In het kader van een HR-beleidsplan

Presentatie over: "In het kader van een HR-beleidsplan"— Transcript van de presentatie:

1 In het kader van een HR-beleidsplan
Bepalen Strategische Doelstellingen HR In het kader van een HR-beleidsplan Toolbox HR-beleidsplan

2 Werksessie Doelstellingen HR
Dit staat op de agenda Aftoetsen en valideren resultaten vorige stuurgroep Bespreken resultaat vorige sessie & valideren Bepalen van HR focus en HR rol Welke insteek verwachten van de HR-processen? Impactanalyse uitdagingen HR Hoe kunnen de verschillende HR-domeinen bij dragen aan de realisatie van de kernuitdagingen? Bepalen van strategische HR doelstellingen Uitwerken van kloofanalyse

3 De Kernuitdagingen voor HR
Resultaat van de oefening: …. Aftoetsen Aftoetsing met missie, visie, strategische doelstellingen, omgevingsanalyse: geïntegreerd verhaal? Finaliseren In 1 document (A4) met de uitgeschreven HR-kernuitdagingen Te valideren door stuurgroep Basisdocument voor verdere opmaak HR-beleid

4 De rol van HR? Het model van Ulrich kan input bieden om te reflecteren over de rol van HR in de organisatie In 2012 kreeg het model een update naar zes rollen Mogelijke oefening: Geef voor elke HR rol 2 scores (van 0 tot 5) op basis van de uitdagingen In welke mate zou HR deze rol moeten vervullen? In welke mate vervult HR deze rol nu binnen hun taken?

5 De 6 rollen van Ulrich beschreven
Strateeg : begrijpt samenleving en business, en kan dit begrip vertalen naar hr-acties op vlak van talent, cultuur en leiderschap. Geloofwaardige adviseur: bouwt vanuit die geloofwaardigheid vertrouwensrelaties op en speelt een voortrekkersrol om de organisatie beter te doen presteren.. Talentmanager: definieert, monitort en creëert de talenten en competenties binnen de organisatie die nodig zijn voor de slagkracht van de organisatie. Changemanager: zet en houdt veranderingen in gang en begeleidt de veranderingen op niveau van de organisatie en van het individu. Innoverend operationeel uitvoerder: Vindt innovatieve oplossingen voor complexe organisatieproblemen, implementeert die ook, volgt op en meet de impact ervan. Voorstander van technologie: gebruikt technologie om efficiënter te werken, om kennis te delen en om medewerkers met elkaar te verbinden, en streeft naar acceptatie van nieuwe communicatiekanalen zoals sociale media.

6 Impactanalyse uitdagingen HR
Doelstelling: De impact van de gevalideerde kernuitdagingen beschrijven op de verschillende HR-domeinen Beschrijven wat is er nodig op elk domein van de HR-cyclus

7 Hoe medewerkers ontwikkeld worden
De HR-domeinen Hoe werk georganiseerd wordt Hoe medewerkers beloond worden geselecteerd worden Hoe prestaties beheerd worden Hoe medewerkers ontwikkeld worden Functies & competenties

8 Een voorbeeld van impactanalyse
Domein Impact kernuitdagingen Hoe werk georganiseerd wordt bepalen wie de leidinggevenden zijn (wie stuurt aan op resultaten? Plaats en rol van lg) Organisatiestructuur en processen afstemmen op strategie Zorgen voor een gezond evenwicht tussen bottom-up en top-down werking ikv ontwikkeling innovatieve cultuur (participatief management nastreven) Duidelijke en transparante waarden en cultuur definiëren voor de organisatie Hoe medewerkers geselecteerd worden Juiste profiel kennen ifv effectieve opdrachten (bepalen van gewenste functieprofielen en resultaatsgebieden)  selecteren afstemmen op functieprofiel en resultaatsgebieden Focussen op kwaliteit ipv kwantiteit bij rekrutering (juiste profielen binnen halen) Testen op gedrags- en waardegebonden competenties (ook waarden van de organisatie) Selectievaststellingen delen (communiceren over deelstructuren heen) Hoe medewerkers ontwikkeld worden interne selectie, mobiliteit, rotatie stimuleren maatopleidingen versterken (specialisatie – intern opleidingen geven, eigen expertise meer aanwenden) opzetten van strategisch ontwikkelplan (oog hebben voor doorgroeifuncties) beheren van kennis (kennis delen, kennis beheren, opzetten van kennismanagementsysteem) Hoe prestaties beheerd worden Tool om prestaties te meten ter beschikking stellen Prestaties bij verschillende samenwerkingsvormen beheren (departementale projectwerking, tijdelijke werkgroepen  systeem ontwikkelen om dit te evalueren) Coachend leidinggeven stimuleren Doorvertalen van organisatiedoelstellingen naar individuele doelstellingen Hoe medewerkers beloond worden Mogelijkheden personeelsstatuut (mbt doorgroeimogelijkheden en verloning) maximaal bekijken en benutten Aanvullende stimulansen (naast doorgroeimogelijkheden en verloning) verkennen en uitwerken Transparant en eenduidig beloningsbeleid uitwerken Focussen op teambeloningen (samenwerkingscultuur stimuleren) Sjabloon voorzien, invullen in 2 groepen: * afdelingshoofden + Luc * Personeelsverantwoordelijkenresultaat, We willen een zeer concreet en consensus in de groep zouden dat nadien op één of andere manier handig beschikbaar moeten kunnen hebben voor de volgende oefening. Laten schrijven op flappen? Of zorgen dat we het ter plaatse kunnen printen? Ago Powerpoint

9 Resultaten impactanalyse
DOMEIN HR-CYCLUS IMPACT KERNUITDAGINGEN Hoe werk georganiseerd wordt - Hoe medewerkers geselecteerd worden Per grote blok herneem telkens uitdaging en formuleer impact ttz wat moet er dan gebeuren Op deze oplijsting laten E/R scoren

10 Resultaten impactanalyse (2)
Hoe medewerkers ontwikkeld worden - Hoe prestaties beheerd worden Hoe medewerkers beloond worden Rechstereeks in Word-doc typen

11 HOE DOELSTELLINGEN FORMULEREN?
Werk met volzinnen Schrap overbodige en ambigue woorden Biedt de formulering een duidelijk antwoord op: wat moet er veranderd worden? wat moet ik doen om dit te veranderen? wat zie ik als het veranderd is? Formuleer SMART Ago Powerpoint

12 HET SMART PRINCIPE

13 VERSCHIL STRATEGISCHE VS OPERATIONELE DOELSTELLING
Een strategische doelstelling heeft een impact van drie tot vijf jaar en is daardoor globaler (overkoepelender) geformuleerd Een operationele doelstelling heeft een impact van maximum 1 jaar en is concreet geformuleerd met een criterium in waaraan je duidelijk kan zien dat de doelstelling gerealiseerd is. Vb strategische doelstelling: Verdubbeling van de personeelstevredenheid over de kwaliteit van leidinggeven (tov vorige meting) ten laatste in jaar X Vb operationele doelstelling Alle afdelingshoofden en teamhoofden hebben een individueel ontwikkelingsplan in jaar X

14 Dit zijn on ze strategische HR-doelstellingen
…

15 Evaluatie en finaliseren doelstellingen
SMART geformuleerd? In lijn met HR kernuitdagingen en focus? VALIDATIE: ronde van de tafel

16 Kloofanalyse In kaart brengen wie wat vandaag doet op vlak van HR
Wat gebeurt ivm de verschillende HR-domeinen binnen de afdelingen? Wie neemt welke HR-processen op, wie is er verantwoordelijk voor? Per strategische doelstelling: Wat doen we al? Wat zouden we nog meer moeten doen? We doen we nog niet? Wat zouden we minder moeten doen?