen aan de onderkant van het loongebouw; Doorontwikkeling sectoraal beoordelingssysteem wenselijk; Wat zijn de niet directe zichtbare kosten en opbrengsten van een beoordelingssysteem en een expliciete koppeling beoordeling & beloning?; Eventuele aansluiting KNVB bij de nieuwe schalen CAO-Sport opnieuw bezien, als het nieuwe model(len) gekozen is (zijn); al dan niet met een percentuele opslag.