How do organizations allocate rewards? Fischer et al. (2007). Journal of Cross-Cultural Psychology, 38(1), 3-18

Inleiding Reward allocation: populair in ccOB Equity = krijgen proportioneel met input Equality = iedereen krijgt evenveel Need = krijgen naargelang behoefte Objectieven: –Tekortkomingen vroegere research aanduiden –Predictieve kracht van individuele, organisatie, en nationale waarden op elk van de reward allocation principes in 6 culturen

Tekortkomingen vroegere research Artificiële scenario studies in labo’s Studenten (niet representatief voor wns en managers) Meestal enkel individuele predictoren Bias in sampling van onderzochte landen Culturele waarden worden niet gemeten maar overgenomen (uit bv. Hofstede, Schwartz)

Doet deze studie het beter? Werknemers percepties over hoe hun supervisor allocatieprincipes toepast bij 2 realistische beslissingen (loonsverhoging en promotie) Werknemers zelf Individuele, organisatie, culturele waarden, werkloosheidsgraad, inkomensongelijkheid als predictoren Sampling landen die variëren in waarden en minder bestudeerd zijn (echter RF !!!) Waarden gemeten bij werknemers en geaggregeerd tot nationaal niveau

Hypothesen (1) Succesvolle organisaties zullen eerder wns belonen die bijdragen tot het succes: –H1 Organizational performance + equity Allocatieprincipes afhankelijk van waardencontext en prioritaire doelen. Equity zal dominant zijn waar onpersoonlijke en economische doelen prioritair zijn, dus: –H2 Private sector organizations + equity

Hypothesen (2) Weinig jobs  organisaties meer macht over wns  minder belang behoeften wns: –H3 Werkloosheidsgraad – need Hoge inkomensongelijkheid  minder zorg voor « behoeftige » wns: –H4 Inkomensongelijkheid - need

Hypothesen (3) Schwartz 3 dimensies culturele waarden (embeddedness-autonomy; hierarchy- egalitarianism; harmony-mastery). Vanuit definities culturele waarden: –H5 Hierarchy + equity –H6 Embeddedness + equality en need –H7 Harmony + equality

Methode Respondenten Voltijdse wns (via studenten bereikt behalve in Brazilië) 6 landen: UK, Oost-Duitsland, West- Duitsland, US, Nieuw Zeeland, Brazilië Data verzameld tussen 2000 en 2004 Equivalentie landensamples gecheckt en beschreven p. 8

Methode Meetinstrumenten (1) Allocatieprincipes: vroegere studies Fisher; equity 2 items, equality 4 items, need 2 items; voor 2 beslissingen  16 items; factorstructuur en alpha’s OK Org performance: self-reports wns over winst, succesvol, expansie; alpha’s OK Sector: 1= private Waarden: 44 items Schwartz (-1 tot 7); aggregatie OK; structuur niet gecheckt?

Methode Meetinstrumenten (2) Werkloosheidgraad (in %) van ILO, Bureaus statistiek Duitsland en Brazilië Inkomensongelijkheid (Gini index) van World bank en persoonlijke communicatie voor Duitsland Controle variabelen: leeftijd,anciënniteit org en job)continue; geslacht 1= vrouw; positie 1 = manager Zie Table 1 en 2

Methode Statitische analyse Multiple regression CLOP want te weinig landen voor HLM (= elke wn krijgt score land voor waarden en macro-econ. var) Stap 1: controle variabelen Stap 2: organisatie (performance en sector) Stap 3: nationaal (werkloosheid, inkomensongelijkheid, 3 waardendimensies)

Resultaten en Discussie Raadpleeg Table 3 Welke Hs worden bevestigd? Welke niveaus verklaren meeste variantie? Wat is totaal verklaarde variantie? Verdere commentaar? Discussie brengt eigenlijk niet veel verdieping behalve belang interacties tussen niveaus