De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

1 GRIJS VERZILVEREN enkele ideeën over ‘uitgroeibegeleiding’ COV STUDIEDAG ANTWERPEN 12 OKTOBER 2013 Paul Cautreels.

Verwante presentaties


Presentatie over: "1 GRIJS VERZILVEREN enkele ideeën over ‘uitgroeibegeleiding’ COV STUDIEDAG ANTWERPEN 12 OKTOBER 2013 Paul Cautreels."— Transcript van de presentatie:

1 1 GRIJS VERZILVEREN enkele ideeën over ‘uitgroeibegeleiding’ COV STUDIEDAG ANTWERPEN 12 OKTOBER 2013 Paul Cautreels

2 2 Algemene situering Het thema van de ‘oudere werknemer’ komt in de onderwijssector steeds meer in de belangstelling te staan (grote uitstap van de ‘babyboomers’, vergrijzing, langer werken,...). Daarbij zal ook de verbinding gelegd worden met ‘een leven lang leren’, ook voor ouderen (‘bijblijven’). Het belang van kapitaal, arbeid en grondstoffen is sterk verminderd. Westerse landen kunnen zich in de wereldeconomie alleen nog maar laten gelden als kenniseconomieën. Kennismanagement dient zich aan, ook in scholen.

3 3 OVERZICHT VAN DE SESSIE 1.Opdrachtje 2.Wie is de nestor? 3.LBP? 4.Kennismanagement in een organisatie 5.IGKR? 6.Enkele mogelijkheden, suggesties 7.Vragen, discussie, …

4 4 Opdrachtje Haal je oudste collega op school voor de geest… Met welke drie woorden zou je hem/haar typeren?

5 5 Een nestor is ook een mens… Veel clichés over 50-plussers. Een willekeurige directeur: ‘Ze zijn kritisch, star, chagrijnig en lastig en ze hebben beslist een slechte invloed op jonge leraren.’ Maar er zijn zeker ook 50-plussers die zich nog met hart en ziel inzetten voor hun leerlingen en hun school. De vitale energie en gedrevenheid zijn misschien wat afgenomen. Maar daarvoor in de plaats komt vaak rust en een vermogen om afstand te nemen.

6 6 Een nestor is ook een mens… Oudere leerkrachten verschillen wel van jongere (Vlerick, 1994): -Voor beginnende leerkrachten spelen zowel begeleiding en overlegstructuren als informele contacten een belangrijke rol om tot een goede samenwerking te komen. -Voor oudere leerkrachten is dat allemaal minder belangrijk. Met de anciënniteit neemt het belang toe van de individuele gerichtheid en persoonlijkheidskenmerken. Naarmate ze langer les geven, vallen leerkrachten minder terug op anderen en houden ze zich liever aan hun eigen manier van werken. Oudere lkr. beschikken vaak over waardevolle ervaring en kennis. ‘Actuele’ ouderen: ‘babyboom-generatie’ (worden gezien als actief, zelfbewust, mondig en kritisch; zinvol werk, het gevoel mee te tellen en betrokken te worden zijn van groot belang)

7 7 De eindfase van een lerarenloopbaan Een serene rust en een tevreden terugblik na een laatste periode waarin de grijze leraar zijn kennis, vaardigheden en mogelijkheden in dienst heeft gesteld van overdracht en zin geven? Of een korte, maar o zo langgerekte periode waarin hij/zij zichzelf ervaren heeft als overbodig en miskend? Of als iemand die op een zijspoor in een te hoge salarisschaal zit? Verdwijnt hij naar de rafelrand van de school of…? Michail Sergejevitsj Gorbatsjov was van zijn 57-ste tot zijn 60-ste president van de Sovjet-Unie. Hij ontving in 1990 op 59-jarige leeftijd de Nobelprijs voor de vrede.

8 8 Leeftijdsbewust personeelsbeleid (LBP) Leeftijdsbewust of levensfasegericht Personeelsbeleid (LBP) is een onderdeel van Integraal Personeelsbeleid, waarbij LBP een ‘bril’ is waarmee naar de organisatie en haar medewerkers kan worden gekeken. Het is gericht op een ‘duurzame inzetbaarheid’ van alle medewerkers: het ontwikkelen, benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring van alle individuele werknemers in alle leeftijdscategorieën op korte en op lange termijn, waarbij rekening wordt gehouden met veranderende mogelijkheden en behoeften (Langendoen, 1998).

9 9 LBP Het resultaat van LBP: ‘Een blijvende en gezonde inzetbaarheid van medewerkers in elke leeftijdsfase. Vanuit zelfsturende medewerkers, die zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen loopbaan.’ Daartoe worden diverse personeelsinstrumenten ingezet: functioneringsgesprekken, opleiding, scholing, POP, (interne) mobiliteit, … Leeftijdsbewust personeelsbeleid is zeker geen synoniem voor ouderenbeleid.

10 10 Motieven voor LBP Demografische cijfers -Vergrijzing: véél ouderen -Ontgroening: minder jongeren Lerarentekort: méér ‘onderhoud’ van personeel dat er is… Maatschappelijke (m.n. technische) ontwikkelingen vereisen ‘beleid’ Preventie van ziekte, daling van het welbevinden, schoolverzuim,… Recent: verhoging van de pensioenleeftijd (de gemiddelde Belg werkt nu tot zijn 57) Specifieke knelpunten in de school: beperkte kennisoverdracht, daling van de motivatie, te grote fysieke belasting, …

11 11 Voordelen LBP Mogelijkheid om medewerkers flexibel inzetbaar te houden, en zo een tegengewicht te creëren voor de functionele verstarring (te lang een zelfde functie uitvoeren) en relatieve veroudering (bijv. leraar die de technologische evoluties niet meer kan volgen, o.a. door gebrek aan opleiding). Vergroten van de arbeidstevredenheid of meer ‘werkgoesting’ van alle medewerkers. Verbeteren van de kwaliteit van onderlinge relaties tussen ‘jong’ en ‘oud’ en Verbeteren van de kwaliteit van de jobinhoud. Zorgen dat mensen plezier in hun werk houden is de voornaamste reden om met levensfasegericht personeelsbeleid aan de slag te gaan (SBO,2008)..

12 12 LBP in onze scholen? Leeftijdsbewust personeelsbeleid begint in een school meestal bij de introductie en begeleiding van jonge mensen. Maar daar eindigt het ook meestal… Wat doen we om leraren van 55+ hun ervaringen te laten delen en hun expertise voor de organisatie te borgen? Want: De stabiliteit en duurzaamheid van culturele organisaties als scholen valt en staat met overdracht van kennis, vaardigheden, concepten, codes, enz. Een uitgewerkt voorbeeld van LBP: BS de PLAKKENBERG (Silvolde)

13 13 LBP in onze scholen? Met oudere werknemers worden minder vaak functioneringsgesprekken gehouden en worden bovendien ook weinig afspraken gemaakt over de persoonlijke ontwikkeling en de loopbaan (SBO,2008). Aanpak van de werkdruk, vergroten van de autonomie en verbetering van de collegiale relaties resulteren indirect in een grotere arbeidsparticipatie van oudere leraren. (SBO,2008).

14 14 LBP in onze scholen? Lange tijd heeft binnen organisaties de nadruk gelegen op de negatieve aspecten van ouder wordende werknemers. Dit heeft tot gevolg dat levensfasegericht personeelsbeleid voor oudere werknemers vooral gericht was op ontziemaatregelen. Dit zorgt niet alleen voor een nieuwe bevestiging van het negatieve beeld (verminderde motivatie en inzetbaarheid) van oudere werknemers, maar er wordt ook voorbij gegaan aan de waarde van oudere werknemers voor de organisatie. Juist door te investeren in kennis, vaardigheden en dus het blijven ontwikkelen van personeel op leeftijd (levensfasegericht personeelsbeleid) kunnen deze mensen langer productief en maatschappelijk betrokken blijven.

15 15 Uitgangspunt: iedereen heeft kwaliteiten. Alleen moeten we in staat zijn die aan te boren. De aanwezige positieve kwalificaties zijn ofwel aanwezig ofwel naar boven te halen. Laatste fase van de loopbaan: Afwerking en afbouw: overdragen en loslaten, in betrokkenheid terugkijken (en coachen) In de nestorfase is er veel te winnen voor het onderwijs. Het is immers de periode van oogsten en delen. Wanneer nestoren voldoende op waarde worden geschat en zij actief kunnen blijven, betekent dit dat een school veel ervaring kan inzetten en persoonlijke groei van de nestor kan bevorderen en bovendien veel geld bespaart: GRIJS VERZILVERT!. De gemiddelde leeftijd voor Nobelprijswinnaars is precies 63 jaar.

16 16 Kennismanagement: even een ‘opdrachtje’ Als je het allemaal zou mogen overdoen, wat had je dan als beginnende leraar willen weten?

17 17 Kennismanagement: inleiding Kennis speelt in moderne organisaties een steeds belangrijker rol. Allerlei ontwikkelingen leiden tot nieuwe en hogere eisen m.b.t. het kennisniveau van individu en organisatie (cf. de masterdiscussie i.v.m. leraren) Centrale gedachte: de kwaliteit van de kennis in een organisatie is van strategische betekenis. Weet u welke kennis van belang is voor het voortbestaan van uw school? Zou het kunnen dat belangrijke kennis weglekt?

18 18 Kennismanagement in een organisatie Creëren, delen, toepassen en borgen van kennis in een organisatie. Kennis creëren, ontwikkelen Kennis delen Kennis toepassen Kennis evalueren (en borgen)

19 19 ‘Kennis’ is meer dan ‘weten’. Het gaat niet alleen om feitelijke kennis, maar ook om normen en waarden, opvattingen en attitudes, intuïtie en gevoelens, ervaringen en vaardigheden, en verwachtingen en ambities.

20 20 Tacit knowledge en explicit knowledge Tacit knowledge (impliciete kennis) is de kennis waarover een individu beschikt en op basis waarvan hij of zij functioneert. (“Wat ik weet.”) Explicit knowledge (expliciete kennis) is kennis die op de een of andere manier vastgelegd is (bijvoorbeeld in documenten) en gedeeld wordt (kan worden) binnen de organisatie. (“Wat wij weten.”)

21 21

22 22 Een van de belangrijke doelstellingen van kennismanagement is om impliciete kennis (die in het hoofd van individuen zit) expliciet te maken, dat wil zeggen met elkaar te delen en aan de organisatie als geheel beschikbaar te stellen. Concreet lerarengedrag wordt vooral aangestuurd door praktijkkennis (cf. Kelchtermans: subjectieve onderwijstheorie). Praktijkkennis is in grote mate door ervaring ingeslepen, verandert voortdurend en is in grote mate impliciet. Praktijkkennis kan ‘botsen’ met andere kennis (bv. theoretische kennis)… maar net die botsing kan de praktijkkennis uitdagen, verruimen, verbreden, …

23 23 Delen van kennis De eigen praktijkkennis expliciteren De (aanstaande) leraar én de oudere leraar uitnodigen tot expliciteren van hun praktijkkennis Andere vormen van kennis ter beschikking stellen, aanreiken: -Collega’s -Theoretische kennis -Onderzoeksresultaten… Geven uw babyboomers hun kennis door?

24 24 Actie-onderzoek: een voorbeeld van het creëren van kennis Cf. basiscompetentie: de leraar als onderzoeker en innovator Vijf kernbegrippen bij het proces van kennis creëren (Castelijns, e.a., 2004): -Collectiviteit -Variëteit -Interactie -Relatie -Dynamiek O.m. de mentorrelatie is een geschikte voedingsbodem voor het creëren van kennis!

25 25 En… het borgen van kennis: biedt “nestoraat” een uitweg? Delen en creëren van kennis, maar wat met het ‘borgen’ van de vele waardevolle kennis die op school al aanwezig is? Wat doen we om leraren van 55+ hun ervaringen te laten delen en hun expertise voor de organisatie te borgen? De stabiliteit en duurzaamheid van culturele organisaties als scholen valt en staat met overdracht van kennis, vaardigheden, concepten, codes enzovoort.

26 26 Intergenerationele kennisretentie De NASA is vergeten hoe op de maan te geraken. De organisatie beschikt momenteel niet meer over de juiste kennis om astronauten naar de maan te zenden (DeLong, 2004). Oorzaak: Ergens in de jaren ‘90 verloor de NASA deze kennis als gevolg van een besparingsactie waarbij de astronauten werden aangemoedigd om vervroegd op pensioen te gaan…

27 27 Intergenerationele kennisretentie… heeft betrekking op de kennisstromen tussen generaties, met als doel de waardevolle kennis, die nodig is voor het in stand houden van de efficiënte en effectieve operaties van organisaties, te behouden. In de kenniseconomie is het vermogen om kennis vast te houden een sleutelkenmerk van een succesvolle organisatie.

28 28 Enkele mogelijkheden… Nestor als coach… (o.m. van jonge leraren) (vb. Nestorproject NL) Nestor als ‘invaller’ binnen de SG (cf. Kanjerproject – ProdaSG, Noord-Brabant) Nestor zorgt voor een weloverwogen uitgroei uit het beroep door o.m. het delen van de verworven expertise. Hij/zij doet dit bv. via zijn ‘laatste’ persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Samen expliciteren van (vnl. impliciete) kennis door groepjes nestoren (en die kennis vastleggen!) Een nestor is vaak een wijze en actieve figuur: hij ziet, begrijpt en geeft advies.

29 29 Enkele aandachtspunten (1) Maak van ‘nestoraat’ een onderdeel van een ‘integraal personeelsbeleid’. Besteed aandacht aan de oudere leraren, bespreek met hen ‘zinvolle’ uitgroeimogelijkheden (differentiatie!) Bestrijd het overwicht van de ‘jongerencultuur’ en/of de ‘veteranencultuur’ op school…

30 30 Enkele aandachtspunten (2) Organiseer geregeld momenten van collectief leren (ouderen én jongeren), bv. reflectieve analyse van leerlingenwerk, collegiale visitatie, peer interviews en… heb daarbij aandacht voor het expliciteren van impliciete kennis door oudere leraren… Bedenk zorgvuldig hoe ‘waardevolle’ kennis opgeslagen, bewaard kan worden. Vraag oudere leraren expliciet welke expertise zij waardevol vinden om bewaard te worden; vraag hen ook hoe dat vorm zou kunnen krijgen. De houding van de directie kan de positieve intenties van medewerkers om kennis te delen, beïnvloeden (Lin en Lee, 2004). En… ‘gepensioneerden’ verdwijnen niet van de aardbol…

31 31 Enkele aandachtspunten (3) Bezin eer je begint: Snel enthousiast opgezette acties blijken achteraf te weinig afgestemd op de realiteit en dus niet te beantwoorden aan de behoeften. Vandaar het belang van het vooraf verzamelen van feiten en cijfers. Ze geven een duidelijk zicht op de huidige situatie én op de toekomst, op de uitdagingen en de opportuniteiten van het eigen personeelsbestand.

32 32 Enkele aandachtspunten (4) Welke gegevens verzamelen? - aantal medewerkers - verdeling over afdelingen - verdeling over functies - indeling in leeftijdscategorieën - projectie in de tijd: hoe ziet ons personeelsbestand er binnen 10 jaar uit, rekening houdend met de gegevens waarover we nu beschikken. - verzuimcijfers - opleiding: mogelijkheden tot volgen van opleiding,interesse voor aangeboden opleidingen, gevolgde opleidingen,...

33 33 Enkele aandachtspunten (5) Uiteindelijk gaat het om het zoeken naar een goede balans tussen: -Het individuele welzijn van de ‘oudere’ leraar en -Het belang van de school als organisatie…

34 34 Deze ‘oude jongen’ dankt u voor uw aandacht…

35 35 Verdere info en contact Cautreels, P. (2008). Met jonge leraren op weg naar professionaliteit. Een studie- en werkboek voor mentoren en schoolteams. Mechelen, Plantyn.

36 36 Martens, e.a. Leeftijdsbewust personeelsbeleid - Doe-het-zelf instrument (www.ouderenenarbeid.uhasselt.be)www.ouderenenarbeid.uhasselt.be Lambrechts, F., Martens, H., Poisquet, J., & Jordens, P. (2007). Met goesting blijven werken en leren. Kritische condities voor een leeftijdsbewust en duurzaam personeelsbeleid. Zelfbevragingsinstrument. Diepenbeek: Universiteit Hasselt.

37 37 SBO (2008), Tevreden blijven werken in het onderwijs (http://www.onderwijsarbeidsmarkt.nl/fileadm in/user_upload/Tevreden_blijven_werken.pdf)http://www.onderwijsarbeidsmarkt.nl/fileadm in/user_upload/Tevreden_blijven_werken.pdf Laureyssens, S. (2011), Intergenerationele kennisretentie: een noodzaak, maar ook een realiteit? (Masterscriptie, UA) (http://www.happy.be/newsletters/kennisrete ntie/Masterproef_kennisstromen_generaties.p df)http://www.happy.be/newsletters/kennisrete ntie/Masterproef_kennisstromen_generaties.p df

38 38 Een uitgewerkt voorbeeld (De Plakkenberg): nloads/135/135_ib_2_beleidstuk_met_voorste l_implementatie_levensfase_gerelateerde_opl ossing.pdf


Download ppt "1 GRIJS VERZILVEREN enkele ideeën over ‘uitgroeibegeleiding’ COV STUDIEDAG ANTWERPEN 12 OKTOBER 2013 Paul Cautreels."

Verwante presentaties


Ads door Google