Samen‘werken’ aan een gezond, veilig en stimulerend arbeidsklimaat Preventie ‘wijzer’ Samen‘werken’ aan een gezond, veilig en stimulerend arbeidsklimaat Mezelf voorstellen Wat is er voorafgegaan: Stap 1 : de LA bepaalt het aantal VP en de locaties en entitieten waarvoor ze bevoegd zijn Stap 2: de La vraagt de kandidaat VP om deel te nemen aan een informatiesessie en een gesprek te hebben met de PA PSW en de IC Stap 3: de conclusies uit het gesprek , word als advies voorgelegd aan de LA, de LA draagt de kandidaten voor op het EOC /HOC Stap 4: er volgt een opleidingstraject en begeleiding en bijscholing voor de VP Vervolg: Stap 5: bekend maken van de namen van de VP, via muurkrant, flyer, arbeidsreglement, waar en hoe te bereiken , meedelen van de procedure.(zal in omzendbrief nog meegedeeld worden en goedgekeurd) Kenbaar maken aan de medewerkers Wie is de VP, waar en hoe te bereiken Via arbeidsreglement Via muurkrant, interne berichtgeving Stap 6: deelnemen aan het netwerk en verdere bijscholing Overleg met de PA PSW Meewerken binnen de VO aan het verbeteren van het arbeidsklimaat Al veel maatregelen voor handen om het arbeidsklimaat positief te houden ( cfr de verworvenheden in het raamstatuut Leren uit wat verkeerd loopt Preventiebeleid: de psychosociale belasting in de gaten houden Klachten---analyseren—beleid Als VP draag je het beleid uit. Annemie Lagrain Preventieadviseur psychosociaal welzijn

Algemeen preventiebeleid

Vaststellingen work-life balance Hoge maatschappelijke eisen: work-life balance toenemende onzekerheden (relationeel, materieel) Nieuwe opdrachten: ziekteverzuimbeleid stress beheersing conflicthantering

Waarom regelgeving? Arbeidsongevallen Gezondheidsklachten door o.a. gevaarlijk en ongezond werk beeldschermwerk en RSI (repetitive strain injury) Psychosociale belasting door o.a. stress te wijten aan de arbeidsvoorwaarden relationeel leed bij inter-persoonlijke of groepsconflicten geweld, pesterijen , ongewenst seksueel gedrag en discriminatie op het werk

Inspectie Doorlichting van de schoolprocessen Beperkte controle en eerste evaluatie van ‘veiligheid en welzijn ‘ op school Sporen hiaten op inzake het risicobeheersingsbeleid Verwachten een actieplan

documenten ppp\website onderwijsinspectie.doc documenten ppp\02_Schooldoorlichting-Veiligheidsindex 1.doc documenten ppp\RBB_controlelijst_deel2_0809.doc

Basisbegrippen Welzijnswetgeving Welzijnsbeleid voeren Preventieadviseurs Interne/externe dienst voor preventie en bescherming op het werk

Basisbegrippen Comité Preventie en Bescherming op het Werk Risicoanalyse Dynamisch risicobeheersingssysteem Preventieplan en jaaractieplan

1.Welzijnswetgeving Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk , schrijft elke werkgever voor om een welzijnsbeleid te voeren d.w.z. preventief maatregelen nemen zodat de werknemers kunnen werken in een gezonde, veilige en stimulerende werkomgeving. De welzijnswetgeving regelt het ganse kader van welzijn op het werk Wat moet je doen? Hoe moet je het doen. Op welke terreinen?

Wettelijke verplichting Welzijnsbeleid voeren KB betreffende het beleid 27/03/1998 Beschermen op verschillende domeinen Oprichten preventiedienst KB betreffende IDPB 27/ 03/ 1998 KB betreffende EDPB 27/03/1998 Installeren van een Comité voor preventie en bescherming KB betreffende opdrachten en werking CPBW 3/05/1999 Comité binnen de vlaamse overheid HOC BDOC EOC Oprichten preventiedienst: Hebben een externe dienst en een interne dienst die de taken verdelen, taken op diverse terreinen

2.Welzijnsbeleid voeren Door: Multidisciplinaire risicoanalyse (RA) Dynamisch risicobeheersingssysteem (DBRS) Globaal preventieplan Jaaractieplan

Verschillende domeinen Het welzijn wordt nagestreefd door maatregelen die betrekking hebben op: de arbeidsveiligheid de bescherming van de gezondheid van de werknemer op het werk de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk de ergonomie de arbeidshygiëne de verfraaiing van de arbeidsplaatsen de maatregelen van de onderneming inzake leefmilieu op de punten 1°tot 6°

3.Preventieadviseurs PA arbeidsveiligheid PA arbeidsgeneeskunde PA psychosociaal welzijn+vertrouwenspersoon PA ergonomie PA arbeidshygiëne PA milieu Arbeidsveiligheid Gezondheid Psychosociale belasting, pesten , OSGW en agressie Ergonomie Arbeidshygiëne, Verfraaiing van de arbeidsplaatsen Leefmilieu

Taken preventieadviseur Advies aan de werkgever inzake ‘welzijn’ Verplichte jaarlijkse werkpostbezoeken Vergaderingen overlegcomités Opleidingen geven aan en informeren van personeel: via onthaal

Taken preventieadviseur Ongevallenonderzoek Opstellen ongevallensteekkaart Dynamisch Risicobeheerssysteem Voorkomingsbeleid Adviezen op bestekken van aankoop, inhuring Opmaak indienststellingsverslagen Opvolgen van werven Risicoanalyses

De PA arbeidsgeneeskunde Deelnemen aan vergadering Comité en heeft vrije toegang tot de onderneming De AG mag de gegrondheid van afwezigheid van de werknemer niet nagaan, kan wel info inwinnen bij behandelende arts Hij en “ EHBO helpers” zijn gebonden aan het beroepsgeheim

KB 28-05-2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers De preventieve handelingen en de specifieke verplichtingen van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer: Preventieve medische onderzoeken uitvoeren Geneeskundig dossier samenstellen Plaatsen en opvolgen van inentingen

PA Arbeidsveiligheid Dynamische risicobeheersing Verrichten onderzoek arbeidsplaats, werkpost: Identificatie gevaren, voorstellen preventiemaatregelen, advies verlenen over het opstellen van instructies Ondersteunen bij de opmaak en het actualiseren van het globaal preventieplan en jaaractieplan Advies over arbeidsplaats, werkpost, PBM en arbeidsmiddelen Vergaderingen overlegcomités en werkgroepen: advies verlenen aan werkgever en comité over maatregelen met impact op het welzijn van de werknemer

PA Arbeidsveiligheid Opleiden en informeren van personeel Brand- en evacuatierichtlijnen, onthaal, workshops ergonomie, rugpreventie, e,… Deelname aan onderzoek van ongevallen en incidenten: opstellen ongevallensteekkaart, opmaken omstandig verslag Voorkomingsbeleid: adviezen bij aankoop + in dienst stellen Meewerken aan de uitwerking van interne noodprocedures Opstellen van maandverslagen en opstellen jaarverslag

PA Ergonomie Advies ergonomie bij klachten van werknemers/ op vraag van arbeidsarts Preventieve acties: Verspreiden van ergonomietips Advies beeldschermwerk RSI-controle Opleiding en vorming Workshops beeldschermergonomie Rugpreventie

PA psychosociaal welzijn Preventiebeleid: ondersteuning aanbieden bij het opstellen van een beleid inzake stress, ongewenst gedrag, ziekteverzuim, drugs, alcohol,… Bemiddeling bij klachten (informele en formele klachten)ivm geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag Vorming aanbieden ivm: agressie door derden, voeren van opvanggesprekken, opleiding van vertrouwenspersonen Uitvoeren (participatieve) risicoanalyse

4. Interne en externe preventiedienst Opdracht de werkgever, het lijnmanagement en de werknemer bijstaan in de uitwerking, programmatie, uitvoering en evaluatie van het welzijnsbeleid aan de hand van het dynamisch-risico-beheersings-systeem (DRBS) bedoeld in het KB van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

5.Comité voor preventie en bescherming Welzijnsmaterie overleggen en onderhandelen: Vakorganisaties Werkgever Preventieadviseurs arbeidsgeneeskunde , arbeidsveiligheid, psychosociale aspecten

6. Dynamische risicobeheersingssysteem Risico= blootstelling aan een gevaar Risico’s inventariseren Risico’s evalueren Risico’s beperken Maatregelen nemen, maatregelen bijsturen

SCHEMA DYNAMISCHE RISICOBEHEERSING IN 5 STAPPEN GEVAREN OPSPOREN STAP 1 Wijziging situatie BLOOTGESTELDEN IDENTIFICEREN STAP 2 Neen RESTRISICO’s BEOORDELEN STAP 3 RISICO? Ja MAATREGELEN BEPALEN STAP 4 EVALUEREN PRIORITEITEN BEPALEN STAP 5 MAATREGELEN UITVOEREN

7.Globaal preventieplan en jaaractieplan Welzijnsbeleid Opmaken Regelmatig screenen en beoordelen gebruik controlelijst ( zie inhoud)

Psychosociaal preventiebeleid

Basisbegrippen Wet Onkelinkx Vertrouwenspersoon Preventieadviseur psychosociaal welzijn Risicoanalyse Psychosociale belasting Klachtenprocedure

Wet L. Onkelinx KB ter bescherming van werknemers tegen OSGW op het werk 18/09/1992 Wet :bescherming geweld, pesterijen en OSGW van 11 juni 2002 en KB 11 juli 2002 Beschermen tegen psychosociale belasting, KB van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk waaronder pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk ( vervangt KB van 11 juli 2002) Aanvankelijk Seksuele intimidatie op het werk….. Er kwam regelgeving De Vlaamse overheid, groep van emancipatiezaken hebben de kiem gelegd voor deze wetgeving onder minister Miet Smet ( Rita Mullier) Aanleiding, Wet onkelinkx Zelfmoord david Gysels, postbode: voor het eerst verband tussen werkcontext en pesterijen Beschermingsmaatregelen werden toegevoegd als een achtste domein in de welzijnwetgeving Recent herwerkt, pesterijen, OSGW en agressie…. Een noemer psychosociale belasting

Welzijn op het werk Algemeen: jobsatisfactie behoeften bevredigen Verschuiving in motivatie van de werknemers: Loon Bijkomende voordelen Secundaire arbeidsvoorwaarden Relaties, cultuur, sfeer Ontplooiing, leermogelijkheden Zingeving

Psychosociaal welbevinden vs psychosociale belasting ziekte psychosociale belasting ruzie conflicten pesterijen = grens- overschrijdend gedrag depressie burn-out psychosomatische klachten Grensoverschrijdend gedrag: een psychische component, het begrip verder toelichten Voorbeelden geven van psychosomatische klachten Vb iemand vertelt dat ze beeft, maagstoornissen heeft, slecht slaapt,als gevolg van wat zich op de werkvloer afspeelt demotivatie

Psychosociale belasting Elke belasting van psychosociale aard Oorsprong : Uitvoering van het werk Naar aanleiding van de uitvoering van het werk Schadelijke gevolgen voor de gezondheid van een persoon lichamelijk psychisch - Omschrijving zoals in de wet opgenomen ( zie wetgeving) - nadruk op psychische component van gezondheid die beïnvloed wordt door de werkomgeving en een specifieke benadering vergt vanuit andere disciplines ( o.a. arbeidssociologie, arbeidspsychologie...) - werkstress, conflicten, pesterijen zijn bron van psychosociale belasting Psychosociale arbeidsbelasting Psychosociale arbeidsbelasting is de belasting van de psychische en sociale vermogens. Psychosociale arbeidsbelasting heeft te maken met: ■ de wijze waarop het werk een beroep doet op de psychische en sociale vermogens van werknemers; ■de betekenis die werknemers geven aan hun werk vanuit hun eigen zingevingspatronen (waarden, doeleinden, behoeften, aspiraties, verwachtingen); ■de effecten van dit alles op hun gezondheid en welbevinden van werknemers. Er kan zowel sprake zijn van over- als onderbelasting als de psychische en sociale vermogens van mensen te veel of te weinig worden aangesproken. Psychosociale arbeidsbelasting omvat een hele reeks factoren en processen aan de kant van het werk en aan de kant van de mens: ■ aan de kant van het werk zijn er vier grote groepen van factoren: arbeidsinhoud, -omstandigheden, -voorwaarden en -verhoudingen; ■ aan de kant van de mens zijn er de cognitieve, emotionele, motivationele en relationele aspecten die door het werk worden aangesproken.

Psychosociaal welzijnsbeleid Stimuleren van een positief arbeidsklimaat Tevreden werknemers leveren betere resultaten !

Psychosociaal welzijnsbeleid Preventieplan Primaire preventie: schade voorkomen Secundaire preventie: schade beperken Tertiaire preventie: schade herstellen Interventieplan Klachtenbehandeling

Primaire preventie Maatregelen nemen om psychosociale belasting (feiten van pesterijen, grensoverschrijdende gedrag en agressie) te voorkomen Engagementsverklaring van het schoolbestuur Werking opstarten Aanwijzen preventieadviseur gespecialiseerd in psychosociale aspecten en eventuele vertrouwenspersonen Aanpassen arbeidsreglement Risicoanalyse doen Positief arbeidsklimaat realiseren ( structurele maatregelen nemen) Informeren van het lijnmanagement Informatie en vorming van de leerkrachten

Secundaire preventie Uitwerking klachtenbehandeling (procedure) Deze maatregelen hebben tot doel de schade die er kan ontstaan door geweld, OGG en agressie te beperken. De maatregelen gelden om het gedrag, als het voorkomt, te doen stoppen. Uitwerking klachtenbehandeling (procedure) Deze kenbaar maken aan de leerkrachten Zorgen voor snel en onpartijdig onderzoek Onthaal, hulp en vereiste ondersteuning van de vermeende slachtoffers

Tertiaire preventie Voorzien van adequate psychologische ondersteuning Deze maatregelen hebben tot doel de schade die door geweld, OGG en agressie is ontstaan te herstellen. Voorzien van adequate psychologische ondersteuning

documenten ppp\Checklist.doc

Preventieadviseur en/of vertrouwenspersoon Taken 1° Mee uitwerken procedures 2° Raad, opvang, hulp en bijstand slachtoffers (bemiddeling) 3° Ontvangst van met reden omklede klacht Deze van de VP + beheer formele klacht + 4° risicoanalyse-preventiemaatregelen 5° Maatregelen voorstellen aan WG om feiten te beëindigen (na klachtenonderzoek formele klacht) 6° Opstellen verslag voor onderneming (collectief en anoniem verslag) Niet Verplicht Vertrouwenspersoon Werkgever Verplichte aanduiding Preventieadviseur Psychosociaal Welzijn Taken (worden bepaald in het KB): VP & PA: 1° Bijstaan werkgever, hiërarchische lijn en werknemers, mee uitwerken procedures, voorlichting en vorming werknemers en leden CPBW (enkel door PA), regelmatig overleg met PA/VP 2° slachtofferhulp en slachtofferopvang (raad & vereiste bijstand geven) & stelt vast of er inderdaad is geweest en bemiddelt op diens verzoek met de dader 3° ontvangen van de met reden omklede klacht op uitdrukkelijk verzoek van het SO en doorgeven aan PA (-> van dan af een formele procedure en bescherming van klager en getuigen) 4° RIE: Meewerken risicoanalyse, preventiemaatregelen op basis van RIE, specifiek luik in globaal preventieplan en jaaractieplan 5° Verzoeningspoging; onderzoek van de klacht en maatregelen voorstellen tot beëindiging van het gedrag en tot reïntegratie slachtoffer (opmaak en bijhouden van individueel klachtendossier) 6° hulp te verrichten onderzoek, nuttige stappen nemen om een einde te maken aan het gedrag, contacteren ambtenaar Inspectie bij aanhouden van de feiten in overleg met SO, advies over de instellingen waarop WG en WN beroep kan doen 7° regelmatig algemeen verslag feiten die zich hebben voorgedaan voor werkgever (ter info aan CPBW) en bewaard door IDPB, bevat enkel collectieve en anonieme gegevens over de feiten, systematische verklaring van de feiten met externen in een register voor de Publieke sector. Het CPBW is dus niet gemachtigd om individuele gevallen (zoals bij arbeidsongevallen) te bespreken! Erover waken dat de VP’n een adequate vorming ontvangen

Taken VP bij klachtenbehandeling Opvang en hulp aan klager Gesprek met aangeklaagde Eventueel gesprek met getuigen/collega’s Bemiddelen Beleidsadviezen Enkel informele meldingen “Feiten doen stoppen” Wat kan ik doen als leidinggevende? De leidinggevende bepaalt voor een belangrijk deel de sfeer op een afdeling. Om pestgedrag te voorkomen moet een leidinggevende het tijdig herkennen en ingrijpen. Zodra pestgedrag de kop opsteekt, is een opmerking als “Hé, zo gaan wij hier niet met elkaar om” vaak voldoende om de norm in de groep te creëren dat pestgedrag niet geoorloofd is. Als pestgedrag al langer plaatsvindt, wordt het voor een leidinggevende moeilijker om in te grijpen. Wat eerst wel mocht, mag nu ineens niet meer. Een leidinggevende spreekt een werknemer echter ook aan als deze te langzaam of niet goed werkt. Pestgedrag is minstens even schadelijk voor het bedrijfsbelang en moet daarom bespreekbaar gemaakt worden. Belangrijk is dat een leidinggevende zich niet laat verleiden tot discussies over het waarom van het pesten. Immers, meestal wordt de schuld bij het slachtoffer gelegd. Pesten mag niet, ongeacht de oorzaak. En als iemand zijn collega’s ondanks waarschuwingen blijft terroriseren, kan een chef in overleg met het management besluiten de pester over te plaatsen.

Positie vertrouwenspersoon (art 16 KB 17 05 07) Autonomie van de functie Rechtstreeks toegang tot persoon belast met dagelijks beheer Nodige tijd Passend lokaal( vertrouwelijkheid) Kan alle contacten met PA hebben Bekwaamheid en mogelijkheid om vorming te volgen Geen druk op de AP door andere personen ( bekomen info) Hangt functioneel af van de interne dienst Geen nadeel door functie

Statuut PA psychosociale aspecten bevindt zich als onafhankelijke persoon tussen WG en WN ( wet 20/12/2002) geniet sociale bescherming (KB bescherming van de PA: wet van 20/12/02) mag geen deel uitmaken van WG of WN afvaardiging moet rechtstreeks rapporteren aan de persoon belast met de dagelijkse leiding van de onderneming/technische bedrijfseenheid moeten werkplaats/kantoor hebben in de eenheid waarvoor hij/zij aangesteld zijn staat de WG, de leden van de HL en de WN bij in de programmatie, de toepassing , uitvoering en evaluatie van het beleid bepaald door het DRBS

Risicoanalyse Opsporen risico’s op 4 deelgebieden die de kwaliteit van de arbeid uitmaken: Arbeidsinhoud Arbeidsomstandigheden Arbeidsvoorwaarden Arbeidsverhoudingen

Risico’s: 4 deelgebieden die de kwaliteit van de arbeid uitmaken Arbeidsinhoud Teveel werk, te hoog werktempo Te moeilijk werk , te veel verantwoordelijkheid Te eenvoudig werk, monotoon, kortcyclisch werk Te weinig werk, verveling Onduidelijke, tegenstrijdige taakeisen

Arbeidsomstandigheden Chemische stoffen , straling,besmettingsgevaar, lawaai, verlichting, temperatuur,ventilatie en luchtvochtigheid Gevaarlijke situaties, zwaar werk, onvoldoende hygiëne Ontbreken van hulpmiddelen en/of van persoonlijke beschermingsmiddelen Werkhouding

Arbeidsvoorwaarden Werk en rusttijdregeling Lage verloning, stukloon, premieloon Weinig loopbaanmogelijkheden Werkonzekerheid,precaire contractvormen

Arbeidsverhoudingen Slechte wijze van leidinggeven, te weinig medezeggenschap Slechte onderlinge relaties op het werk Onvoldoende sociale ondersteuning op het werk Ongewenste intimiteiten, pesten, discriminatie

documenten ppp\Risicofactoren.doc

Interventieplan Luisteren, Opvangen, hulp bieden Bemiddeling bij conflicten Onderzoek van klachten (informeel en formeel) i.v.m. psychosociale belasting geweld pesten ongewenst seksueel gedrag op het werk

Klachtenbehandeling

Klachten zijn een signaal Klachten zijn subjectief Het zwijgen doorbreken Lijden van het slachtoffer Het ongewenst gedrag doen stoppen De betrokken groep Bemiddeling Intern onderzoek

Grensoverschrijdend gedrag Subjectief Afhankelijk van Jezelf ( oa opvoeding, cultuur, familie) De ander De context Grenzen overschrijden of LATEN overschrijden Schuldvraag? Lineair, causaal denken versus circulair denken Grensoverschrijdend gedrag is het gevolg van stress of slecht opgeloste conflicten

Onderscheid plagen vs pesten Incidenteel Onschuldig =machtsverhouding Wisselende slachtoffers 2 richtings Weinig nadeel Vlug vergeten Systematisch Met voorbedacht rade ><machtsverhouding Zelfde slachtoffer 1 richtings Zware gevolgen Moeilijk herstel-aanslepend

Reacties van klager 4 fasen 1e: slachtoffer ontkent 2e: als last ervaren, strain symptomen 3e: berusting, copingstrategieën, vermijdingsgedrag 4e:ontsnapping in ziekte, burn-out, depressie,zelfdoding!!

Complexiteit 5 betrokken partijen Pester - aangeklaagde( empathie?) Slachtoffer- klager ( rol ! ?,oorzaak?) Directe collega’s ( angst, voordeel, conformisme) Leidinggevende( onwetend of passief) Niet-direct betrokkenen( weten- vermijden)

Circulair versus lineair Lineair denken Oorzaak–gevolg denken Circulair denken In een context is er altijd wederzijdse beïnvloeding (= communicatie) Klacht=communicatiestoornis Circulair denken Cfr de communicatie axioma’s Wederzijdse betekenisgeving van wat andere zegt, doet dit vanuit eigen refentiekader ( bv zelf pestervaring, misbruik van vertrouwen…) Lineair denken Oorzaak-gevolg koppeling maken: De klachtmelder maakt veronderstellingen rond wat de klachten veroorzaakt, hij ziet zijn aandeel niet in de interactie zender ontvanger

Klacht = communicatiestoornis Basis van veel conflicten zijn communicatiestoornissen hier binnen een arbeidscontext Wederzijdse beïnvloeding Mentaliteitsverandering ( wederzijdse invloed van de partijen)

Gevolgen Slachtoffer Kent groot lijden, waardigheid wordt aangetast Het lijden kan zich uiten in Arbeidsongeschiktheid ( kosten maatschappij) Demotivatie ( verminderde productiviteit)

Ernst van de gevolgen Afhankelijk van de Duur Aard Omgeving (onbegrip, reacties) Betrokken personen

Aanpak Luister naar beide partijen, vooraleer maatregelen te nemen Zorg dat het stopt Overleg met de vertrouwenspersoon Schakel de preventieadviseur psychosociale aspecten in Neem verantwoordelijkheid 3. Achtergrondsinformatie hebben: hoe je naar een klacht kunt kijken

Preventieadviseur Psychosociaal Welzijn Annemie Lagrain Preventieadviseur Psychosociaal Welzijn Departement Bestuurszaken Afdeling Preventie en Bescherming Boudewijnlaan 30 bus 44  1000 Brussel tel.: 02 553 49 54 annemie.lagrain@bz.vlaanderen.be