Burned-out of bevlogen: De oorzaken, kenmerken en gevolgen van twee vormen van welzijn Anja Van den Broeck Arbeids- en motivatiepsychologe, KU Leuven Faculty of Economics and Business, campus Brussel (@HUBrussel)
Overzicht Burnout – een oud fenomeen Bevlogenheid – new kid on the block Oorzaken – Het job demands resources model Werkeisen Werkhulpbronnen De rol van motivatie Meer weten?
1. Burn-out 1.1 Beschrijving “opgebrand zijn” She burn'd with love, as straw with fire flameth; She burn'd out love, as soon as straw outburneth (Shakespeare, 1600) “opgebrand zijn” Freudenberger (1975) bij vrijwillige drughulpverleners Maslach bij sterke emoties op het werk
1. Burn-out 1.2 Definitie = the prolonged response to chronic emotional and interpersonal stressors on the job, that is defined by the three dimensions of exhaustion, cynisme, and inefficacy” (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001, p 379). Uitputting Het gevoel helemaal leeg te zijn en niet langer over de nodige geestelijke, emotionele of fysieke reserves te beschikken. Depersonalisatie/cynisme Indifferente/afstandelijke tot zelfs extreem negatieve houding Tegenover de mensen met wie men werkt (depersonalisatie) Tegenover het werk in het algemeen (cynisme) Verminderde persoonlijke effectiviteit het gevoel niet langer adequaat, effectief en/of productief te zijn en dus niet naar behoren te functioneren (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001)
1. Burn-out 1.3 Voorbeeldvragen uitputting (UBOS; Schaufeli & Van Dierendonck, 2000) Ik voel me mentaal helemaal uitgeput Een hele dag werken vormt een zware belasting voor mij Ik voel me “opgebrand” door mijn werk Aan het einde van een werkdag voel ik me leeg Ik voel me vermoeid als ik ’s morgens opsta en er weer een werkdag voor me ligt.
1.4 Prevalentie Dubbele rol voor bepaalde beroepen Kosten / baten relatie
1. Burn-out 1.5 Gevolgen Gezondheid Depressie +++ Psychosomatische klachten ++ Cardiovasculaire aandoeningen Slaapstoornissen + Angst Acute infecties Werkattitudes Arbeidsontevredenheid Geringe organisatiebetrokkenheid Verloopintentie Organisatie Ziekteverzuim Arbeidsprestatie - Personeelsverloop Het aantal plusjes geeft de sterkte van het verband weer: +++ correlatiecoefficient ,45 - ,55; ++ correlatiecoëfficiant ,35-,45; + correatiecoëfficient ,25-,35. Voor het aantal minnetjes geldt ongeveer hetzelfde. Bron: Tabel 17.2; De psychologie van arbeid en gezondheid.
2. Bevlogenheid 2.0 Burn-out en bevlogenheid: 2 zijden van 1 munt The field of positive psychology at the subjective level is about valued subjective experiences: well-being, contentment, and satisfaction (in the past); hope and optimism (for the future); and flow and happiness (in the present; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) De psychologie van de Arbeid en Gezondheid is een psychologische discipline die zich bezighoudt met het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie (Schaufeli, Bakker & de Jonge, 2003, p 16)
2. Bevlogenheid 2.1 Definite een positief, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie. (Schaufeli & Bakker, 2001, p 245). Vitaliteit bruisen van energie, zich sterk en fit voelen en lang en onvermoeibaar met werken door kunnen gaan en beschikken over grote mentale veerkracht en dito doorzettingsvermogen. Toewijding sterke betrokkenheid bij het werk; het werk wordt als nuttig en zinvol ervaren, is inspirerend en uitdagend, en roept gevoelens van trots en enthousiasme op. Absorptie plezierige wijze helemaal opgaan in het werk en er als het ware mee versmelten waardoor de tijd lijkt stil te staan en het moeilijk is om er zich los van te maken
2. Bevlogenheid 2.2 Vragenlijst
2. Bevlogenheid
2. Bevlogenheid 2.3 Prevalentie 16% een paar keer tot dagelijks 2% eens per jaar of minder Normering
2. Bevlogenheid 2.4 Gevolgen: overzicht Werkattitudes Arbeidstevredenheid Werkbetrokkenheid Intrinsieke motivatie Persoonlijk initiatief Prestatie Extra-rolgedrag Organisatiebetrokkenheid Geringe verloopintentie Geringe ziekteverzuimfrequentie Taakprestatie (zoals beoordeeld door de chef) Kwaliteit van de dienstverlening Financiële omzet Minder fouten en bedrijfsongevallen Innovatief werkgedrag Goede prestaties van bedrijfsafdelingen Goede studieresultaten Bron: Tabel 17.4; De psychologie van arbeid en gezondheid.
2. Bevlogenheid 2.4 Gevolgen: voorbeeld onderzoek
2. Bevlogenheid 2.4 Gevolgen: voorbeeld onderzoek
2. Bevlogenheid 2.4 Gevolgen: voorbeeld onderzoek
3. Oorzaken van burn-out en bevlogenheid 3.1 Achtergrond Arbeidsorganisatie Burn-out Arbeidsomstandigheden Welzijn Arbeidsvoorwaarden Bevlogenheid Arbeidsverhoudingen Arbeidsinhoud
3. Oorzaken van burn-out en bevlogenheid 3.1 Achtergrond Extra loon alleen motiveert niet zaterdag 16 november 2013, 08u33 Bron: jobat.be Auteur: (wv) Werk Om je job goed te doen en je werkgever graag te zien, is er heel wat meer nodig dan een goed loon. Dat blijkt uit de Reward Barometer van PwC en ISW Limits. Gemotiveerd je werk doen en loyaal zijn aan je werkgever. Het is de basis van een langdurige en succesvolle relatie. Tussen werknemer en werkgever welteverstaan. Werkgevers die werknemers aan zich willen binden, moeten oog hebben voor wat mensen doet presteren. En dat is meer dan loon. Dat moet in orde zijn, zeker, maar staat niet bovenaan het lijstje van wat onze motor doet aanslaan.
3. Oorzaken van burn-out en bevlogenheid 3.1 Achtergrond Arbeidsorganisatie Burn-out Arbeidsomstandigheden Welzijn Arbeidsvoorwaarden Bevlogenheid Arbeidsverhoudingen Arbeidsinhoud
3. Oorzaken van burn-out en bevlogenheid 3.2 Het job demands resources model Gezondheid Attitudes Gedrag Job Demands Burn-out Job Resources Engagement
3. Oorzaken van burn-out en bevlogenheid 3.3 Job demands Fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het werk die langdurige fysieke inspanning vereisen of continu beroep doen op de psychologische (cognitieve en emotionele) vaardigheden van werknemers (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2003) Voorbeelden Taakniveau: taakinterrupties, technostress Werkniveau: werklast en rolonduidelijkheid Team: rolconflict Organisatie: reorganisaties Job Demands
3. Oorzaken van burn-out en bevlogenheid 3.4 Job resources Job Resources Fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het werk die 1) de werkeisen bufferen en bijbehorende psychologische en fysische kosten reduceren, 2) functioneel zijn in het bereiken van de werkdoelen 3) op zichzelf genomen van belang zijn omdat ze persoonlijke groei, ontwikkeling en leren stimuleren (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Hakanen, Bakker, & Demerouti, 2005). Voorbeelden Taak: feedback Werk: inspraak en autonomie Team: sociale steun leidinggevende Organisatie: loopbaanmogelijkheden,
3. Oorzaken van burn-out en bevlogenheid 3.5 Overzicht van de relaties in het job demands resources model Energetisch proces Gezondheid Attitudes Gedrag Job Demands Burn-out Job Resources Engagement Motivationeel proces
3. Oorzaken van burn-out en bevlogenheid 3.6 Het Job demands resources model: Voorbeeldonderzoek
3. Oorzaken van burn-out en bevlogenheid 3.6 Het Job demands resources model: Voorbeeldonderzoek
3.6 Het Job demands resources model: Voorbeeldonderzoek
3. Oorzaken van burn-out en bevlogenheid 3.6 Het Job demands resources model: Voorbeeldonderzoek 3506 medewerkers van een Belgisch energiebedrijf
3. Oorzaken van burn-out en bevlogenheid 3.6 De rol van motivatie "Those nutriments that must be procured by a living entity to maintain its growth. integrity and health" (Ryan & Deci. 2000. p. 326) Autonomy Belongingness Competence bereidheid keuze NIET TEGEN JE GOESTING deel zijn van een team lief hebben en geliefd zijn een impact hebben
3.6 De rol van motivatie
3. Oorzaken van burn-out en bevlogenheid 3.6 De rol van motivatie
3. Oorzaken van burn-out en bevlogenheid 3.7 Conclusie Energetisch proces Gezondheid Attitudes Gedrag Job Demands Burn-out ABC Job Resources Engagement Motivationeel proces
4. Meer weten? Auteurs Publicaties http://anjavandenbroeck.wordpress.com http://arnoldbakker.com/ http://wilmarschaufeli.nl/ Publicaties Van den Broeck, A. (2013) The Job Demands-Resources model: A motivational analysis from Self- Determination Theory, Gedrag & Organisatie, 26(4), 449-466.