Arbeidsreg ABR 224 Tema 3 Lesing 6.

Presentatie over: "Arbeidsreg ABR 224 Tema 3 Lesing 6."— Transcript van de presentatie:

1 Arbeidsreg ABR 224 Tema 3 Lesing 6

2 Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 – Onbillike Ontslag I
Tema 3 Lesing 6 Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 – Onbillike Ontslag I Du Plessis J.V. & Fouche M.A. ‚n Praktiese Handleiding tot Arbeidsreg, LexisNexis Butterworths: Durban, 2008 (Hfst 14)

3 Tema 3.6 (Leeruitkomste) Bespreek die vereistes vir substansiële- en prosedurele billikheid van ontslag weens werkgewer se bedryfsvereistes. Dui die onderskeid tussen art 189 & 189A aan. Gee ʼn aanduiding van hoe geskille rakende onbillike ontslag hanteer moet word. Bespreek die moontlike remedies in die geval van onbillike ontslag. Bespreek kortliks die oordrag van ʼn dienskontrak aan die hand van art 197 & 197A.

4 Tema 3.6 (Ontslag vanwee bedryfsvereistes I)
Inleiding Bedryfsvereistes verwys na omstandighede soos tegnologiese veranderings in die maatskappy wat kan lei tot die feit dat poste oorbodig word, afname in ekonomie wat ontslag en beëindiging van besigheid noodsaaklik maak, hervestiging/ verkoop en oordrag van besigheid. Art 189 reguleer kleiner en groter afdankings en art 189A reguleer ook groot afdankings. (WAV)

5 Tema 3.6 (Ontslag vanwee bedryfsvereistes II)
Art 189 Indien werkgewer oorweeg om een/meer werknemers, vir redes gebaseer op bedryfsvereistes, te ontslaan moet konsultasie plaasvind. Hiërargie van konsulterende partye met wie die werkgewer moet oorleg pleeg, is die volgende: Enige persoon wie geïdentifiseer is as ʼn konsulterende party in ʼn kollektiewe ooreenkoms/werksplekforum. Enige geregistreerde vakbond wie se lede moontlik deur die voorgestelde ontslag geaffekteer kan word en ʼn werksplekforum of slegs enige geregistreerde vakbond indien geen werksplekforum bestaan nie. Indien daar geen geregistreerde vakbond is nie, werknemers wie moontlik geraak sal word, of hulle verteenwoordigers. Werkgewer moet skriftelike kennisgewing aan ander party rig, waarin ander party vir oorlegpleging uitgenooi word.

6 Tema 3.6 (Ontslag vanwee bedryfsvereistes III)
Art 189 (vervolg) Kennisgewing moet alle relevante inligting bevat, insluitend: Rede vir voorgestelde ontslag. Alternatiewe wat oorweeg is voordat ontslag voorgestel is, en die redes waarom sodanige alternatiewe verwerp is. Aantal werknemers wie moontlik geraak gaan word en die werkkategorieë waarin hulle in diens is. Voorgestelde metode waarop werknemers gekies word om ontslaan te word. Tyd wanneer of tydperk waartydens ontslag sal plaasvind. Skeidingsloon wat voorgestel is. Enige bystand wat die werkgewer voorstel om aan te bied. Moontlikheid van toekomstige her-indiensname. Aantal werknemers in diens by die werkgewer. Aantal werknemers ontslaan vir bedryfsvereistes gedurende die voorafgaande 12 maande. Partye wie oorleg pleeg moet poog om wilsooreenstemming rakende gepaste maatreëls om ontslag te verhoed/verminder te bereik en om nadelige gevolge te versag. Werkgewer moet ander konsulterende party toelaat om vertoë te rig rakende enige aangeleentheid wat onder bespreking is. Na oorlegpleging moet werkgewer werknemers wie ontslaan gaan word, in ooreenstemming met die ooreengekome seleksie-kriteria of ander billike en objektiewe, selekteer.

7 Tema 3.6 (Ontslag vanwee bedryfsvereistes IV)
Art 189A Van toepassing op werkgewers wat meer as 50 werknemers in diens het en wie beoog om aantal werknemers vir bedryfsvereistes af te dank. Art 189A vind toepassing indien ʼn werkgewer beoog om die volgende getalle werknemers af te dank: 10 werknemers waar werkgewer werknemers in diens het 20 werknemers waar werkgewer werknemers in diens het 30 werknemers waar werkgewer werknemers in diens het 40 werknemers waar werkgewer werknemers in diens het 50 werknemers waar werkgewer meer as 500 werknemers in diens het Art 189A vind toepassing ongeag of ʼn werkgewer bogenoemde getalle op dieselfde tyd of op verskillende tye gedurende ʼn 12-maande tydperk ontslaan. Konsulterende partye mag die KVBA versoek om ʼn fasiliteerder aan te wys ten einde die partye met konsultasie behulpsaam te wees. Leer pp vir addisionele inligting rakende die fasiliteerder en die proses. Afgedankte werknemer moet ʼn skeidingsloon-pakket ontvang (ten minste een week se vergoeding vir elke voltooide jaar se aaneenlopende diens) bykomend tot salaris.

8 Tema 3.6 (Geskille rakende onbillike ontslag)
WAV maak voorsiening daarvoor dat sommige sake rakende ontslag deur ʼn bedingings-/statutêre raad of die KVBA gefinaliseer kan word, terwyl ander na die Arbeidshof verwys moet word. Bedingings-/statutêre raad met jurisdiksie of KVBA (indien daar geen raad met jurisdiksie is nie) is bevoeg om ʼn geskil wat met onderstaande verband hou, d.m.v. arbitrasie te besleg: Ontslag vir wangedrag/onvermoë Afgeleide ontslag Aangeleenthede waar werknemer beweer dat hy nie die rede van ontslag geweet het nie Aangeleenthede waar werknemer beweer dat die rede vir die ontslag die feit was dat die werkgewer aansienlik minder gunstige diensvoorwaardes aangebied het na ʼn oordrag i.t.v. art 197 & 197A Ontslag van proefwerknemer moet vir ver-arb verwys word. Arbeidshof beskik oor eksklusiewe jurisdiksie in die volgende gevalle van beweerde onbillike ontslag: Ontslag wat outomaties onbillik is. Ontslag wat gebaseer is op die werkgewer se bedryfsvereistes. Ontslag a.g.v. deelname aan ʼn onwettige/onbeskermde staking. Ontslag omdat werknemer weier om by vakbond aan te sluit, lidmaatskap geweier is of geskors is van ʼn vakbond wat ʼn party was tot ʼn geslote-geledere ooreenkoms. Ontslag wat ʼn beroepsnadeel, soos bedoel in die Wet op Beskermde Openbaarmakings van 2000, daarstel. Leer die sketse op pp en die inligting wat daarmee verband hou (p 280).

9 Tema 3.6 (Remedies vir onbillike ontslag)
Die remedies is as volg: Bevel vir herstel Indien Hof/arbiter die ontslag as substansieel onbillik bevind. Bevel vir her-indiensname Indien Hof/arbiter die ontslag as substansieel onbillik bevind. Werknemer kan her-indiens geneem word in die werk waarin hy werksaam was voor die ontslag, of in enige ander redelike werk. Bevel vir vergoeding Bedrag moet regverdig en gelyk wees in die omstandighede, maar mag nie die ekwivalent van 12 maande se vergoeding oorskry nie. Hierdie bevel is bykomend tot enige ander bedrag waarop die werknemer geregtig is i.t.v. en wet, kollektiewe ooreenkoms of dienskontrak. Sou eerder gelas word as herstel of her-indiensname in die volgende omstandighede: Waar werknemer nie herstel/her-indiens geneem wil word nie. Waar omstandighede wat ontslag omring van so aard is dat voortgesette diensverhouding onuithoudbaar is. Waar dit nie redelikerwys prakties is vir die werkgewer om die werknemer te herstel/her-indiens te neem nie. Waar ontslag slegs prosedureel onbillik is. Enige gepaste bevel Indien ontslag outomaties onbillik is of indien afdanking wat op bedryfvereistes gebaseer is, bevind word onbillik te wees, kan die Arbeidshof enige ander bevel wat dit as gepas in die omstandighede beskou (bv ʼn interdik) gelas.

10 Tema 3.6 (Oordrag van n dienskontrak I)
Artikel 197 Wanneer ʼn (gedeelte van) besigheid as ʼn lopende saak verkoop word, word die nuwe werkgewer outomaties in die plek van die ou werkgewer vervang. Al die regte en verpligtinge t.o.v. diensvoorwaardes van werknemers gaan ook outomaties oor. Ou werkgewer hoef nie werknemers se toestemming te verkry voordat hulle dienskontrakte oorgedra word nie en hy hoef hulle ook nie af te dank nie. Werknemers moet op diensvoorwaardes “wat in die geheel nie minder gunstig is vir die werknemers as die vorige diensvoorwaardes nie” in diens geneem word. Partye mag voorwaardes van oordrag by ooreenkoms verander. Waar omstandighede aansienlik minder gunstig is, kan ʼn werknemer die dienskontrak beëindig en ʼn eis o.g.v. afgeleide ontslag instel. Waar die nuwe werkgewer soortgelyke diensvoorwaardes voorsien, moet ʼn werknemer wie onwillig is om oorgeplaas te word, met kennisgewing bedank.

11 Tema 3.6 (Oordrag van n dienskontrak II)
Artikel 197A Oordrag van dienskontrakte in gevalle van insolvensie van werkgewer. Nuwe werkgewer vervang outomaties ou werkgewer in alle dienskontrakte van ou werkgewer. Al die regte en verpligtinge tussen die ou werkgewer en werknemers bly voortbestaan as regte en verpligtinge tussen nuwe werkgewer en werknemers. Enige iets wat deur die ou werkgewer gedoen is direk voor die oordrag, sal beskou word as deur die nuwe werkgewer te gedoen gewees het. Oordrag onderbreek nie die werknemer se kontinuïteit van diens nie en diens gaan voort met nuwe werkgewer.