The future of IR Pettinger (2000) Hoofdstuk 3 IR met vakbonden

Hoofdstuk 3 IR met vakbonden Inleiding Management van vakbonden Vakbonden managen in de toekomst Conclusies

Inleiding Vakbonden bestaan bij gratie van vakbondslidmaatschap Positie, rol, functies zijn controversieel, beladen met vooroordelen, emotioneel Gebruikt (misbruikt?) door media en politiek Bezinnen omtrent echte rol en functies

Management van vakbonden (1) Vreedzame competitie: –variëteit van tactieken (salarissen, voordelen) –differentiatie tussen leden en niet-leden –perceptie van gebrek aan integriteit –langetermijn effecten op motivatie en moreel –alles moet op korte termijn betaald worden om voor te blijven

Management van vakbonden (2) Krachtige oppositie: –vakbondsleden discrimineren ( niet officieel) –één van de slechtste vormen van IR die altijd vernietigend is voor produktiviteit, prestatie, motivatie en moreel –Vereist dat middelen en epertise weggetrokken worden van belangrijkere activiteiten om deze confrontatie te kunnen aangaan

Management van vakbonden (3) Minzame verwaarlozing: –doen alsof problemen niet bestaan, deze zullen er met de tijd ernstiger op worden (auto laten herstellen als remmen kapot zijn) –meestal negatieve benadering van personeel- supervisors-managers relaties –in omgeving die stabiel is op lange termijn en beschermde afzetmarkten (klanten betalen toch) = illusie in het verleden en nu

Management van vakbonden (4) Neutraliseren: –ontwikkelen van uitgebreide procedurale IR met commissies en functies  alle IR tijd, energie en middelen worden gebruikt voor niet- effectieve, neutrale, niet-verdelende en non- confronterende commissies en vergaderingen –misschien groeit hieruit voldoende vertrouwen en wederkerigheid om het meer positief te doen in de toekomst

Managen van vakbonden in de toekomst (1) Bredere context =: – EU invloeden en richtlijnen –openheid, beschikbaarheid, toegang tot informatie  standaarden consultatie, participatie, betrokkenheid en communicatie –grotere betrokkenheid van wgs tov personeel (bv. gezondheid, sociale zekerheid, pensioenen), bescherming tegen onbillijkheid

Managen van vakbonden in de toekomst (2) Zeker behandelen (ev. wettelijk bepaald): –globale organisationele aanpak van vakbonden –globaal en specifiek referentiekader –waar zijn vakbonden bij betrokken zijn –beleid, procedures en praktijken ontwikkelen –extra-legale voorzieningen voor participatie –IR procedures ontwikkelen en publiceren

Managen van vakbonden in de toekomst (3) Voordelen bij org. verantwoordelijkheid en integratie van IR in totale org. beleid: –vakbondsexpertise op IR vlak –professionele expertise van vertegenwoordigers –kennis van sectoren door vabonden –monitor-rol van organisatie door vakbonden –vertrouwen van personeel

Managen van vakbonden in de toekomst (4) Valkuilen zijn er echter ook: –slechte ervaringen met vakbonden –organisatiecultuur kan in de weg staan –vakbond kan tussen personeel en management komen te staan (verdeelt) –formele relaties kunnen vertragen –vakbonden zijn macht op zich

Managen van vakbonden in de toekomst (5) Waarom blijven werknemers lid worden? –advies en verzekering bij problemen (juridisch advies, professionele aansprakelijkheid) –toegang tot formele kanalen voor consultatie, participatie, onderhandeling, betrokkenheid –macro-organisationele vertegenwoordiging –traditie in sommige beroepen en regio’s –geloof dat het nu nodig is om lid te worden –andere voordelen (kortingen etc)

Managen van vakbonden in de toekomst (6) Voor wgs ligt belang vakbonden vooral als partners in CAOs met tijd vrij voor primaire org. activiteiten en max. voordeel beiden: –hoe elke vakbond behandelen –hoe ind. en collectieve problemen aanpakken –hoe werken commissies (stemmen, spreekrecht, inter-vakbondsrelaties

Managen van vakbonden in de toekomst (7) Voordelen CAOs: –iedereen weet waar hij staat –geen discussie over individuele gevallen –basis voor beleids- en gedragslijn –iedereen kan zijn vakbond kiezen –vakbonden zijn echte stakeholders

Managen van vakbonden in de toekomst (8) Nadelen CAOs: –moeilijk indien één personeelsgroep moet inleveren tov andere groep (leden = vakbond) –moeilijk indien één personeelsgroep moet inleveren tov andere groep (leden  vakbonden) –soms akkoord met één personeelsgroep of met één vakbond (Sabena) –distributieve akkoorden (verdeel en heers) –vakbond oppermachtig (echt of perceptie)

Conclusies Vakbonden heruitgevonden door EU? Individuele dienstverlening cruciaal Wgs meer constant coöperatieve relatie met vakbonden; wederzijdse voordelen uitbuiten Toekomst afwegen aan huidige relaties Totale situatie begrijpen; positief en harmonieus samenwerken; gemanaged