Congres 21/10/2016 "Langer werken met goesting" Van de Velde : een verhaal van creativiteit, ambitie en waarden Herman Van de Velde Voorzitter Raad.

Presentatie over: "Congres 21/10/2016 "Langer werken met goesting" Van de Velde : een verhaal van creativiteit, ambitie en waarden Herman Van de Velde Voorzitter Raad."— Transcript van de presentatie:

1 Congres 21/10/ "Langer werken met goesting" Van de Velde : een verhaal van creativiteit, ambitie en waarden Herman Van de Velde Voorzitter Raad van Bestuur Van de Velde NV

2 Schema van de voordracht
Ondernemingsvisie Korte bedrijfsvoorstelling Aanpassing beleid aan veranderende omgeving

3 1. Ondernemingsvisie

4 Stakeholdersvisie = waarde creëren voor alle stakeholders

5 Bedrijf is niet enkel een machine om geld en omzet te genereren

6 Bedrijf is een levende entiteit met verschillende behoeften
1. Fysiek welzijn: eten/drinken = winst, liquiditeit, solvabiliteit,… 2. Emotioneel welzijn: kwaliteit van de onderlinge relaties Loyauteit, erkenning, trots, verbondenheid,… 3. Mentaal welzijn: de geestelijke conditie, de moraal Goesting 4. Spiritueel welzijn: interne en externe verbondenheid

7 2 rollen voor bedrijfsleiding
Strategiebepaling Charismatische/visionaire rol 2. Human Resources Management Organisatorische rol

8 Eigenschappen van een goede leider
Grenzeloos optimisme Belang van de integriteit Hoog ambitieniveau en doorzettingsvermogen Constante nieuwsgierigheid en wens tot leren Empathie/wederzijds respect

9 Leiders met 3-dimensioneel perspectief
In de diepte -> vanuit waarden In de breedte -> voor alle betrokkenen In de lengte -> op lange termijn

10 2. Bedrijfsvoorstelling Creatie, productie en distributie van verfijnde dameslingerie onder eigen merknamen

11 Historiek 1ste generatie: opgericht in 1919 korsetten

12 Historiek 1ste generatie: Opgericht in 1919 Korsetten 2de generatie: Uitbreiding product assortiment Uitbouw fundamenten (kwaliteit/service) 3de generatie:

13 Business model NV Van de Velde
Modebedrijf Ontwerpafdeling is de motor van het bedrijf Ontwerpteam 50-tal medewerkers Combinatie creativiteit en functionaliteit

14 Het ontwerpproces bij VdV
Master plan Market test Sales cycle Re-orders Delivery to shops Idea development Project development Base Design Detail Design Production Release Preliminary Design Feasibility Study Project Definition Production Phase Idea Phase Project Phase

15 Business model NV Van de Velde
2. Merkenbeleid

16 1981: Marie Jo 1990: PrimaDonna 1997: Marie Jo L’Aventure 2009: Andres Sarda 2010: PrimaDonna Twist 2014: PrimaDonna Swim

17 Business model NV Van de Velde
3. Gefocuste strategie Dameslingerie Prijssegment

18 FOCUS: keuze marktsegment Segmentering van de lingeriemarkt
80 % 70 % < EURO 20 GOEDKOOP Hunkemöller, Etam < EURO 20 – 55 MIDDEN < EURO LUXE MJ, PrimaDonna, MJ l’Aventure > Euro 110 Exclusief Andres Sarda 20 % 30 % Noord-Europa Zuid-Europa

19 Business model NV Van de Velde
3. Gefocuste strategie Dameslingerie Prijssegment Distributiekanaal Exclusieve distributie via gespecialiseerde handelaars en luxe-warenhuizen

20 De speciaalzaak verliest marktaandeel
De speciaalzaak verliest marktaandeel. Toch blijft Van de Velde voor de speciaalzaak kiezen. - De speciaalzaak verliest marktaandeel in de meeste Europese markten Duitsland : 21%, dalend Frankrijk : 13%, dalend Nederland : 35%, dalend België : %, stabiel Alternatieve kanalen groeien, maar zijn geen optie voor VdV Internet/catalogus verkoop : niet de juiste consumentenervaring + merkerosie Private label winkels : wij zullen nooit private label maken Grootwarenhuizen : vaak ander soort aandacht voor consument

21 Keuze voor de speciaalzaak
1. Lingerie Styling concept

22 “To shape a woman’s body and mind”
Lingerie Styling heeft 3 componenten Pasvorm: de juiste maat vinden Stijl: de juiste snit kiezen “STYLING” Mode: wat is de juiste kleur voor een bepaalde persoon in een bepaalde situatie? “To shape a woman’s body and mind”

23 Keuze voor de speciaalzaak
Lingerie Styling concept Allianties met retail

24 Retail investments USA: Intimacy Nederland: Lincherie 15 winkels
Omzet 2015: 22,4 mio USD Nederland: Lincherie 26 franchises 9 eigen winkels Omzet 10,8 mio EUR

25 Retail investments Rigby & Peller Hong Kong / China : Private Shop
Engeland: 11 winkels in en rond Londen ‘Bra Fitting’ (Lingerie Styling). Omzet 2015: 9,1 m£ Duitsland: 9 winkels Denemarken: 2 winkels Hong Kong / China : Private Shop 11 winkels in Hong Kong en 5 in China Omzet 2015: 7 m$ Joint venture tussen Getz enVan de Velde

26 Business model NV Van de Velde
4. Delocalisatie van de productie Centralisatie van de kernactiviteiten versus delocalisatie van de productie

27 Delocalisatie van de productie
Kwaliteit is overal identiek “Made in Belgium” vervangen door “Made by Marie Jo” Voorwaarden: Gedetailleerde voorbereiding van het proces Sterk lokaal management Strikte opvolging vanuit hoofdzetel SA 8000 (sociaal label)

28 Wat is SA 8000 ? In 1996 door SAI of Social Accountability International Zetel in New York Board samengesteld uit vakbonden, NGO’s, bedrijven Op 31/03/2013: wereldwijd 3137 bedrijven gecertificeerd België: 8 bedrijven

29 9 standaarden van SA 8000 geen kinderarbeid geen dwangarbeid
veilige en gezonde werkomgeving vrijheid van organisatie en het recht tot collectieve onderhandeling geen discriminatie geen disciplinaire maatregelen respect van de maximale arbeidsduur een leefbaar loon continue monitoring vanuit het management

30 Van de Velde heeft een gestage omzetgroei gekend

31 Personeelsevolutie

32 3. Aanpassing beleid aan een veranderende omgeving

33 Van een Tayloristisch gedreven organisatie naar een innovatie gedreven organisatie
Vroegere organisatie: Productie gedreven Taylorisme = sterk doorgedreven arbeidssplitsing Nauwkeurig beschreven procedures Sterk controlerend / geen inspraak Transactioneel leiderschap Premiestelsel Efficiëntie centraal

34 Van een Tayloristisch gedreven organisatie naar een innovatie gedreven organisatie
Omgeving verandert in jaren ‘80: Globalisering -> delocalisatie van de productie Mode verkort levenscyclus product Moeilijkheden om personeel aan te trekken

35 Van een Tayloristisch gedreven organisatie naar een innovatie gedreven organisatie
Overgang naar een innovatie gedreven organisatie: “Lowering the brainline” (iedereen heeft talent) Ruimte voor initiatief Taakinhoud verruimen Polyvalentie Transformerend leiderschap

36 Transactioneel Transformerend Directief Controle
Procedures zijn belangrijk Fouten worden niet getolereerd Duidelijk kader en regels Coachend leiderschap Ruimte voor initiatief Creatief en flexibel “Self-management”

37 Van een Tayloristisch gedreven organisatie naar een innovatie gedreven organisatie
Overgang naar een innovatie gedreven organisatie: (vervolg) Aanpassing verloningssystemen Evaluatie op 4 criteria: kwaliteit, polyvalentie, productiviteit, absenteïsme Horizontale groei evenzeer waarderen als verticale groei Intensief opleidingsprogramma Bevlogenheid creëren

38 Bevlogenheid = toestand van hoge voldoening, die gepaard gaat met vitaliteit, toewijding aan en opgaan in het werk = méér dan jobtevredenheid = het ongevraagde extra ten aanzien van klanten, collega’s of de organisatie als geheel

39 Bevlogenheid drijft op een aantal sleutelfactoren
Connectie tussen de inhoud van de job en de eigen persoon (drijfveren, persoonlijkheid, talenten) Duidelijkheid in verwachtingen tussen persoon en organisatie in 2 richtingen (psychologisch contract) Besef van invloed en betekenis (een verschil kunnen maken) Een toekomst zien (visie, groei en persoonlijke ontwikkeling)

40 Verhouding ‘bevlogen’ versus ‘gedistantieerd’ in gemiddelde en in topbedrijven

41 Hoe gedrevenheid stimuleren?
Beslissingsbevoegdheid uitbreiden Communicatie / Transparantie

42 Communicatie formeel en informeel
Strategische informatie / Beleidsinformatie Comfortinformatie = informatie over organisatie en personeel Motivatie-informatie Community-communicatie

43 Hoe gedrevenheid stimuleren?
Beslissingsbevoegdheid uitbreiden Communicatie / Transparantie Respectvolle behandeling Systematische en eerlijke feedback Authenticiteit

44 Authenticiteit Start bij zelfkennis en besef wat men kan en niet kan
Open communicatie: geen verborgen agenda’s Vertrouwen Integriteit Oprechtheid = mijn gedrag is consistent met mijn innerlijke zelf

45 Van welk soort organisatie droomt een werknemer?
Een organisatie die radicale transparantie en eerlijkheid vooropstelt - Uitgebreide communicatie Voorbeeld: sessies - Eerlijke en systematische feedback Het gaat over informatie die de werknemer niet nodig heeft om zijn job goed uit te voeren. Sommige managers vinden dat je beter niet te veel informatie geeft. Kan zelfs storend zijn voor de efficiëntie. Anderen hebben een meer paternalistische instelling (“wij weten wel wat goed is voor de mensen”). Vragen die men moet stellen : Mijn baas wil het slechte nieuws horen - Mails niet in cc maar achteraf doorsturen

46 Van welk soort organisatie droomt een werknemer?
2. Een organisatie die mensen zichzelf laat zijn Verscheidenheid stimuleren (niet enkel op geslacht, leeftijd, e.d.) Cultuur waar tegengestelde persoonlijkheden enthousiast kunnen samenwerken Een organisatie waar mensen in jeans met piercings kunnen functioneren naast mensen in kostuum en das. Waar sommige mensen verkiezen van 8 tot 5 te werken en anderen ongeregeld of van thuis uit werken Waar creatie en productie naast mekaar kunnen functioneren Probleem : als je individualiteit stimuleert bots je zeer rap met systemen, strukturen en vakbonden die alles in categorieën willen geregeld hebben. De relevante vragen bij personeelstevredenheidsonderzoek zijn : Ben ik dezelfde persoon thuis als op het werk Ik kan mezelf zijn - Mensen die verschillend denken komen goed aan de bak in deze organisatie

47 Van welk soort organisatie droomt een werknemer?
3. Een organisatie die meer is dan een loutere geldmachine Bedrijf is een levende entiteit met verschillende behoeften 1. Fysiek welzijn: eten/drinken = winst, liquiditeit, solvabiliteit,… 2. Emotioneel welzijn: kwaliteit van de onderlinge relaties Loyauteit, erkenning, trots, verbondenheid,… 3. Mentaal welzijn: de geestelijke conditie, de moraal Goesting 4. Spiritueel welzijn: interne en externe verbondenheid 2) Emotioneel welzijn : Houden we ons aan ons woord, gaan we vriendschappelijk met mekaar om, krijgen we een dank-u-wel of een schouderklopje. 3) Mentaal welzijn : we gaan er tegen aan, we voelen ons sterk. Vitaliteit, zelfvertrouwen,levenslust. Dit is een conditie voor groei. Waarden hier zijn kwaliteit, continu verbeteren, leren, innovatie. 4) Spiritueel welzijn : in hoeverre identificeer ik mij met het bedrijf, collegialiteit, het gevoel dat we voor hetzelfde belang werken. Externe verbondenheid met klanten, leveranciers, plaatselijke gemeenschap, betrokkenheid bij de samenleving, verantwoordelijkheid ten opzichte van de toekomstige generaties. Relevante vragen : Ik vertel graag waar ik werk - Ik zal vrienden of vriendinnen aanbevelen om bij ons te solliciteren en te werken

48 Van welk soort organisatie droomt een werknemer?
4. Een organisatie die mensen beter maakt “ De ontwikkeling van het menselijk vermogen vormt een belangrijke voorwaarde voor geluk en is een sterke motor voor motivatie.” Aristoteles Bezig zijn met de dingen die je graag doet, die je goed kan en die toelaten je talenten te ontwikkelen, geeft een goed en gelukkig gevoel. Men spreekt over de “war for talent” maar het is niet moeilijk om in te zien dat het veel goedkoper is om de talenten van uw personeel te ontwikkelen dan buiten te gaan recruteren. Relevante vragen : Bij vacatures wordt er steeds eerst intern gekeken. Ik krijg de kans om mij verder te ontwikkelen

49 Van welk soort organisatie droomt een werknemer?
5. Een organisatie die zinvolle arbeid aanbiedt Dit veronderstelt continu nadenken over de taken die een werknemer uitvoert. De ultieme test is dan : “zou ik dat werk 8 uur aan een stuk willen uitvoeren” Vb opkuis/nazicht/inpak Veel nadruk op polyvalentie Relevante vragen : Mijn werk geeft mij energie en voldoening - Wij hebben een gemeenschappelijk doel

50 Van welk soort organisatie droomt een werknemer?
Een organisatie met eenvoudige structuren en duidelijke regels die voor iedereen gelden - Evaluatie op basis van output - Leiderschapsontwikkeling/Authentiek leiderschap Elke organisatie heeft nood aan struktuur en systematiek maar het mag niet leiden tot bureaucratie. Zolang mensen de regels begrijpen en inzien dat ze legitiem zijn, zal het niet leiden tot bureaucratisering. Respect voor het gezag is essentieel om strukturen op te bouwen maar werknemers hebben meer en meer moeite met louter hiërarchisch gezag. Werknemers hebben nood aan moreel gezag. Relevante vragen : De regels zijn helder en gelden voor iedereen - Het leiderschap wordt gerespecteerd.

51 Hoe gedrevenheid stimuleren?
Beslissingsbevoegdheid uitbreiden Communicatie / Transparantie Respectvolle behandeling Systematische en eerlijke feedback Authenticiteit Bevlogen doelstellingen formuleren

52 In plaats daarvan, leer ze te verlangen naar de enorme eindeloze zee.”
“Als je een schip wilt bouwen, roep dan geen mannen bij elkaar om hout te verzamelen, het werk te verdelen en orders te geven. In plaats daarvan, leer ze te verlangen naar de enorme eindeloze zee.” Antoine de Saint-Exupéry