Webinar Participatiewet en inclusief HRM ReflecT – Tilburg University 16 december 2015 Twitter: #inclusiefHRM

Presentatie over: "Webinar Participatiewet en inclusief HRM ReflecT – Tilburg University 16 december 2015 Twitter: #inclusiefHRM"— Transcript van de presentatie:

1 Webinar Participatiewet en inclusief HRM ReflecT – Tilburg University 16 december 2015 Twitter: #inclusiefHRM E-mail: tls.webinars@uvt.nl

2 Wat doen we in dit Webinar ? Introductie: doelstellingen Participatiewet Verslag resultaten onderzoek gefinancierd door Instituut Gak: literatuur, kwantitatief (SCP panel) en kwalitatief (focusgroepen & interviews HR managers/werkgevers) Op basis van dit onderzoek komen tot beleidsaanbevelingen voor “inclusief HRM” en sociaal beleid Vragen en reacties tijdens het webinar: #inclusiefhrm of via email: tls.webinars@uvt.nl Irmgard Borghouts

3 Actueel: de Participatiewet  Ingangsdatum: 1 januari 2015  Samenvoeging Wajong, WSW & WWB  Bezuinigingsdoelstelling: 1,6 miljard  Doel: inclusieve arbeidsmarkt, meer mensen met arbeidsbeperking bij reguliere werkgevers  Banenafspraak peildatum 2013: 125.000 banen voor mensen met arbeidsbeperking voor 2026  Quotum Arbeidsbeperkten  Schiet het op? Irmgard Borghouts

4 De Participatiewet: sociaal beleid en HRM  Probleem sociaal beleid: stuurt op mensen “uit de bakken krijgen” en niet zozeer op duurzame arbeidsrelaties  Conclusie: bereik, gebruik en effecten van loonprikkels zijn TAMELIJK gering  Inspelen op HR-beleid is essentieel voor succesvolle re-integratie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt  HR-beleid moet meer ‘inclusief worden’ Irmgard Borghouts

5 Kwantitatief Onderzoek 3.000 bedrijven SCP Arbeidsvraagdata over 3.000 organisaties, elke twee jaar Twee perioden: 2 jaar tot 2007 (voor de crisis) en 2 jaar tot 2011 (na de crisis) Afhankelijke variabele: # mensen aangenomen vanuit een uitkering Onafhankelijke variabelen Kennis/gebruik van regelingen # mensen aangenomen Andere kenmerken van de organisatie Ronald Dekker

6 Kwantitatief onderzoek 3.000 bedrijven: impact van de ‘regelingen’ Loonkostensubsidie/loondispensatie Vrijstelling van (of korting op) sociale verzekeringspremies No risk voor ziekte en arbeidsongeschiktheid Detachering vanuit Sociale Werkvoorziening of reïntegratiebedrijf Werk met behoud van uitkering Ronald Dekker

7 Uitkomsten Geen noemenswaardige positieve effecten van deze werkgeversinstrumenten Niet significant meer mensen aangenomen uit de uitkering bij bedrijven die de ‘regelingen’ kennen en/of gebruiken Ronald Dekker

8 Uitkomsten Prijsprikkels (vier van de vijf instrumenten) lijken geen significante effecten te hebben op aannemen van werkzoekenden uit uitkering op organisatieniveau Detachering ook geen significant effect: logisch, want dit instrument heeft vooral betrekking op SW medewerkers en die hebben geen ‘uitkering’ Beleidsimplicatie: rijkere mix aan werkgeversinstrumenten nodig. En zelfs dan… Ronald Dekker

9 Wanneer gaat het dan wél werken?  Hoe past het integreren van mensen met een arbeidsbeperking in de organisatiestrategie en het Strategisch HRM beleid? en  In hoeverre leiden de gekozen HR strategieën binnen de Participatiewet tot duurzame werkgelegenheid van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? Charissa Freese

10 Taken HR in participatiewet HR krijgt belangrijke taak erbij: geschikt maken van banen voor mensen met een arbeidsbeperking en alles wat daarbij komt kijken:  Aanpassing werkplek  Begeleiding en voorbereiding collega’s & leidinggevenden die werken met mensen met beperking  Regelen job coaching (intern en extern)  Contact met externen over Participatiewet  Maatregelen voor duurzame inzetbaarheid Charissa Freese

11 Participatiewet: Kosten- baten analyse?!  Productiviteitsverlies  Begeleidingskosten  Werkplekaanpassingen  Administratieve rompslomp  Reorganisatie  Alle geschikte banen zijn ge-outsourced  Etc, etc. NadelenVoordelen  Hoge betrokkenheid van doelgroep  Kunnen soms lastig / saai werk overnemen  Imago  Business case  Kan eis zijn als je zaken doet met overheid  Quotum voorkomen  Etc, etc Charissa Freese

12 Strategisch HRM en de Participatiewet Twitter: #inclusiefHRM E-mail: tls.webinars@uvt.nl

13 Strategisch HRM en uitkomsten Niveaus Organisatie Medewerker Maatschappij SHRM Aandeelhouderwaarde Financiële prestaties Kwaliteit Snelheid Veiligheid Innovatie Economische rationaliteit Engagement, tevredenheid, betrokkenheid Gezondheid, vitaliteit, duurzame inzetbaarheid (stress & burnout preventie) Geluk (incl. goede werk- privé afstemming) Talentontwikkeling en employability Werknemer welzijn Duurzaamheid (MVO) Integriteit, ethiek Werkgelegenheid, inclusiviteit, Social Return Rechtvaardigheid Maatschappelijk vertrouwen Reputatie organisatie Sociale legitimiteit

14 Inclusief HRM Charissa Freese Organisaties: werknemers in vaste dienst Potentiële werknemers die in opleiding zijn Potentiële werkenden die nu even niet werken (zorgen, sabaticals) Potentiële werkenden die al met pensioen zijn Potentiële werknemers die nu geen baan hebben Potentiële werkenden met een afstand tot reguliere banen Werkenden die tot de flex schil behoren Huidige werknemers die hun baan gaan verliezen De arbeidsmarkt & beroepsbevolking Strategisch HRM Inclusief HRM

15 Een HRM perspectief dat streeft naar sociale legitimiteit door de integratie van (potentiële) werkenden, die momenteel geen (of slechts tijdelijk) deel uitmaken van het personeelsbestand van de organisatie en waarbij de ontwikkeling van kennis, vaardigheden en duurzame inzetbaarheid van deze (potentiële) werkenden binnen de organisatie geldt als op zichzelf staand doel om zo een bijdrage te leveren aan een beter functionerende arbeidsmarkt. Charissa Freese

16 1.Externe context o Organisatiecontext o Externe ondersteuning, beleidsinstrumenten 2.Organisatie o Missie & Strategie o Management issues o Organisatiekenmerken o HRM perspectief: economische rationaliteit, werknemer welzijn of sociale legitimiteit o Inclusieve HR activiteiten 3. Opvattingen ten aanzien van Participatiedoelgroep o Dominante stakeholders o Stereotypen o Risico’s o Eerdere ervaringen 4. Business case Factoren die een rol spelen bij de beslissing mensen aan te nemen voor Participatiewet Charissa Freese

17 Strategisch HRM benaderingen m.b.t. mensen met afstand tot arbeidsmarkt HRM perspectief Organisatie Performance SROI Lage kosten Strategisch HCM Loonkostensubsidies Ketendoorschuiven Boete betalen Werknemer welzijnAffiniteit Integratie op werkplek Job carving Coaching Maatschappij: Sociale legitimiteit Business model Waarde gedreven In dienst nemen Samenwerken Insourcing Ketenverant- woordelijkheid Fit organisatiestrategie? HR acties t.a.v. Participatie doelgroep Charissa Freese

18 Welke mogelijkheden zijn er om banen aan te bieden binnen de Participatiewet?  Zelf in dienst nemen, bijvoorbeeld door job carving  Inhuur via uitzendorganisaties  Grote groepsdetacheringen  Nieuw werk  Verzelfstandiging van SW bedrijven  Joint ventures: SW / ondernemingen, soms in de vorm van overnames SW bedrijf  Zelf gestarte sociale ondernemingen  Cooperatievorming  Samenwerkingsverbanden tussen bedrijven  Insourcen of reshoren Charissa Freese

19 7 Do’s voor Inclusief HR-beleid 1.Zoek naar logische verbinding van P-wet met de organisatiestrategie 2.Positioneer belangrijke sleutelfiguren in de organisatie als steun voor P-wet 3.Leg verantwoordelijkheid van P-wet in “de lijn”: SROI en ondersteun lijn bij inclusieve activiteiten 4.Bied ondersteuning op maat: zowel voor persoon met arbeidsbeperking, de manager, als collega’s op de werkvloer Ton Wilthagen

20 7 Do’s voor inclusief HR-beleid 5.Start klein, om zoveel mogelijk kans van slagen te hebben. Start met een enthousiasteling 6.Neem de persoon als uitgangspunt en niet de functie 7.(Kleine) werkgevers: zoek andere HR- managers/directeuren op t.b.v. uitwisseling kennis en ervaringen en participatie in regionale netwerken van bedrijven en social enterprises Ton Wilthagen

21 6 Do’s voor het Sociaal Beleid 1.Participatiewet niet van tafel -> maar uitvoering moet flexibeler 2.Kijk meer naar (invulling) van werkgeverschap 3.Beloon inclusief werkgeverschap 4.Sluit geen mensen met beperkingen uit; maak de doelgroep breder Ton Wilthagen

22 6 Do’s voor het Sociaal Beleid 5.Meer werk maken van meer werk: koek groter (reshoring/ geen creatie van‘speciale/additionele’ banen) 6.Ondersteun kleine werkgevers: netwerken voor informatie, kennis uitwisseling en praktische ondersteuning bij het vinden en indienst nemen van geschikte kandidaten uit de doelgroep Ton Wilthagen

23 Vragen en reacties? Via twitter #inclusiefhrm of Email: tls.webinars@uvt.nl Vragen na afloop van het webinar? Mail naar: reflect@uvt.nl

24 Publicaties Borghouts, I., Dekker, R., Freese, C., Oomens, S. & Wilthagen, T. (2015). Het werkt niet vanzelf. Over loonprikkels als instrumenten in de participatiewet..Celsus Juridische Uitgeverij. http://www.instituutgak.nl/wordpress/wp- content/uploads/2015/06/Reflect-Het-werkt-niet-vanzelf-e-book.pdf Dekker, R. Labour demand policies for disadvantaged groups: an empirical investigation for the Netherlands. Paper to be submitted to British Journal of Industrial Relations. Freese, C. & Borghouts, I.: Offering jobs to vulnerable labor market groups: an employers’ perspective. Paper submitted to Human Resource Management Journal. Borghouts, I. & Freese, C. Inclusief HRM: hoe past de Participatiewet in de organisatie- en HR strategie? In te dienen bij Tijdschrift voor HRM