Zelfsturing in de zorg 26 mei GGZ Nederland Diana Kole Sr kennismanager In voor zorg! Jenny Scholtmeijer RIBW Overijssel Werk bij IVZ, maar redelijk.

Presentatie over: "Zelfsturing in de zorg 26 mei GGZ Nederland Diana Kole Sr kennismanager In voor zorg! Jenny Scholtmeijer RIBW Overijssel Werk bij IVZ, maar redelijk."— Transcript van de presentatie:

1 Zelfsturing in de zorg 26 mei GGZ Nederland Diana Kole Sr kennismanager In voor zorg! Jenny Scholtmeijer RIBW Overijssel Werk bij IVZ, maar redelijk nieuw dus hoop jullie ook een nieuw perspectief aan te reiken. Mijn presentatie is geslaagd als jullie vanmiddag in een hogere staat van verwarring naar huis gaan. Thema vandaag is borging van een transitie, ontleden leidt tot 2 woorden. Je je eerst weten wat een transitie vraagt: Wat vraagt een ECHT toekomstbestendige beweging? Voordat je over borging kan praten. Gaat over de vraag van onomkeerbaarheid….(willen en kunnen niet meer terug EN denken en handelen fundamenteel anders dan voorheen) en die is lastig: sinds jaar en dag in ingesleten patronen en routines waar we maar moeilijk los van komen. En we hebben allemaal de urgentie dat het moet, en ook wel een beeld waar het ongeveer heen gaat, maar de HOE vraag blijft zoeken…en IS ook zoeken! Ik hoop jullie daar vandaag wat handreikingen voor te geven. Deels uit IVZ ervaring, voornamelijk op basis van promotie. Geen baan, maar een missie! Een aantal leidende principes die ik wil delen vandaag! Het is EEN perspectief op de werkelijkheid, en nodig jullie uit om daar vanalles van te vinden. Soms wat scherp insteken, maar ook om te prikkelen. Zal ook vooral vragen oproepen en geen antwoorden geven….gedachten stromen voor discussie in 2 rondes!

2 In voor zorg! Stimulerings- en implementatieprogramma van het ministerie van VWS uitgevoerd door Vilans, kennisinstituut langdurende zorg, gestart eind 2009

3 Voor wie? Bestuurders, professionals en medewerkers van zorgorganisaties, overheden en regelgevende instanties. In voor zorg! is er voor de langdurige zorg: verpleging en verzorging gehandicaptenzorg thuiszorg langdurige GGZ

4 Wat doen we? In voor zorg-digitaal deelt tools en instrumenten, goede praktijkvoorbeelden, informatie en nieuws uit de langdurige zorg. Website: Digitaal leerplatform: Facebook, Twitter, LinkedIn, Slideshare, Youtube In voor zorg! begeleidt zorgorganisaties via een In voor zorg-traject op de thema’s bedrijfsvoering, zorg op afstand, ketenzorg en professionals

5 In voor zorg-trajecten
110 trajecten in de uitvoerende fase 186 trajecten zijn inmiddels afgerond 444 organisaties, waarvan 127 ketenpartners, nemen deel aan In voor zorg-trajecten. Zelfsturing in uitvoering zo’n 40 trajecten Thematranche: 9 trajecten

6 Waar doen we het voor? Kanteling in denken
Maatschappelijke uitdaging: herstellen van de verbroken verbinding tussen leef- en systeemwereld. Vraagt kanteling van de dieperliggende cultuur in de systeemwereld: van controleren naar faciliteren.

7 Transitie gaat over het herstellen van de verbinding

8

9 Wanneer is een organisatie toekomstbestendig?
Bespreek in tweetallen waaraan een “ideale” organisatie die klaar is voor de toekomst aan moet voldoen. Welke kenmerken zie je dan? 5 minuten

10 Wanneer is een organisatie toekomstbestendig?
Flexibel mee kunnen bewegen met cliëntvragen, ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en verschillende financierders Samenredzaamheid en eigen regie en kracht van de cliënt voorop Doelmatig, slim, slank en strak georganiseerd, geen verspilling Samenwerken intern, extern, interdisciplinaire Continu lerende organisatie

11 Bij elkaar brengen van projecten

12 Zelfsturing Werken aan: Cultuur en structuur van de organisatie GEEN doel, maar een middel

13 Vormen van zelfsturing
Coachend leiderschap Zelfstandige teams Zelforganiserende teams Zelfsturende teams Werken in flexibele netwerken Kennen we andere? Wat doet RIBW Overijssel?

14 Veranderaanpak Globaal 3 modellen:
Top-down: starten bij structuur verandering daarna cultuur (vormen van zelfsturing als proces) Procesmatig gefaseerd, top-down en bottum-up Rijnlands: vanuit visie en cultuurverandering de structuur aanpassen, bottum-up

15 Wanneer kies je welk model?
Top-down: ligt dicht bij traditionele aanpak, eist veel tijd, urgentie laag Procesmatig: tegelijkertijd cultuur- en structuur aanpak, schaken op meerdere borden tegelijk, grote impact voor de organisatie. Probeer lijnen bij elkaar te houden Rijnlands: vraagt bestuurder / management met krachtige visie, lef tot loslaten en hitteschild naar buiten

16 Laat je inspireren Bezoek en praat met organisaties die het traject doorlopen (hebben) Bijeenkomsten voor bestuurders en projectleiders Symposium op 7 november 2014 Verhalen bijvoorbeeld van RIBW Overijssel

17

18 Doen is de beste manier van denken:
“Zelfstandigheid voorop” Doen is de beste manier van denken:

19 Kennismaking RIBW Waarom zelforganiserende teams Ontstaan Aanpak
Programma, best practice, dus praktisch! Kennismaking RIBW Waarom zelforganiserende teams Ontstaan Aanpak

20 2200 cliënten 995 medewerkers 236 vrijwilligers Omzet 54 miljoen
Wie is de RIBW GROEP OVERIJSSEL Biedt begeleiding bij wonen, werken en welzijn aan mensen met psychiatrische problemen 2200 cliënten 995 medewerkers 236 vrijwilligers Omzet 54 miljoen

21 Het werkgebied

22 “Zelfstandigheid voorop”
Waarom zelforganiserende wijkteams? “Zelfstandigheid voorop” Als instrument om de eigen regie van cliënten te versterken “Pas wanneer je zelf regie voert ben je in staat om de cliënten eigen regie te geven” Klein organiseren dicht bij de cliënt, aansluiten bij het eigen netwerk waardoor participatie toeneemt

23 Ontstaan September 2011 Voorlichtingsbijeenkomst voor medewerkers
Najaar Start 2 bestuurlijke werkgroepen Voorjaar “Roadshow” RvB langs teams April Start project 2012/ Werkconferenties Januari Start zelforg. teams Oktober Fusiefeest Maart Regiosessies RvB

24 Principes en cultuurkenmerken
Zuiver Methodisch en deskundig Consequent zelfstandigheid voorop stellen Kostenbewust In de keuken laten kijken Zuiver in waar je goed in bent Mens centraal Zorg goed voor jezelf en van daaruit voor de ander Stel grenzen Zorgvuldig en gewetensvol Toekomstgericht Ondernemen en netwerken In beweging zijn, flexibel Durven en kunnen veranderen Kansen zien en zekerheden loslaten

25 We gaan op reis maar wat zit er in de koffer?
Stip op de horizon Positief mensbeeld Loslaten van controle Resultaatsgerichte Kaders

26 Samenstelling van teams
Laat teams het zelf doen Teamgrootte 9-14 medewerkers Competenties Organiseer een integraal aanbod wonen, werken, welzijn in je wijk Continuïteit voor cliënten

27 Ondersteuning Teamplan Dashboard Teambarometer
Slimme, slanke processen Relatiemanagers onderhouden contacten met gemeenten en teams & verstevigen propositie

28

29 Stimuleren van pro-activiteit, loslaten!
Als teams eigenaar zijn gaan ze optimaal presteren Ga uit van kwaliteiten en mogelijkheden, talenten Geef advies op maat Teams met een mix van kwaliteiten Aandachtsfunctionarissen Collegiale toetsing en -consultatie

30 Ondersteunende dienst
Uitgangspunt is de cliënt Partners en dus service bieden Van beheersen naar mogelijk maken Integrale benadering vraag

31 En de cliënt dan? Loopt een parallel proces
(mede)zeggenschap laag organiseren Ga uit van wederkerigheid, geven en nemen Teams kunnen zelf (snel) beslissen Van begeleiden naar coachen Meer tijd en aandacht voor de cliënt

32 De rol van de teamadviseur
Rol in de teamontwikkeling, hoe komt het team verder? Teamleren

33 Wat is coaching? Stimuleren dat het team verantwoordelijkheid neemt
Ruimte geven aan de teamleden zodat ze zelf een bijdrage kunnen leveren. Ook de mensen die stil zijn. Reflecteren op wat er ingebracht wordt: verbaal en non-verbaal Inbrengen van wat je ziet en wat je voelt: gebruik jezelf als instrument Onderliggende, onbesproken vragen en verhoudingen op tafel krijgen en leggen Leren is nieuwe dingen op doen, anders kijken, ontwikkelen.

34 Houding en gedrag teamadviseur
bewust zijn van je rol; bewust afstand nemen van je managers houding team naar voren halen door letterlijk soms achterover te zitten team laten gaan, discussies laten gaan, ondanks de tijd; achteraf vragen hoe men het vond en waar verbetering mogelijk is en hoe team moet zijn weg zoeken; ruimte geven en niet te hard willen bedacht zijn op verwarring, emotie van het niet leuk vinden, tot zelfs afkeer proberen in te laten zien waar het goed ging: succesfactoren helpen ordenen van processen, en praktische zaken zoals mailterreur aanspreken op kracht: wat jullie willen als coach: zeggen wat je ziet en wat je voelt ondersteunend ,vragend en confronterend zijn fouten maken mag, inzetten op leerrendement van het team hanteert humor als instrument benut de hier- en nu situatie

35 Continu verbeteren Stimuleren reflectie
Proces op gang brengen van elkaar aanspreken Leren van en met elkaar Verzuimgesprekken in het team Jaargesprekken in het team Digitale ondersteuning

36

37

38 Valkuilen Ingrijpen Eenzijdig communiceren Wantrouwen
Direct resultaat willen zien Trage besluitvorming Logge processen Onvoldoende kaders Geen evaluaties

39 TIPS Doe het in een keer Toon lef Laat los Geef ruimte aan het proces
Coaching op alle niveaus

40 Wat zouden we anders doen?
Ondersteunende diensten voorop laten lopen Coaching ondersteunende diensten Selectie teamadviseurs Communicatiestructuur Trainingen later in proces

41 Tot Slot Het is makkelijk wilde ganzen tam te maken. Moeilijker is het om tamme ganzen weer wild te maken.’

42 Delen is het nieuwe hebben!
Gerard Kasper, teamadviseur Jennie Scholtmeijer, beleidsmedewerker kwaliteit