Loopbaan- en diversiteitsplannen in Vlaanderen Syndicale evaluatie van het instrument Past binnen preventieve aanpak Goed geëvalueerd instrument, dat nu.

Presentatie over: "Loopbaan- en diversiteitsplannen in Vlaanderen Syndicale evaluatie van het instrument Past binnen preventieve aanpak Goed geëvalueerd instrument, dat nu."— Transcript van de presentatie:

1 Loopbaan- en diversiteitsplannen in Vlaanderen Syndicale evaluatie van het instrument Past binnen preventieve aanpak Goed geëvalueerd instrument, dat nu echter wordt afgeschaft door de Vlaamse Regering

2 Context oorzaken en voedingsbodem discriminatie bestrijden via onderwijsbeleid (via strijd tegen ongekwalificeerde uitstroom) integratie- en inburgeringsbeleid (cf. integratiepact) welzijnsbeleid (vroeg beginnen in kinderopvang) onderzoek arbeidsmarktparticipatie: socio-economische monitoring, herkomstmonitor, EAK --> participatiekloven zijn duidelijk discriminatie: topje van de ijsberg? tipje van de sluier? Naast moedwillige ook veel onbewuste discriminatie FOCUS hier = de preventieve aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt en de werkvloer

3 Discriminatie op arbeidsmarkt en werkvloer aanpakken 1)via preventieve maatregelen ABAD (actieplan arbeid gerelateerde discriminatie, jaarlijks geactualiseerd met de sociale partners op Vlaams niveau) arbeidsmarktbeleid kwetsbare en kansengroepen Evenredige arbeidsdeelname- en diversiteitsbeleid (loopbaan- en diversiteitsplannen) 2)Uiteraard ook absoluut noodzakelijk = strikt handhavingsbeleid controle praktijktesten sanctionering

4 Preventieve aanpak in Vlaanderen gaat achteruit actieplan bestrijding arbeid gerelateerde discriminatie (ABAD) wordt stiefmoederlijk behandeld en is dit jaar (2016) niet meer geactualiseerd doelgroepenbeleid geen doelgroepkorting voor langdurig werkzoekenden (↔ activa) geen doelgroepkorting voor allochtonen (↔ activa start) sociale economie geen groeipad maatwerk en lokale diensteneconomie (↔ wachtlijsten) combinatie SINE (sociale inschakelingseconomie) en dienstencheques onder druk (→ 3000 jobs) dienstencheques afschaffen 60% regel, zonder evenwaardig alternatief

5 Syndicale ervaringen op het terrein vaststellingen omtrent de positie van de allochtonen: tewerkstellingsgraad is te laag ze zitten vaak geconcentreerd in een aantal sectoren ze groeien onvoldoende door taalbeleid is vaak niet of onvoldoende aanwezig klant is koning ? gebrek aan visie gebrek aan flankerend beleid … veel bedrijven hebben allochtonen in dienst een aantal van hen passen hun HR-beleid aan, ondernemen acties

6 Hoe werken de loopbaan- en diversiteitsplannen? preventie is ook en vooral: kansen creëren voor kwetsbare en kansengroepen op de arbeidsmarkt draagvlak bevorderen voor diversiteit en verschillen op de arbeidsmarkt en de werkvloer Diversiteitsplannen zijn een instrument om hieraan te werken in de bedrijven discriminatie manifesteert zich op verschillende terreinen : bij de werkgever, op de werkvloer, bij de klant,… op elk van deze terreinen kunnen acties worden ondernomen

7 Sociale partners = faciliteren = sensibiliseren door projectontwikkelaars van SERR/RESOC (Sociaal-Economische Raad van de Regio/Regionaal Sociaal-Economisch Overlegcomité), jobkanaalconsulenten, sectorconsulenten, diversiteitsconsulenten vakbonden … werkvloer = door diversiteitsconsulenten vakbond die delegee’s en secretarissen bijstaan bij de opmaak van diversiteitsplannen of bij het screenen van plannen opgemaakt door het bedrijf. Indiener van het plan = het bedrijf Hoe werken de loopbaan- en diversiteitsplannen?

8

9 Syndicale ervaringen op het terrein Nadeel loopbaan-/diversiteitsplannen? Veel mogelijkheden, wat ruimte laat voor windowdressing Bestaande initiatieven financieren, zoals onthaalbeleid Werkt enkel in op werkgevers die al een engagement willen nemen, niet verplicht Voordeel loopbaan-/diversiteitsplannen? volledig HR-beleid van rekrutering, over onthaal tot retentie en doorstroom ook oog voor missie, visie en klanten/gebruikers betrokkenheid werknemers zit vervat in het systeem

10 Syndicale ervaringen op het terrein positieve ervaringen met de diversiteitsplannen (blijkt uit studie Idea Consult en eigen evaluaties van de plannen) OESO Economic Surveys Belgium ( February 2015) : een sleutel aanbeveling : Recommendations to improve the labour market integration of immigrants - Key recommendations: Continue to cooperate with social partners to further expand diversity plans in firms. Expand training offers, including on languages, and skill validation, as well as their articulation with diversity plans.

11 Diversiteitsplannen – goede praktijken missie/visie opmaken of aanpassen met duidelijke verwijzing naar diversiteit, allochtonen,… opnemen van een non-discriminatieclausule als start voor een uitgebouwd beleid met inbegrip van overtuigen van klanten om gebruik te maken van divers personeel communicatie naar stakeholders ( o.a. klanten) opleiden van HR en eerstelijnsverantwoordelijken om dit beleid uit te dragen naar buiten. …

12 Diversiteitsplannen – goede praktijken vacatures : uitdrukkelijk openstellen voor iedereen ongeacht o.a. afkomst, opnemen non-discriminatieclausule bij publicatie van vacatures,… gerichte acties om allochtonen te rekruteren aangepast onthaal : beeldenwoordenboek, stripverhaal, pictogrammen,… Nederlands op de werkvloer + HELP-module (Hoe efficiënt luisteren en praten met anderstaligen?) taalcoaching, taal-IBO (individuele beroepsopleiding met taalondersteuning) jobcoaches

13 Diversiteitsplannen – goede praktijken aangepaste opleidingen rond veiligheid, HACCP (Hazard analysis critical control points), ergonomie, EHBO,… talige acties i.f.v. doorstroom, bevordering,… praatclubs, praatgroepen,… studiedagen vooroordelen en discriminatie verhogen weerbaarheid : lastige klanten, attitudetraining, assertiviteit,… intercultureel bemiddelaar aanstellen vertrouwenspersoon activeren op dit vlak

14 Maar wat voor de toekomst? Beslissing Vlaamse Regering om het instrument af te schaffen. Er kunnen geen diversiteitsplannen meer worden afgesloten. Middelen worden overgedragen naar de KMO-portefeuille. Veel meer vrijblijvende acties Geen garantie dat de middelen voor diversiteit worden gebruikt Geen garanties meer op betrokkenheid werknemers (integendeel) Omgekeerde van het ABVV standpunt, nl. verplichte diversiteitsplannen in alle bedrijven Ondersteunende rol van werkgeversorganisaties en vakbonden wordt wel verdergezet, maar beperkt tot sensibilisering Focus op “talenten” in plaats van discriminatie wegwerken. Ideologisch past dit in het politieke verhaal: discriminatie = eigen schuld, dus zelf werken aan talenten en competenties om discriminatie als vanzelf te doen verdwijnen.