Feedback Portfolio Incident methode

Presentatie over: "Feedback Portfolio Incident methode"— Transcript van de presentatie:

1 Feedback Portfolio Incident methode
Ervaringen delen… Feedback Portfolio Incident methode

2 Experiment voor dag 2 Feedbackgesprek: principes
H U I S W E R K Positie, intentie en spelregels Vanuit welke positie? Leidinggevende positie Gelijkwaardige positie Coachende positie

3 Portfolio Richting geven aan eigen groei Voorbeeld 24 november
H U I S W E R K Richting geven aan eigen groei Voorbeeld 24 november Voorbeeld Praag Voorbeeld Viareggio

4 Veranderingsopzet Beweegredenen* Begunstigden* Wie Wat
Helpers* Tegenstanders* * Personen / Situaties

5

6 Omgaan met weerstanden
24 november: individueel niveau 20 april: niveau van de groep

7 … en trouwens… de directeur vindt dit vast niet goed…
….OK., klinkt goed, maar eigenlijk doen wij dit al JAREN… … we moeten natuurlijk realistisch blijven… … eerlijk gezegd, dit werkt niet in onze school, tenminste… niet met onze leerlingen.. … Ik wil dit zeker proberen, tenminste Als ze me PRECIES zeggen wat we nu verkeerd doen … …geen probleem, ik wil wel meewerken, … t.t.z. als ze voldoende middelen ter beschikking stellen … … en trouwens… de directeur vindt dit vast niet goed… … dit is misschien niet het geschikt moment om hierover te praten… … dit is niet mijn verantwoordelijkheid… © Pieter Leenheer, CLN, NL

8 Het is niet zo dat mensen weerstand bieden tegen verandering; mensen willen gewoon niet veranderd worden… (Senge, The dance of change)

9 Onze definities van weerstand…
Vanuit geloof in bekende omgeving een drempel opwerpen tegen verandering Defensief kritische houding als reactie op externe impulsen waarin je jezelf niet herkent of waarvan je vindt dat ze niet haalbaar zijn

10 Weerstand (zie kader) Positief: stap 1 in het leerproces
Negatief: signaal voor een gevoel van “bedreiging”, van onbehagen, van frustratie dat vermomd wordt als een “logische” hinderpaal Decoderen = op zoek gaan naar de echte reden voor het “onbehagen” Technisch, emotioneel, politiek, moreel

11 Perceptie…

12 Mensen worden liever getrokken dan geduwd…

13 Individueel niveau Wat heeft een plant nodig om te groeien? Wat verhindert groei? Samenspel tussen groeibevorderende processen en groeibelemmerende processen Nood aan een krachtige, warme leeromgeving

14 Oppervlakkige wortels hebben veel water nodig
Nood aan een diep inzicht in groeidynamiek en processen, en hoe deze versterken…

15 Groepsniveau Welke “problemen” met groepen ervaren wij in onze school?
Gaat het om formele of informele groepen?

16 Enkele definities Gedragsnormen: algemene of hardnekkige manieren van handelen die in een groep aangetroffen worden Gedeelde waarden: grote belangen of doelen die door de meeste mensen in een groep gedeeld worden Gedragsnormen en gedeelde waarden maken deel uit van de organisatie- of groepscultuur

17 Formeel: Stadia van groepsontwikkeling Op zoek naar veiligheid en vertrouwen…
Forming: is de groep veilig?... beleefd maar wantrouwig Storming: competitie, conflicten… anderen uittesten Norming: samenhang… andere types waarderen Performing: productiviteit… flexibiliteit uit vertrouwen Adjourning: einde van de taakgroep… afscheid nemen! Het gaat om het bepalen van groepsnormen* die het gedrag reguleren * Een groepsnorm: een impliciet akkoord tussen de groepsleden betreffende de manier waarop zij verondersteld worden zich te gedragen

18 Stadia in groepsontwikkeling (Tuckman)
Forming Afhankelijkheid. Wens om door de groep aanvaard te worden. Is de groep veilig? Veilig gedrag, vermijden van controversen. Vertrouwen op de leider. Gericht op de taak (doel, grenzen, benadering…) en op elkaar (wie zijn zij?) Storming Competitie en conflict (in het structureren van de taak & van de persoonlijke relaties) Schrik om voor schut te staan of om te falen. Nood aan verheldering betreffende leiderschap, structuur, macht, engagement… Emotionele reacties op elkaar en op de vereisten van de taak Norming Samenhang. Het gevoel erbij te horen. Openheid, bereidheid, probleemoplossing, gedeeld leiderschap, ontbonden kliekjes, creativiteit Echte samenwerking Gegevens doorstroming (persoonlijk & taak) Performing Authentiek onderlinge afhankelijkheid Flexibiliteit vanuit vertrouwen. Aanpassing aan de groepsnoden. Resultaten Productiviteit door probleemoplossing & werk

19 Reflectie op groepsdynamica: stadia van groepsontwikkeling
Welke fases van groepsontwikkeling herken je vanuit jouw ervaring met groepen?

20 Formele en informele groepen
Formeel Informeel Taak Systeem Rollen Individu Formele groepen: iemand heeft een Taak bepaald die moet uitgevoerd worden en die een soort organisatie, een Systeem vereist waarbij verschillende Rollen nodig zijn, waarvoor Individuen geselecteerd worden. Informele groepen werken andersom. Een groep Individuen ontmoeten elkaar: als ze een groep vormen, dan kennen ze elkaar informeel Rollen toe, afhankelijk van individuele voorkeuren, en soms ook op basis van talenten. Deze verzameling van rollen maakt een Systeem mogelijk waarbij zij mogelijkerwijze samen een Taak ondernemen, zoals bijvoorbeeld een reis organiseren, een avondje uit, een feestje... Het zijn de voorkeuren van de individuen die doorslaggevend zijn: als ze geen baat hebben bij het groeplidmaatschap, dan zouden ze wel kunnen uitvallen. Taken zijn incidenteel.

21 Formele vs. informele groepen
Professionele keuken Het menu bepalen De nodige ingrediënten kopen Thuiskeuken Wat zullen we eten? Laten we in de koelkast kijken… Het menu bepalen op basis van wat je toevallig bij de hand hebt

22 Informele groepsdynamica Robot vs. totale persoon?
Waar ben je bang voor? Informele groepsdynamica Robot vs. totale persoon? Waarom? Werk, functie, taak, opdracht Gevoelens, persoon Angstcontainer… Fairheid van opgelegde werknormen, veiligheid, aanvaard worden, begrepen, gehoord; angst en onveiligheid reduceren…  IGD: zorgen voor emotionele, Ψ, sociale noden

23 6 psychologische kernbehoeftes
Autonomie Competentie Inclusie Rechtvaardigheid Graag gezien worden Veiligheid Autonomie: Veranderingen zetten de mensen aan tot vragen stellen i.v.m. de graad van autonomie die ze in de toekomst zullen hebben: “Zal ik (macht) invloed en controle verliezen door deze vernieuwing, of zal ik er winnen?" Competentie: Mensen willen als competent aanzien worden in hun werk: “Zal ik in staat zijn om te presteren en om te slagen in de nieuwe organisatie ? Zullen ze mij als competent beschouwen?" Inclusie: Mensen willen betrokken worden in wat gebeurt; niemand wil uitgesloten worden: “Zal ik in de middelste kring zitten, zal ik uitgenodigd worden in de groep, of zal ik buiten spel geraken als resultaat van deze verandering?" Rechtvaardigheid: Zullen de mensen de beslissingen ervaren als fair, of zullen ze deze ervaren als vriendjespolitiek: “Zulle de beslissingen en de resultaten van deze innovatie rechtvaardig en billijk zijn?" Graag gezien worden: Mensen willen graag gezien worden en willen dat voor hen gezorgd wordt: “Zal ik gewaardeerd, bewonderd, verzorgd worden doorheen deze verandering, of zal ik maar matig behandeld worden?" Veiligheid: Het risico en de bedreiging van het ongekende veroorzaken angst bij de meeste mensen: “Zal ik beschermd worden en buiten schot blijven tijdens dit veranderingsproces, of word ik erdoor bedreigd?"

24 Hoe kan je een informeel leider herkennen?
Brainstorming: Durven reageren wanneer je een groep aanspreekt Als groepjes moeten gevormd worden blijven ze zitten Anderen kijken naar hen wanneer een reactie gevraagd wordt Knikken, reageren …

25 Individu versus groep Is het voordeliger om mensen individueel aan te spreken of in groep? Telkens voor en nadelen Wanneer men groepen aanspreekt kan men in het oog houden wie de informele leiders zijn en hen betrekken bij de vernieuwing (cf. sales technieken: men speelt verder in op wie de anderen als leider bekijken) Met groepen werken als eerste stap, vandaar bekijken hoe men verder moet met individu’s

26 Kenmerken van informele groepen
Wisselend leiderschap: afhankelijk van de noden Vlot communicatienetwerk: goedwerkende tamtam Sterke groepssamenhang Bepaling van (onuitgesproken) groepsnormen

27 Impact van informele groepen Van vervreemding naar inclusie…
Informeel leader Vlot communicatie netwerk Sterke groeps- samenhang Bepalen van (onuitgesproken) groepsnormen Verander de noden, de rol, sympathiseer, betrek in de besluitvorming… Verstrek vitale informatie aan de groep / de leider Betrek in de besluitvorming Verander de omgeving, probeer de informele groepsnormen te weten te komen en werk van daar aan het installeren van positieve groepsnormen (teambuilding)

28 Conflicten… Conflicten worden aangegaan om behoud van relatie
Het gaat om territorium en erkenning Conflicten zijn rijker voor groei dan “cultuur van harmonie”

29 Reflectie over groepsdynamica
Discussie (per school of in gemengde groepen?) Welke elementen van informele groepsdynamica herken je in jouw school? Welke informele leiders kan je herkennen? Ben je er zelf een geweest? Hoe voelt dat aan? Hoe voelt het aan om het niet te zijn? Hoe wil je omgaan met de informele groepen waarvan je je bewust bent om de nagestreefde veranderingsprocessen te ondersteunen? Welke elementen kunnen je helpen om je “problemen” groepen op te lossen? Welke elementen van je bespreking wil je plenair delen? Per school? In groepen?

30 Evaluatie: reflectie Tot welke nieuwe inzichten ben je door deze sessie gekomen? Wat ga je daarmee doen?