DE SPELER VAN DE 21 e EEUW •langer, sneller, sterker •hoger niveau van vaardigheden •respecteert slechts de beste coaches •minder stabiele gezinssituatie •meer lifestyle problemen •gevoeliger voor conflicten •motivatie minder sterk en variabeler

DE SPELER VAN DE 21 e EEUW •vindt het moeilijker om conflicten te accepteren •onafhankelijker •minder volgzaam •is heel erg met zichzelf bezig •loyaliteit: zaken eruit pikken

DE SPELER VAN DE 21 e EEUW •vaardig in multi-tasking • kunnen omgaan met chaos • accepteren irrationaliteiten • zijn breed georiënteerd (vs. focus!) • goed in relatiebeheer •downside: keuzestress, hang naar roem, faalangst

Y-GENERATIE (< 35) •“lifestyle” werk (wees jezelf en feel good) • kortlopende projecten • herkenbare bijdrage • inhoud van het werk + sociale contacten • afwisseling • imago werkgever • > 40 uur = niet zo slim • vroeger: > 40 uur = betrokken

Y-GENERATIE (<35) •veel zelfvertrouwen (games geven positieve feedback): level 1 => level 2 • games stimuleren arrogantie •hoog tempo, hoge productiviteit en risicobereid • competitie en hang naar heroïsme • gericht op prestatie (prestatiebeloning) • samenwerken (sociaal) en leren (uitdaging, variatie, talent ontwikkelen)

Y-GENERATIE (<35) •netwerken is de norm (hyves, facebook, twitter) •24 x 7: communiceren en netwerken •verhalen en belevenissen zijn belangrijk •wel veel delen, maar geen offers brengen (iedereen heeft zelf alles) •niet links of rechts, maar issue-driven

Y-GENERATIE (<35) •war for talent breekt uit •trouw aan persoonlijke ambities (minder trouw aan bedrijf) •geen hiërarchie in de organisatie, maar een horizontale organisatie •geen autoritaire baas, inspiratie is het sleutelwoord, vriendschap met de baas •antipathie voor: hard werken, doen wat de baas zegt, zelf je mond houden

Y-GENERATIE (<35) mentaliteit: gaat om wie je bent, eigenzinnig, uniek wil zijn (tattoo) leiden: authentiek leiderschap communiceren: snel, doelgericht, via wereldwijd netwerk

Y-GENERATIE (<35) besluitvorming: snel, op goede gevoel, soms geen antwoord veranderen: voortdurend proces, moet voldoening geven leren: ontwikkelen terwijl je werkt (via ideeën en inspiratie)

Y-GENERATIE (<35) samenwerken: zinvolle contacten multicultureel conflicthantering: leven en laten leven soms geen oplossing

OPRECHTE INTERESSE?  hoeveel uur spelen uw spelers games  gaan ze wel eens een hele nacht door  wat zijn de top 5 games van dit moment  welke 5 muzieknummers zijn populair  koptelefoons op: wanneer en waarom  wat zijn hun dromen

MACHT VERSCHUIFT van: autoriteit naar: de meerderheid naar: onafhankelijke personen naar: authentieke personen

GRENZELOZE GENERATIE •authenticiteit is belangrijk •snel thuis voelen en direct mee willen doen •meerdere dingen tegelijk doen •de neiging grenzen te zoeken en er overheen te gaan •autoriteit zegt ze niks •deze generatie versterkt de authentieke en innovatieve kant van bedrijven

POSITIEVE DUIDIGEN •authentiek, snel, slim •eerlijk, open, direct •mediasmart, multitaskers •grenzeloos actief, drukke agenda’s •maatschappelijk betrokken •sociale netwerkers, werken moet leuk zijn •erkennen meerdere waarheden •behoefte aan persoonlijke aandacht / coach

MINDER POSITIEF •meer individualistisch •spanningzoekers, minder taboes •minder geduld en geen matiging •meer gericht op uiterlijkheden en kicks •meer gericht op geld en status •bestaande hiërarchieën zijn onbelangrijk •minder kritisch

KWETSBARE KANTEN  te druk met alles: agendaproblemen en keuzestress  ze lijken zelfstandig en zelfredzaam, maar ze hebben behoefte aan een veilige omgeving met structuur, waar ze zich thuis voelen en zichzelf kunnen zijn  ze lijken grenzeloos, maar willen graag dat anderen duidelijk en eerlijk zijn en de grenzen aangeven

GENERATIE MANAGEN  stem direct en persoonlijk zaken goed met ze af  zorg dat ze kunnen leren en werken in teams met slimme creatieve mensen  zorg voor een sterke teamleider  geef ze positieve feedback  geef ze een helder en realistisch beeld van de werkomgeving

GENERATIE MANAGEN (2)  leer de persoonlijke doelstellingen goed kennen en verbind deze concreet met de organisatiedoelstellingen  los mogelijke spanningen met de leden van deze generatie snel op  werk met ambitieuze doelstellingen  technologisch geavanceerde werkomgeving  langetermijn beleid & kortetermijn resultaten

TENDENZEN  opleiden en werken komen dichter bij elkaar te liggen  de waardering voor leren en ontwikkelen neemt toe  de waardering voor “ervaring hebben” neemt af  verschillen in etnische achtergrond worden groter

 cultuurstrijd van de 21 e eeuw: generatieverschillen  nieuwe eisen: er moet meer ruimte komen om de accu op te laden (reizen)  werknemers willen veel proberen, sneller switchen en meer ervaringen opdoen (diversiteit)  de passies van werknemers worden belangrijker (sluit hier op aan) TENDENZEN

WERKNEMER van de TOEKOMST belangrijk is: •kansen krijgen •wil zich prettig voelen •wil behulpzaam zijn (foundations) niet belangrijk is:  spaarzaam zijn  macht uitoefenen  gewoon zijn

WERK in de TOEKOMST  kortlopende projecten  herkenbare bijdrage  afwisseling  positief imago van de werkgever  geef een project en reken af op resultaat  uitdagingen gericht op leren (variatie, reizen)  talentontwikkelingsprogramma  snelle feedback gebaseerd op vertrouwen

DE MANAGER van de TOEKOMST de werknemer van de 21 e eeuw werkt samen met de manager van de 21 e eeuw  structuur en richting blijven nodig  gemeenschappelijke waarden zijn belangrijker dan planning en controle  werknemers willen een geloofwaardige missie en visie van de organisatie

DE MANAGER van de TOEKOMST  korte lijnen in de organisatie  snelle feedback  geef ruimte (voor ondernemerschap) langdurige relatie: ruimte geven om de capaciteit en de ambitie van de werknemer in te zetten

DE BELANGRIJKSTE INNOVATIE: HET MANAGEN VAN DE SPELER VAN DE 21 e EEUW & DE Y-GENERATIE (<35)

10 TIPS 1: start met een geloofwaardige missie van de organisatie 2: creëer gemeenschappelijke waarden (= belangrijker dan controle en planning) 3: stel de structuur en de richting vast

10 TIPS 4: zoek een authentieke vakman met binding als manager / coach 5: zorg voor een herkenbare bijdrage van de spelers / werknemers 6: kies voor kortlopende projecten, met voldoende afwisseling, veel risico en competitie met een prestatiebeloning

10 TIPS 7 : geef ruimte voor eigen inbreng en ruimte om de accu op te laden (andere passies) 8: aanpak: korte lijnen, snelle feedback en mogelijkheden voor sociale contacten 9: de omgeving moet inspirerend zijn en gericht op te leren en te ontwikkelen 10: het imago van de organisatie moet positief zijn

DEZE TIPS KOMEN OVEREEN MET DE WERELD VAN DE TOPSPORT DE TOPSPORT KAN HELPEN MET HET MANAGEN VAN DE SPELER VAN DE 21 e EEUW (de nieuwe generatie)

MANAGEN VAN DEZE GENERATIE begrijp, accepteer en omarm de generatieverschillen een talentmagneet word je door: de motieven en ambities te begrijpen overleven en meegroeien door: aan te passen, zaken te veranderen, anders te gaan denken

•veel zelfvertrouwen (games geven positieve feedback): level 1 => level 2 •wel veel delen, maar geen offers brengen (iedereen heeft zelf alles) •niet links of rechts, maar issue-driven •gaat om wie je bent, eigenzinnig, uniek wil zijn (tattoo)

•conflicthantering: leven en laten leven, soms geen oplossing •autoriteit zegt ze niks •minder kritisch •ze lijken grenzeloos, maar willen graag dat anderen duidelijk en eerlijk zijn en de grenzen aangeven

•geef ze een helder en realistisch beeld van de werkomgeving •kies voor kortlopende projecten, met voldoende afwisseling, veel risico en competitie met een prestatiebeloning •niet belangrijk is: sparen, macht, gewoon zijn

SOCIAL MEDIA Onderzoek: social media op de Olympische Spelen in Londen: - sporters: uur per dag - coaches: minuten per dag hoezo een generatieverschil