Verbetering loopbaanbegeleiding

Presentatie over: "Verbetering loopbaanbegeleiding"— Transcript van de presentatie:

1 Verbetering loopbaanbegeleiding
Obstakels en mogelijkheden Tom Luken

2 Wat betekent longitudinale loopbaanbegeleiding?
+- eeuw oud begeleiding bij studie-/beroepskeuze curatieve, momentane begeleiding structurele, preventieve begeleiding Bron:

3 Meer en meer noodzakelijk dat mensen gedurende hun loopbaan blijven leren en ontwikkelen.
Bron: educatiegroep.nl

4 Aanpassing Oxford Universiteit onderzoek:
47% van het werk in Amerika hoog risico om binnen 20j verdwenen te zijn Door automatisering Onderzoek gekoppeld aan Nederland: Technologische werkloosheid bedreiging voor de samenleving Mensen in de toekomst in hun loopbanen vaker van functie en beroep moeten veranderen Persoon moet aanpassen aan werk en omgekeerd

5 Verdwijnende en verschijnende vermogens
Belangrijke veranderingen in sommige sectoren Bv bouw: medewerkers bijtijds bijsturen naar fysiek minder belastend werk Meer aandacht voor werking hersenen Prefrontale cortex Dirigent Afname Grijze stof Toename Witte stof Bron:

6 Afnemende vermogens: Algemene verwerkingssnelheid Consentratievermogen
Werkgeheugen Mentale flexibiliteit Neuwe feiten/gebeurtenissen onthouden

7 Toenemende vermogens:
Zelfstandige oordeelsvorming Zelfkennis Sociale/communicatieve vaarigheden Besluiten nemen Eigen belang en positie relativeren Patroonherkenning Post-rationale intuïtie Kennis, expertise, competentie en wijsheid

8 Vermindering van Fluid Intelligence
Toename Cristalized Intelligence De verschillen tussen de capaciteiten van 70-jarigen zijn veel groter dan die van 40-jarigen. Of de ontwikkeling van de persoon in de latere fasen gunstig of ongunstig verloopt, hangt af van wat er in eerdere fasen gebeurt.

9 Andere veranderingen gedurende de levensloop
Persoonlijkheidskenmerken en interesses Genetische en biologische factoren Minder extravert en open Vriendelijker en gelukkiger Bron:

10 Op het werkveld Meer aandacht aan ontwikkeling brein
Als personen en organisatie niet anticiperen en inspelen op de wederzijdse veranderingen van werknemers, dat wil zeggen als zij niet doen aan loopbaansturing, dan is vastlopen onvermijdelijk. Met alle gevolgen van dien.

11 Waarom doen organisaties niet meer aan loopbaansturing?
Te veel aandacht aan specefieke doelgroepen Meerwaarde van ‘nu’ staat voorop Onzekerheid Gebrek aan leren, feedback, ... Bron:

12 Waarom doen individuen niet meer aan loopbaansturing?
Overheid Financiele drempels Bron:

13 Wat kan HR bijdragen? Slechts 6% van de bevraagde vind loopbaanbeleid vindt Keuze om geen begeleiding te doen wegvallen “What if you train them and they leave?” “What if you don’t and they stay?” Verder ontwikkelde werknemers blijven trouw Leidinggevenden leren om met medewerkers het gesprek aan te gaan

14 Juniorfase (25-35 jaar) Reflectie, zelfsturing en het nemen van loopbaanbeslissingen moeten de tijd en ruimte krijgen om zich te ontwikkelen. Burn-out en psychische vermoeidheid neemt toe Nu minder vitaal is dan de jarigen Bron:

15 Middenfase (35-55jaar) ‘Use it or lose it’
Organisaties weinig aandacht aan ontwikkeling van werknemers van 40j+ Feedback Nieuwe taken, uitdagingen Structurele begeleiding Bron:

16 Seniorfase (55j +) Grote waarde voor arbeidsorganisaties
Als in eerdere fasen voldoende aan ontwikkeling is gedaan, kunnen van oudere werknemers op een aantal gebieden hoge prestaties verwacht worden. Bron:

17 Tot slot Loopbaanontwikkeling is een dynamisch proces
Individu en organisatie voortdurend en levenslang aan elkaar aanpassen Zonder einddoelen uit het oog te verliezen. Kosten van verstoorde loopbaanbegeleiding zijn hoog Depressie Burnout …