Alumni-event Dinsdag 17 september 2013 Risicofactoren en interventies bij veranderen; in het bijzonder bij adoptiegedrag Prof. dr. Anton Cozijnsen

Onderzoeksvragen Welke vormen van Het Nieuwe Werken onderscheiden wij en is de wijze waarop organisaties dit oppakken in te delen? Kunnen wij hieruit ‘volwassenheidscriteria’ destilleren? Kunnen wij dit vertalen naar plateaus van Het Nieuwe Werken in oplopende complexiteit? Welke rol speelt technologie hierin, kan deze als versneller het proces faciliteren? Kunnen wij hiermee organisaties handvatten geven om hun ambities in Het Nieuwe Werken op een verantwoorde wijze te realiseren?

Wat laat de praktijk ons zien Hoopvol??????

We doen het weinig succesvol

Oorzaken van falen van leiders bij aansturen van veranderingen (Bron: Longenecker, Neubert & Fink, 2007)

Maar gebruiken we wel de juiste inzichten Maar gebruiken we wel de juiste inzichten? En gaan we daar professioneel mee om?

Adoptiegedrag HET GAAT DUS VOORAL OM GEDRAG

Gedragsmodel van E. Rogers De adoptiecategorieën

Adoptiegedrag en veranderstrategieen

Kübler Ross Resistance to change: - negative response = Managing Pain

9.7 Mate van steun van de medewerkers

MAAR GEDRAG STAAT NIET GEISOLEERD EEN INTEGRALE BENADERING EEN MUST BIJ SUCCESVOL VERANDEREN

De onderbouwing van de bouwstenen “evidence-based” Organisatie-context Organisatie- concepten Gedrag Strategieën Aanpak Interventies (sociale)psychologie ethiek economie organisatiekunde psychologie veranderkunde interventiekunde

DAN PAS GERICHT(ER) STUREN EERST DE (CHANGE) RISICOFACTOREN

In juli 2013 En een ander boek nog

NA DE RISICOFACTOREN DE STURING/INTERVENTIES

Interventies Welke te benutten?

9.19 Timing van de veranderstrategieën

Bronnen van macht (2) Persoonsmacht Deskundigheidsmacht Fysieke macht Charismatische macht Informatiemacht Positiemacht Connectie- of referentiemacht Strafmacht Beloningsmacht Hiërarchische- of beheersmacht Bronnen van macht (2)

Interventiegroep 2 Toekomst verbeelden Verhalen vertellen ‘veelzijdig communiceren’ (als het ook de diepere lagen van de bedrijfscultuur raakt) Interventiegroep 2

Interactieve interventies (2) Aandacht voor actie en emotie (investeren in de onderlinge relaties en het formuleren van gezamenlijke ambities en culturele waarden Vbb.’’bereid zijn op uit eigen comfortzone te stappen”; open en eerlijke feedback; context begrijpen waar je werkt; selectieve perceptie overbruggen, gezamenlijke toekomst ontwikkelen Interactieve interventies (2)

Interactieve interventies Om het samenbrengen van mensen, om beelden uit te wisselen, situaties te duiden, een gedeelde visie te ontwikkelen en gezamenlijk actie te ondernemen om veranderingen tot stand te brengen. Interactieve interventies stimuleren dat mensen op zoek gaan naar de onderliggende waarden die hun gedrag richting geven

Interactieve interventies (2) Aandacht voor actie en emotie (investeren in de onderlinge relaties en het formuleren van gezamenlijke ambities en culturele waarden Vbb.’’bereid zijn op uit eigen comfortzone te stappen”; open en eerlijke feedback; context begrijpen waar je werkt; selectieve perceptie overbruggen, gezamenlijke toekomst ontwikkelen